私は、全国のリーダー、マネージャー、上司と仕事をした経験があります。 そのため、このような「掟破り」的な発想が生まれました。 そのため、このような「掟破り」な行動をとってしまうのです。 弁護士、作家、元コロラド州知事であるビル・オーエンスは、「真のリーダーシップとは、他者を成功に導くことである」と述べています。 真のリーダーシップとは、他者を成功に導くことであり、全員が最高のパフォーマンスを発揮し、約束された仕事をしっかりとこなすことだ」
なぜ、リーダーは他者に責任を持たせないのでしょうか。
「対立したくない」「気に入ってもらいたい」「適切な人を雇えば、いい仕事をしてくれる」「方法がわからない」
あなたがリーダーであるなら、仕事は他の人がやらなければならない。 他の人に仕事をさせる唯一の方法は、あなたが期待値を設定し、結果に対して責任を持たせることです。 それは、集中力と明瞭さを必要とするハードな仕事です。 気難しい人たちとの付き合いは大変ですが、説明責任はリーダーシップに不可欠な能力です。 6943>
Follow up on expectations when you are going to.
Too many leaders says it but don’t do it. 誰かとミーティングを終えたら、すぐに自分のカレンダーにフォローアップの日程を入れ、相手にもそうしてもらうべきです。 フォローアップをしないと、間違ったメッセージを送ることになり、相手が取り組んでいることが重要でないように見えてしまいます」
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2.説明責任に一貫性を持たせる。
説明責任には一貫性が必要です–あるときは強制して、別のときはしない、というのはやめましょう。 もし誰かが 10 回連続で遅刻して何も言われなかったら、それから数週間後に遅刻して何か言われたら、彼らは混乱します。 その人は、いつ、何について責任を負わされるのでしょうか?
3.行動と結果の両方について責任を持つようにする。
この概念は、ときに管理者を混乱させます。 ビジネスの世界では、結果が重要です。 営業担当者がたくさん電話をかけ、一生懸命働いていれば、それは行動である。 売れていないのであれば、結果で失敗したことになる。 行動と結果の区別がつかないリーダーもいるようです。 両方に対して責任を持たせる必要があります。
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4. 期待は交渉の対象ではない
パフォーマンスは、基準がずれるとすぐに低下する。 そのため、このような「掟破り」な行動をとってしまうのです。 私がこれまで報告した中で最高のリーダーは、従業員に対して「申し訳ないが、これは受け入れられない」とよく言っていた。 と言っていました。彼は、基準というものがあり、その基準は交渉の余地がないことを従業員に伝えていました。 管理できない社員を管理するための5つの戦略
5. 文書で責任を持たせる。
説明責任を設定するときは、期待することを伝えるだけでなく、それを文書で記録するようにします。 文書化することで、混乱がなくなり、すべてがより明確になります。 口頭と文書で言われた場合、誰かが期待を否定するのは難しいのです。
誰かが一貫して失敗したら、その人を解雇する。
ほとんどの場合、マネージャーは誰かを手放すのにあまりにも長く待ちます。 コーチングからカウンセリング、文書による警告まで、すべてのステップを踏んだら、解雇することだ。 解雇は、チームの他のメンバーに対して、説明責任を果たすという強いメッセージを送ることになる。 業績の悪い人を解雇しなければ、一貫して業績を上げている人に対して不公平になる。 コリン・パウエルがかつて言ったように、「仕事をしない人を、相談した上で、連れてきた上で、解雇しなければ、組織全体を傷つけることになる」
はっきり言って、私は、気難しく、意地悪く、意地悪くすることを提案しているのではない。 毅然として、友好的で、公正でありながら、人々に説明責任を果たすように要求しているのです。 そうすれば、尊敬を集め、責任あるチームメンバーに報いることができ、何よりも結果を出すことができる。