家族医療休暇法（FMLA）の下、対象となる雇用主の適格従業員は、従業員または家族の深刻な健康状態、ならびに出生または従業員の子供の採用のために1年以内に医療休暇の12週間まで要求することができます。 従業員が深刻な健康状態のためにFMLA休暇を要求するとき、雇用主は健康状態の証明を要求することができます。
雇用主は、健康状態、休暇の必要性、他の事実の間で医師の連絡先に関する情報を要求することができます。 雇用主は、限られた状況や特定の手続きにおいて、証明書を拒否したり、追加の情報を要求することができる。
本日の記事では、雇用主がFMLA証明書を拒否できる場合、および雇用主が追加情報を要求できる場合の一般的なルールについて説明します。 ダラスとフォートワースでFMLAの権利を侵害するいくつかの方法について説明します。 FMLA規則は非常に技術的な規則であり、これらの技術的な要件のいずれかに違反することによってクレームが発生する可能性があります。 あなたの雇用主はあなたのFMLAの権利を侵害したと思われる場合は、すぐに雇用の弁護士と話をする必要があります。
When an employer may outright reject an FMLA certification
Employers are only allowed to reject outright an FMLA certification if.雇用主は、FMLA証明書を拒否することができます。
- 従業員がFMLA休暇に不適格である場合、
- 雇用主が証明書が本物ではない（従業員の治療医によって記入・署名されていない）と判断した場合、および/または
- 従業員の証明書がFMLAの意味における深刻な病状による休暇を求めていない場合、です。
もし雇用主が、その病状がFMLAにおける深刻な病状でないと考えて、証明書を拒否するなら、その雇用主が正しい方がよいでしょう。 この点に関する誤った判断は、従業員のFMLAの権利を侵害したとして、雇用主に対する確実なクレームとなります。
When an employer may request additional information in an FMLA certifications
FMLA certificationsよりはるかに一般的に、雇用主は不完全で雇用主が追加情報を必要とするため、FMLA証明書を拒否することがあります。 雇用主は、不足している情報を通知することで、証明書を拒否することができます。 また、従業員に対して、欠陥を是正し、完全なFMLA証明書を提出する妥当な機会を与えなければなりません。 雇用主は、証明書に記載された病状がFMLAの深刻な病状基準を満たさないと考える場合、その病状がFMLA基準を満たすかどうかをより良く判断できるように、より多くの情報を含む修正証明書を提出するように従業員に求めることができます。 雇用主が、FMLAの要請がADAに基づく障害であるかもしれないと考える場合、あなたの医師と連絡を取ることができます。 その場合、雇用主は医師とのコミュニケーションについて、ADAの規定に従わなければなりません。 また、雇用主は、明確化（例：医師の読みにくい手書き文字）または認証（例：偽造でないこと）のために医師と連絡を取ることもできます。 雇用主が医師と連絡を取る場合は、福利厚生担当者または人事担当者を通じて行う必要があります。 直属の上司が医師に直接コンタクトを取ることはできません。
When an employer can request a second or third opinion about your FMLA certification
If employer is not believe the certification states adequate need for FMLA leave or that the medical condition fails to meet the definition under the statute, the employer is allowed to seek a second opinion from another physician.The FMLA certificates. 雇用主は、セカンドオピニオンを得るために必要なすべての費用を負担しなければなりません。 セカンドオピニオンが医師と同意見であれば、雇用主はあなたのFMLA休暇の要求について追加の医療検査を行うことはできません。
しかし、セカンドオピニオンが医師と同意見でない場合、雇用主はサードオピニオンを要求することが許されているのです。 その際、雇用主は再度、診察の費用を負担しなければなりません。 サードオピニオンの特徴は、雇用者と被雇用者がサードオピニオンを提供する医師について共同で合意しなければならないことです。 また、両者は誠意をもって合意形成に努めなければなりません。 どちらかの当事者が不誠実な態度で合意を拒否した場合、相手方の医師の意見が認定に関する最終見解となります。
Ways employers violate these FMLA certification rules
Your employer is not allowed far exceed these procedures.Have a third opinion is the final word on the certification.
