従業員ボーナス計画の組み立て方

ボーナスは従業員のモチベーションを高める素晴らしいツールと見なされています。 従業員は、仕事に対して交渉された報酬を得るために働きますが、それに対してより多くの報酬、具体的にはボーナスを得られると期待できれば、より良い仕事、つまり職務内容で定められた任務の遂行において期待される以上のことを行うようになります。

企業がボーナスを支給するのは、従業員の平均以上の生産性や模範的な業績に対してだけでなく、1年の特定の時期にも行うとよく耳にします。

例としては、特定の休日ボーナスや年末ボーナス、それが次第に通常の年間ボーナスに発展していきます。

ただし、社員のボーナスも諸刃の剣として見られています。 ボーナス」という言葉のさまざまな定義を見てみると、「追加」や「季節」といった言葉がついています。

従業員のモチベーションを上げるか下げるかは、経営者が最初からボーナスに関するこの問題全体にどう取り組むかにかかっています。 また、”li “は “li “であっても、”li “でない場合は、”li “であっても、”li “でない場合は、”li “でない場合は、”li “である。

EMPLOYEE BONUS PLANS

最近、従業員に与えられるボーナスの種類が非常に多いため、それらのすべてを記録し、たまには、それらが想定していたものを達成したかどうかを評価する必要性があります。 そのためには、何らかの制度や計画が必要である。 それは、従業員ボーナスプログラムまたは従業員ボーナス計画と呼ばれています。

従業員ボーナス計画は、しばしば従業員インセンティブ計画とも呼ばれ、基本的には、年次ベースで従業員にボーナスを支払うための会社の計画を含む文書である。 これは、定期的にその従業員にボーナスを与える企業のために非常に奨励されています。

ボーナスまたはインセンティブ計画の重要性は、従業員に与えられるボーナスやインセンティブの重要性と同一視することができる。 それらのいくつかを見てみましょう。

• 従業員ボーナス計画は、従業員が自分の仕事のパフォーマンスを向上させ、ビジネスの目標を達成するのに役立ちます。
• 企業は、その企業が従業員のための従業員ボーナス計画を持っていることを知っていれば、将来の応募者や仕事の候補者にとってより魅力的に見える傾向があります。 その結果、通常は機会を逃してしまうような、より熟練した人材を引きつける可能性が高くなる。
• 従業員は、報酬や福利厚生など、自分の権利や特権について十分に知らされる必要があり、それは、得られる可能性のある報酬も含まれる。
• ボーナス計画があれば、企業は従業員に支払うボーナスの額をよりよく管理できるようになる。
• これはまた、予算編成と支出予測に来るとき、経営を支援することができます。 また、「震災復興支援」、「被災地復興支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」、「被災地支援」。 ボーナス計画は、ボーナスがgiving.5328>
  1. パフォーマンスボーナスの特定の種類に依存している：会社は、従業員が達成または上回る必要がある目標を設定します。 彼らが達成すると、彼らは彼らの非常に良いパフォーマンスを認識し、対応するボーナスを受けることができます。 このタイプの業績賞与制度は、従業員が自分の仕事や割り当てられた仕事、責任において平均以上の業績を上げるインセンティブを継続的に与えるように設計されている。 通常、毎年または半期ごとなど、定期的または継続的に支給される。
  2. アドホック・ボーナス：会社が、単発のプロジェクトや任務で優れた業績を上げた従業員に感謝の意を示すために、計画外または予期せぬボーナスを与える場合、これはアドホック・ボーナスと呼ばれる。 このボーナスプランは、ほとんど無計画であるという事実を考慮すると、若干柔軟性がある。 つまり、このタイプのボーナスの支払いは、結果が出たときにその場で決定することができる。 このプランのもう一つの利点は、金額にあまり重点を置かないことである。 金額が大きくなくてもいい。 マイルストーン・ボーナス：マイルストーン・ボーナスやプロジェクト・ボーナスの計画は、期限が重要であったり、時間が限られていたりするボーナスを対象としています。 これらは通常、数ヶ月から数ヶ月の短期的なものである。

  効果的な従業員ボーナスプランの要素

  完璧なボーナスプログラムというものは存在しないのです。 もしあれば、従業員のストライキや賃上げ、やる気のない従業員などの問題を聞くことはないでしょう。

  企業ができる最善のことは、効果的な従業員ボーナスプログラムを導入していることを確認することです。 効果的なボーナスプログラムは、次の要素を持っている必要があります：

