- 多様性と包括性に関するトレーニングプログラムの作成は、職場内の偏見や先入観に対処する素晴らしい方法です。
- 多様性トレーニングを成功させる最善の方法は、会社やニーズに合わせてカスタマイズすることです。
- 多様性トレーナーになることに興味がある場合は、いくつかの認定プログラムと指導プログラムがあります。
- この記事は、多様性と包括性のプログラムとそれを成功させる方法についてもっと学びたい企業経営者のためのものです。
過去数十年の間に、あらゆる規模の企業がより包括的で多様な存在になるために大きく前進しましたが、一部の従業員が自分とは異なる人々をどう見るかを制限する偏見を克服することは、多くの人にとってまだ困難です。
違いを尊重する、より歓迎される職場を作り、存在感が薄い人々に声を与える方法の1つは、会社の多様性と包括性のトレーニング プログラムを実施することです。
多様性トレーニングに関する40年にわたる研究を調査した研究の共著者で、バッファロー大学経営学部の准教授であるカテリーナ・ベズルコバ氏によれば、多様性と包括性に関するトレーニングは、組織内の偏見や偏見に積極的に対処する可能性を秘めています。
マッキンゼー & 株式会社の調査によれば、こうしたメリットは企業にとっても実際の金銭的利益につながっているようです。
「よく設計されたトレーニングプログラムは、従業員の士気を高め、顧客満足度を向上させ、最終的なビジネスの成功を促進します」と、Affirmityの多様性思想リーダーであり、テキサス多様性評議会のグレーターダラスの諮問委員会の委員でもあるPamela Pujoは述べています。 多様性と包括性のトレーニングプログラムは、「コラボレーションの促進、対人スキルの向上、そして、代表的でないグループが職場でより評価され尊敬されるようになる」、と彼女は述べています。
「よく言えば、職場の女性や有色人種を巻き込んで維持することができますが、悪く言えば、裏目に出て固定観念を強化してしまいます」と、ベズルコワは声明で述べています。
「時に、トレーニングは、一緒に効果的に働く方法について必要な洞察や指示を与えるのではなく、人々の違いを強化してしまいます」とプジョーは付け加えます。
キーポイント。 多様性と包括性に関するトレーニングは、偏見や先入観に対処するのに役立ち、また、企業の財務的利益にもつながる。
多様性トレーニングを成功させるには
これらの落とし穴を避けるために、多様性トレーニングを最大限に活用するための以下のヒントを検討してください：
多様性と包括性に関するトレーニングへの理解を深める
組織のための多様性と包括性に関するトレーニングプログラムを確立するには、プログラムが何をすべきかという明確で詳しい定義を作ることから始める必要があります。 包括的な多様性と包括性のトレーニングプログラムは、性別、民族性、人種、性的指向、年齢、宗教、身体的・精神的能力、社会経済的状況などの要素に基づく差別や偏見を減らしながら、職場で尊重し合い、積極的に交流する具体的な方法を提供します。
多様性と包括性のトレーニングプログラムは全社員を対象とし、無意識的バイアス、マイクロアグレッション、異文化コミュニケーションなどさまざまな問題を取り上げる必要があります。 効果的なトレーニングは、単に従業員に違いを許容することを奨励するだけでなく、多様な視点を受け入れながら一緒にうまく働く方法を教えることへと発展します。
多様性と包括性に関するトレーニングプログラムは、「多様性と包括性を組織のビジョン、ミッション、価値観、目標に結び付け、その後、同僚、顧客、コミュニティ全体との多様性のあらゆる側面を大切にする方法に移行すべきである」と、KimerによるTotal Engagement Consultingの社長Stan Kimerは述べています。
「適切で効果的な多様性と包括性のトレーニングは、法的リスクを軽減し、積極的な防御を強化し、継続的な採用と維持の努力を支援し、より生産的な職場に貢献することができます」と、Jackson Lewis社のプリンシパルで、同社の企業多様性カウンセリング実践グループの議長を務めるWeldon Latham氏は付け加えます。
長期にわたる柔軟性と包括性トレーニング
多様性トレーニングでできるだけ成功を収めるには、長期にわたって実施する必要がある。 Bezrukovaの研究では、多様性トレーニングは、多様なグループに対する従業員の知識、態度、行動にプラスの効果をもたらしましたが、時間の経過とともに、その態度はトレーニング前の状態に逆戻りしてしまいました。
