妊娠は、職場での障害者差別を禁止する連邦法であるAmerican with Disabilities Act (ADA)の下では、障害として認められません。 しかし、妊娠差別はそれ自体で違法です。 雇用主は、従業員の妊娠に基づいて仕事を決定してはならず、妊娠のために一時的に働けなくなった従業員を、他の理由で一時的に障害がある従業員と同じように扱わなければなりません。 また、妊娠中の従業員は、家族・医療休暇法（FMLA）や州の休暇法に基づき、仕事を休む権利を有する場合があります。
Pregnancy Discrimination Is Illegal
連邦妊娠差別法（PDA）は、妊娠差別が違法な性差別の一形態であることを明確にするため、連邦差別禁止法の主要なタイトルVIIを改正した。 PDAは、雇用主が妊娠、出産、および関連する病状を理由に、応募者や従業員を差別することを禁じています。 例えば、雇用主は、応募者が妊娠していることを理由に雇用を拒否したり、従業員が働くことができ、出産を希望する場合に出産前の休暇を要求したり、従業員が妊娠しており、雇用主が出産後の職場復帰を希望しないと仮定して解雇の対象に選んだりしてはならないのです。
タイトルVIIと同様、PDAは15人以上の従業員を抱える私企業に適用される。
Pregnancy As a Temporary Disability
従業員が妊娠により一時的に働けない場合、雇用主は一時的障害を持つ他の従業員を扱うように彼女を扱わなければならず、それ以上でもそれ以上でもない。 例えば、心臓発作、手足の骨折、その他の一時的な障害を持つ従業員に対して、雇用主が一時的な仕事の変更、障害者休暇、無給休暇を提供する場合、妊娠中の従業員にも同じ機会を与えなければならない。
手当の発生、年功序列、休暇の計算、昇給などに関する規則は、妊娠による休暇中の従業員に対しても、他の障害による休暇中の従業員と同じように適用されなければならない。 従業員が妊娠、出産、または関連する健康状態のために仕事を休まなければならない場合、雇用主は病気や障害のために休暇中の従業員と同じ時間、従業員の仕事をオープンにしておかなければなりません。 ただし、以下に説明するように、雇用主は家族医療休暇法（FMLA）または州法の下で妊娠休暇を提供する義務がある場合があります。
Pregnancy Leave
雇用主が他の一時的に障害のある従業員に提供する休暇に加えて、妊娠中の従業員は、連邦家族医療休暇法（FMLA）またはその州法の下で妊娠休暇を取得する権利を有する場合がある。
FMLAのもとでは、資格要件を満たす従業員は、自身の深刻な健康状態のために最大12週間の無給休暇を取ることができます。 妊娠は、この法律の下で深刻な健康状態とみなされます。 従業員は、彼女が妊娠によって無力化されている場合、時間を取るためにFMLA休暇を使用することができます。 例えば、深刻なつわりに苦しむ、またはベッドレストで彼女の妊娠の最後の月を過ごすために彼女の医師によって命じられた女性は、FMLA休暇を使用することができます。 出産前のケアのための医師への訪問も、ルーチンのチェックアップ、カバーされています。 FMLAは、特定の雇用者と従業員にのみ適用されます。詳細については、家族医療休暇法（FMLA）の対象は誰か
いくつかの州は、従業員が妊娠を含む医療条件のために時間を取ることができ、FMLAと同様の法律を持っています。 また、多くの州が妊娠障害者休暇法を制定しており、女性が妊娠や出産によって一時的に障害を負った場合、雇用主はその期間の休暇を提供することを義務付けています。 これらの法律では、一定期間の休暇は規定されていないことが多く、その代わりに、雇用主に対して、「合理的な」量の休暇か、障害期間中の休暇のいずれかを、多くの場合、最長期限付きで提供するよう求めています。
法的支援を得る
あなたが原因であなたの妊娠または不当に拒否妊娠休暇の差別されたと考えられる場合、あなたは雇用の弁護士に相談することをお勧めします。 弁護士は、あなたのケースの事実を確認し、あなたの法的権利が侵害されているかどうかを評価します。 あなたの雇用主が違法に行動している場合、弁護士は、和解を交渉したり、差別の電荷を提出することができます – と訴訟、必要に応じて。