Ways employers violate these FMLA certification rules
FMLA certifications rules. 雇用主がこれらの制限を超えるとき、それはおそらくあなたのFMLAの権利を妨害し、それに対して回復するためにあなたの主張の対象となります。 雇用主が最終的にあなたのFMLA休暇を許可した場合でも、雇用主が不必要または禁止された方法を用いて、証明書があなたにFMLA医療休暇を与えるかどうかを判断した場合、あなたは雇用主に対して、ハラスメントとしてFMLAの権利の妨害を主張できるかもしれません。 FMLA証明書をレビューする際に雇用主が不法にあなたのFMLAの権利を侵害するいくつかの方法について説明しましょう：
Taking too long to grant or reject your FMLA leave request
雇用主は5営業日以内にあなたのFMLAリクエストをレビューし決定を下すと書面で通知しなければなりません。 もし雇用主がこの期間を超えた場合、それはあなたのFMLA権利を妨害することになります。
雇用主はセカンドオピニオンを提供する医師を選ぶことができますが、雇用主が通常雇用している医師を使用することはできません。 これは通常、通常の業務目的で医師を常駐させている医療機関や、労災や障害の請求が相当数あり、それらの請求の審査業務を外注する代わりに医師を常駐させた方が安く済む企業にとってのみ問題となることです。
Being evasive about why it reject an FMLA request
FMLA regulations require your employer to provide notice with the reason or reasons why your FMLA request or certification on your FMLA request was rejected. その理由は、具体的で明確でなければなりません。 雇用主は、具体的な情報なしに、あなたの申請を拒否することはできません。 また、雇用主は、あなたのFMLA休暇申請に対する違法な拒否の証跡を残さないために、あなたに拒否の口頭通知をすることはできません。 雇用主が証明書に不備があると判断した場合、従業員が雇用主に何を要求すればよいかを知るために、証明書に不備がある箇所を明記しなければなりません。
十分な情報が提供された後に証明書の詳細を要求する
FMLA要請をあきらめさせようとする従業員は、FMLA要請を拒否しないがFMLA要請を拒否したと同じ効果があるこの手法をよく使用します。 雇用主は従業員に対し、雇用主が休暇申請を評価できるよう完全な情報を含む証明書を取得するよう要求することができるが、一度FMLA証明書が完全な情報を提供すれば、雇用主は判断を避けるためにさらなる情報または詳細を要求し続けることができない。 一旦完全な証明書が提供されれば、雇用主はFMLA休暇申請を承認するか否かを決定しなければならない。 雇用主は余計な詳細を要求することはできません。 また、証明書が完全であるか、雇用主が追加情報を必要とする正当な理由があるかどうかは、必ずしも明らかではありません。 証明書が完全であるかどうかについては、それぞれの側に正直な意見の相違がある場合があります。 この問題についての最終的な結論は、従業員がFMLAの権利を妨害したとして雇用主を訴えたときに初めて出るかもしれません。 しかし、雇用主が追加情報の要求を垂れ流し、あるいは証明書が不完全である理由を変えれば変えるほど、雇用主があなたのFMLAの権利を妨害している可能性は高くなります。 最終的には、フォートワースまたはダラスの雇用弁護士に相談する必要があるかもしれません。
正当な根拠なくFMLA証明書に同意しない
雇用者は、単に休暇が病状に本当に必要ではないと感じるからと言って、あなたのFMLA証明書を拒否することはできません。 FMLA証明書の正当な判断と不法な証明書の拒否の違いは、微妙なところです。 雇用主は、病状がFMLAの定義する深刻な病状を満たしているかどうか、そして、その証明書がFMLA休暇に必要な情報を明確に示しているかどうかを判断しなければなりません。 証明書がFMLAの要件を満たしている場合（そして従業員が適格である場合）、FMLA休暇を拒否することはできません。 また、要求された休暇を与えたくないからと言って、FMLA休暇に代わるものを考え出すこともできません。 雇用主が同意しない場合、その救済策は、適切であれば、セカンドオピニオンまたはサードオピニオンを要求することである。 雇用主は、自らの意見を医師の意見に置き換えてはならない
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