「この研修が変えようとする態度は、一般に強く、感情に左右され、個人のアイデンティティと結びついており、それらに対する長期的な効果が持続するという証拠はほとんど見つかりませんでした」と、ベズルコヴァは述べています。 「しかし、同僚やメディアから研修で扱ったシナリオを思い出させられたとき、人々は学んだ情報を保持したり、拡大したりすることができます」
最も役立つためには、偏見と多様性に関する研修を、企業のコンプライアンスをチェックする年に一度のイベントにはできません。
「多様性の認識と焦点は、あらゆる側面で企業文化の一部でなければなりません……トレーニングが効果的であるためには、メッセージが定期的に強化されなければならず、管理者は包括的な環境に矛盾する行動や態度を見たときに従業員を指導しなければなりません」と、組織と企業文化のコーチであり、『Culture Hacker』（Wiley、2017）の著者であるShane Green氏は述べています。
1回限りのワークショップや年に1回のトレーニングの日を計画するのではなく、継続的に学習するための一連のプログラム、イベント、祝賀会、メンタリングの機会、その他の経験を展開する。 多様性とインクルージョンが当たり前になるように、ビジネスの中に浸透させる。 VOX Globalの上級副社長で、多様性と包括性の実践グループの共同リーダーであるジョナサン・コフィン氏は、「最も成功している企業は、ワークショップを1回きりのイベントとしてではなく、より大きな文化的コミットメントを強化・構築する機会として捉えています」と述べています。 このような場合、「このようなことができるようになったから、このようなことをするようになったのだろう」と考えるのが普通です。
「企業の多様性トレーニングプログラムは、各組織に固有の多様性と包括性の目的と課題に対する基礎的な理解に基づいていなければなりません」と、レイサムは述べています。
これを達成するために、企業はトレーニングプログラムに対して画一的なアプローチを取ることはできません。 各企業は、時間をかけて内側を見つめ、事実を収集する取り組みを行い、現在の企業文化を評価し、従業員が直面する未解決の対立や問題を特定する必要があります。 調査、フォーカスグループ、その他の従業員監査は、情報を集めるためのいくつかの方法です。
Latham は、データの収集と分析を指導するために、客観的な外部の助けを導入することを推奨しています。
「効果的なトレーニングを開発し実施する前に、会社は徹底した自己評価を行う必要があります」と彼は述べています。 このような評価は、新鮮な視点と客観性を持ち、「聖域」や「しかし、それは我々が常に行ってきた方法だ」ということにこだわらず、主要な多様性と包括性の障壁を特定しようとする外部の専門家によって行われるのが最も有用です」
調査、データ分析、目的と目標の開発が終わったら、あなたの会社独自のニーズ、歴史、文化に合わせてプログラムを設計することが可能です。 プログラムの内容は、あなたの組織に特有のデータや例を活用すべきです」とCoffin氏は述べています。
「理解の場を作ることの一部は、偏見の意味を、すべての従業員が理解できるような文脈に置くことです」と、彼は言います。 「たとえば、バイアスやマイクロアグレッションについて抽象的に話すのではなく、自社の従業員調査のデータや抜粋をもとに、従業員が共感できる実例を使うことができます。
統合的なアプローチを計画する
Bezrukova たちは、講義、議論、演習など、複数の方法を用いた多様性トレーニングの場合、従業員がより好意的に反応することを発見しました。 つまり、雇用主は、ブレンド型あるいはハイブリッド型のアプローチで、トレーニングの提示方法を変えるべきなのです。
ベズルコバは、多様性プログラムは、マイノリティ専門家のためのメンタリングやネットワーキング・グループなど、一連の関連イニシアティブの一部として提供されるときに、最大の効果を発揮すると述べている。
「組織が多様性へのコミットメントを示すと、従業員はこれらの社会問題について学び、理解し、それを日々のやり取りの中で適用しようという気になります」と、Avenue Group の創設者である Jeremy Greenberg 氏は述べています。 さらに、このトレーニングは、新入社員の受け入れプロセスの一部になるように、企業文化に浸透させる必要があります。
対象者に到達するには、対面、ウェビナー、ビデオなどの従来からの方法と、ゲーミフィケーションやモバイル学習など、より現代的な提供方法があります。