  • 単純さ。 ボーナス計画は、経営陣だけでなく、それを受け取ることになる従業員にとっても十分に理解しやすいように、シンプルでわかりやすいものでなければなりません。
  • 均等性。 ボーナス制度は、会社全体で公平であるべきだ。 ある部門にはボーナス制度があり、他の部門にはないのでは公平とはいえない。 ボーナスプログラムを導入する場合は、一部の部門や部署、最悪の場合は従業員ではなく、全員に条件が適用されるようにすること
  • Timeliness. これは、ボーナスの放出または付与を指す。 その頻度は、会社が設定した特定のマイルストーンの達成度によって、あるいは職階によって異なる場合がある。 また、部署によって異なることもあります。 ただ、不必要な遅れはないようにしましょう。 ボーナスが一定期間の好成績に対する報酬として与えられるのであれば、その同じ期間の終わりか次の期間に与えましょう。 2期、3期と遅れて支払うと、がっかりするのはもちろん、拍子抜けしてしまうだろう
  • Relevance. 経営陣と従業員、誰にとっても意味のあるものでなければならない。 従業員が、自分はそれに値するからボーナスを受け取っているのだと知って、より高い充実感を感じるように、ボーナスに意味が付随していなければなりません。
  • Materiality。 ボーナスがほとんど取るに足らないほど少額であれば、従業員はそれを評価しないでしょう。 それどころか、彼らのほとんどはそれを侮辱されたとさえ感じ、仕事への意欲を低下させるかもしれない。 ボーナスの額は、従業員に違いをもたらすのに十分なほど大きいか、重要なものでなければなりません。 そうでなければ、それもボーナスやreward.671>

  STRUCTURING AN EMPLOYEE BONUS PLAN

  Many companies have experienced having bonus plan that failed, and this failure is blamed on one of two things (or both): the bonus plan was poorly designed or it was not implemented properly.

  Factors to Consider When Designing an Employee Bonus Plan

  • Business Goals.Of the Yearを設計するときに考慮する要因は何でしょうか？ このような状況下で、「このような状況下で、このような行動をとることができるのか？ これらの目標を特定することによって、経営者は、それらを達成するために取られなければならない手順を特定するために進むことができます。 収益性を高め、グローバルに展開しようとするのであれば、人材の重要性は間違いなく認識されているはずだ。 優秀な人材を採用し、育成することは、経営陣にとって最優先事項の一つである。
  • 経営・財務上の制約。 このような状況下、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」。 しかし、そうではありません。 特に起業したばかりの小さな会社では、従業員にあまり気前よくボーナスを出す余裕がないかもしれません。 大企業で資産があっても、ボーナスとして従業員に支払う資金に窮している会社もあります。 また、会社の手元資金がプロジェクトに埋もれてしまい、ボーナス支給のための資金源がない場合もある。 これらは、企業がその従業員ボーナス計画を設計する際に考慮しなければならない制約のほんの一部です
  • 市場と業界の動向。 もちろん、ビジネスはまた、より大きな画像に注意する必要があります。 彼らは従業員のボーナス政策を基にすることができ、業界の基準があるかもしれません。 多くの場合、これらの基準は最低限として使用されます。 また、一部の企業は、彼らが船をジャンプし、他の場所、例えば、競合他社の雇用を探すために誘惑されないように、彼らの従業員に高いボーナスを与えるために動機づけられているかもしれません
  • 従業員の人口統計と嗜好。 このような場合、「曖昧さ」をなくすことが重要です。 したがって、彼らもまた、特に彼らの嗜好を考慮する必要があります。 また、従業員の属性も考慮すべきです。
  • 従業員に望まれる結果と行動。 これは、そもそも企業が従業員にボーナスを支給する理由、つまり、よくやった仕事に報いるため、そして、さらによい仕事をするように動機付けるためのものである。 ボーナス・プランを構築する際、企業は何を達成したいのか、あるいはボーナス・プランを実施した後にどのような結果を期待するのかを正確に把握する必要がある。

  How to Structure the Employee Bonus Plan

  Now we have come to the part where we are going to structure the bonus plan.これは、ボーナスが本当に社員のモチベーションと社員のパフォーマンスを向上させているかを評価するとき、後の評価をはるかに容易にすることでしょう。 私たちはすでに効果的な従業員ボーナスプログラムが持っているべき主要な要素を介して行ってきました。 これらの要素から、経営者はすでに彼らのプログラムを設計する方法についてのアイデアを得ることができます。

