If your employer discriminates against you, how can you prove it in court? 差別の証拠が来るのは難しい傾向にあるため、雇用差別を証明することはしばしば困難であることができます。 しかし、不当な扱いを受けた従業員が法廷で主張を行い、jury.
Employment Discrimination
テキサスでは、デフォルトルールは、雇用主が任意の理由のためにいつでも従業員を解雇できることである。 これは、雇用意志と呼ばれています。 しかしながら、特定の連邦及び州法は、雇用差別を禁止し、雇用主が保護階級に属する従業員の雇用決定（雇用、解雇、昇進、賃金）に基づくことを防止することにより、自由意思に基づく雇用の原則に制限を設けている。 例えば、1964 年公民権法第 7 章は、人種、性、宗教、または国籍に基づく差別を禁止している。 米国障害者法は、従業員の障害に基づく差別を禁止している。 同様に、雇用法の年齢差別は差別から40歳以上の従業員を保護します。
従業員が雇用差別の主張に成功することができる方法の一つは、彼の雇用主が彼に対して差別を意図していることを示すことです。 その後、重要な焦点は、雇用者の意図にあります。 不当な扱いを受けた従業員は、雇用主が差別を意図していたことを証明する3つの方法がある：状況証拠、直接証拠、およびpattern and practice.
状況証拠
状況証拠とは、事実を直接証明する直接証拠とは反対に、推測により事実を証明する証拠である。 例えば、窓から差し込む日光は、（非常に強力な状況証拠ではあるが）太陽が出ていることを示す状況証拠であるが、外を見て太陽そのものを見れば、太陽が出ていることを示す直接証拠となる。
状況証拠は、従業員が差別事件を証明する最も一般的な方法である。 裁判所は、McDonnell Douglas フレームワークと呼ばれる、雇用差別事件における状況証拠を分析するフレームワークを開発しました。
従業員はまず、自分が保護クラスのメンバーであり、自分が就いていたポジションに対して資格があり、解雇などの有害な雇用措置を受け、その保護クラスのメンバーではない別の労働者と交代したという証拠を提示しなければならない。 従業員がこれらのことを立証できれば、責任は雇用主に移り、従業員の不利な雇用措置に正当な理由があったという証拠を提出しなければならない。
雇用主が不利な雇用に正当な理由があったことを示す証拠を提出すれば、責任は再び従業員に移り、雇用主の理由が単なる差別の口実であるか、差別的動機と結びついていることを示すように指示する。
たとえば、黒人（保護階級）で職責に適格な従業員が解雇され、白人の従業員と交代した場合、マクドネル・ダグラスの枠組みで第1段階を立証することができます。 しかし、雇用主が、従業員が遅刻を理由に解雇されたという証拠を提示した場合、従業員は、この解雇理由が差別の口実に過ぎないことを証明しなければならない。
Direct Evidence
直接証拠は、いかなる推論や推定もなく差別を証明する証拠である。 直接証拠は、ステートメント、文書、または電子メールすることができます。 それは雇用差別に来るとき、直接の証拠が来るのは難しいです。 それは、雇用主は、彼女が女性だから解雇されていることを言って、その従業員に電子メールを送信することはあまりありません。 もしそうなら、それは雇用差別の直接的な証拠になります。
パターンと実践
パターンと実践の証拠は、集団訴訟において、雇用主が差別的な決定を継続的に行っていることを示すために用いられます。
カランドラ・ウィーラーに相談したのは、私の場合です。 素晴らしいスタッフと弁護士チーム! 彼らはクライアントのために尽力してくれます!!!! 相談であれ、代理人であれ、いつも満足のいく結果です。 もし、あなたがベストを求めるなら。 それなら、この弁護士とスタッフのチームこそ、その高いレベルのサービスを提供することができるのです。 L.H.W.
雇用と民事に関する法律問題について、ジュリー・セント・ジョン女史にお会いしました。 ジュリーはとても魅力的でプロフェッショナルな方で、今後の進め方について適切なアドバイスをくれました。 V.G.
ウィーラーさんは、非常に知識が豊富で、強く、自信を持っていました。 まさに、誰かが弁護士に求めるものです。 C.M.