  あなたの従業員ボーナス計画を構築する方法についてのいくつかの最初のアイデアは、この短いビデオで見つけることができます。 また、彼らの士気を高め、会社に対する忠誠心を固めたいと考えているかもしれません。 あるいは、競合他社が自社の従業員をどのように扱っているかに対応し、自社の評判を高く保つためかもしれません。 あなたの理由は、あなたが計画

  1. 書面で従業員ボーナス計画を置く方法を指示します。 従業員ボーナス計画は、ボーナスプログラムの詳細を含む文書であることをすでに確立しています。 その詳細は文書にし、その後、全従業員の参考となるように伝えなければなりません。 経営者の手元にあり、従業員がその内容を知らないのでは、賞与制度は何の役にも立たないし、期待された結果も得られない。 これは、従業員にボーナスやインセンティブを与えることに関する会社の方針について、誤解を避けるためでもある。
  2. ボーナスは、測定可能または定量化可能な結果に基づいて決定する。 報酬は、測定可能な業績基準と直接的に追跡可能でなければならない。 ほとんどが主観的である意見は認められない。 業績基準は特定可能であるだけでなく、定量化可能でなければならない。 具体的であれば、従業員も経営者も、ボーナスがこれらの基準の達成を条件としていることをすぐに認識しやすくなる
  3. 目標を達成するために従業員にインセンティブを与える。 インセンティブは、従業員が会社の目標達成に協力するのに十分な説得力を持つものでなければならない。 従業員の中には、自分の利益のためだけに働いている人がいるのも現実である。 彼らは自分の経済的な目標（例えば、家を買う、車を買う、老後資金を作るなど）があり、そちらに集中しがちである。 もし、従業員のボーナス計画を、彼らの個人的な経済的目標と一致させることができれば、それは従業員にとってWin-Winの関係であるため、間違いなく良い結果を生むでしょう。 会社の成長と利益獲得に貢献すれば、ボーナスという形で自分たちの収入も増えることを認識することになります。
  4. 何を、なぜ、どのようにするのかを明確にすること。 具体的には、どのようなボーナスが与えられるのか、なぜ与えられるのか、そして従業員はどのようにしてそれを得ることができるのか、あるいはボーナスを得る権利を得るために従業員は何をすべきなのかについて、率直に述べなければならない。 何のためのボーナスなのかを明確にする なぜボーナスが出るのかを明確にしないと、社員は勘違いしてしまうかもしれません。 確かに彼らはもっと頑張ろうという気になるだろうが、結局間違った方向に努力を集中させてしまうかもしれない
  5. 全員が何かを得られるようにする。 公正さと公平なボーナスを提供するという精神から、ボーナスは最低水準が達成しやすいように構成されるべきである。 最低レベルを非常に高く設定すると、他の従業員ほどよく働かない一部の従業員が何も得られない可能性がある。 そうすることで、最低限でも全員が何かを得ることができるのです。 さらに重要なのは、業績の悪い社員が、将来もっとボーナスをもらえるように、もっと頑張ろうという気にさせることだ。 もし、それがごくわずかな額であれば、社員は必要なほどのやる気を感じないだろう。 通常、従業員は一回限りの金額をもらうのではなく、基本給や報酬の一定割合を占めるボーナスを高く評価します。

  これは、ボーナス制度が従業員の大きな不満の種となりうる部分です。

  もしあなたが営業チームを運営していて、彼らのために従業員ボーナス計画を導入しようと考えているなら、このプレゼンテーションから学んでください。

  従業員ボーナス計画を構成する際に企業がよく使うアプローチは2つあります。 これらのアプローチは、個々の従業員の目標の達成に基づいて、またはチームやdepartment.

  • 従業員ごと – このアプローチでは、計画は、各従業員の特定の目標の達成を中心に展開されています。 ボーナスは、従業員の個々のパフォーマンスに基づいているので、それは彼がボーナスを受ける権利を有するかどうか、ほぼ完全に従業員に任されています。
  • チームまたは部署ごと – チームまたは部署はそれぞれ独自の目標を持っており、チームまたは部署のメンバーである従業員は、これらの目標の達成に向けて一緒に働くことになります。 ボーナス計画は、これらの目標の達成時にインセンティブを受け取るように構成することができる。

  それは、適切に設計され、よく構造化された従業員ボーナスプランを持つことは、任意の企業の最善の利益である。