「質の高い、インタラクティブなコンテンツは、従業員が問題をよりよく理解するのに役立ちます」とプジョーは述べています。 「セッションは、参加者が提示されたコンセプトをよりよく理解できるように、現実に即したシナリオやロールプレイングを取り入れるべきです（実際に進行する場合）。 インタラクティブな演習も、研修中の参加者の興味を引くのに役立ちます」
多様性と包括性に関する研修を提供するもう一つの方法は、eラーニングやマイクロラーニングのコースです。
「これらは、年間を通じて提供できる短いコースで、長いバージョンのトレーニングの補強として機能する」とPujo氏は述べています。
すべてのレベルの労働者を含める
トレーニングは、下級労働者のみに義務付けるべきものではありません。 会社での地位に関係なく、すべての従業員がセッションから利益を得ることができ、またそうすべきです。
「上級管理職も含め、すべての従業員が参加しなければなりません」と、グリーンバーグは述べています。 「職場の多様性は、リーダー層で最も弱くなります。 あらゆる人種、性別、性的指向のリーダーが、自分の利益のために、そして組織がコミットしていることを明確にするために、あらゆる研修プログラムに参加しなければなりません」
たとえあなたが企業のCEOであっても、他の人と同様に多様性研修に参加する必要があるのです。 そうすることで、あなたがこの問題にどれほど真剣に取り組んでいるかを周囲に示すだけでなく、誰もがトレーニングによって自分を向上させることができると認めるのです」
「私たちはみな何らかの形で偏見を持っています。 「そして、その違いが、その人の能力や機会、チームの一員であることを否定する妨げになってはならないのです。”
専門家を雇う
労働者に質の高い専門的なトレーニングを提供するには、プログラムを運営する専門家に注目する
「HROやCFOなどのチームメンバーにセッションのリーダーを任せるのは魅力的だが、最善の方法ではないことが多い」と、グリーンバーグは述べている。 その代わりに、独立していて、こうした特定のセッションを率いた経験があり、専門知識に基づく権威者として機能し、従業員ではないので組織的な「荷物」を持ち込まない人物を招きましょう」
Key takeaway: 多様性トレーニングを成功させるためには、自社に合わせてカスタマイズし、統合的なアプローチをとり、長期にわたってトレーニングを継続する必要があります。
ダイバーシティ研修は本当に効果があるのか
ダイバーシティ研修は、職場における多くの人種や多様性に関連する問題に対する強力な解決策として注目されていますが、ダイバーシティ研修が実際に意図した通りに機能するかについては、いくつかの憶測もあります。 ダイバーシティ研修を実施している企業のほとんどは、その効果を公式に測定していませんし、ダイバーシティ研修が人々を防衛的にして逆効果になる可能性があるという証拠もあります。
- 参加者が自分の偏見を捨てることを期待しているが、多くの場合、それは可能でも現実的でもない。
- 企業が、暗黙の脅しなどのネガティブなメッセージや、会社に対する法的措置などのネガティブな結果を用いていること。
- トレーニングを義務化することで、反感や憤りを植え付ける。
- トレーニングは、改善措置として、あるいは期待に応えられなかった場合の罰として用いられる。
多様性トレーニングの有効性を調べるために、ハーバードビジネスレビューのライターたちが独自の研究を行い、多様性トレーニングプログラムを作成してその結果を検証した。 以下はその結果の一部です。
- 研修は、女性に対する差別を認め、女性を助けるための政策への支持を示し、自分自身の偏見を認める傾向が強くなり、職場で女性を支持していない従業員にプラスの影響を与えた。
- すでに女性を支持している従業員からの反発はなかった。
- 多様性研修は男性や白人従業員の行動一般にはほとんど影響を及ぼさなかった。
- 研修によって、女性はメンターシップを求めるなど、自分の昇進についてより積極的になるように促された。
- 研修に参加した社員は、自分自身の人種的偏見を認め、人種的に少数派である同僚の仕事を認める傾向があった。
研究結果は、万能な多様性研修はなく、プログラムを機能させるには多くの注意深さやデザインが必要であると示唆するものだった。 自社独自の問題に取り組むことで、研修を自社向けにカスタマイズすることに注力し、研修のさまざまな変数（必須とするか任意とするか、オンラインと対面式にするかなど）に対して従業員がどのように反応するかを考えてみましょう。 研修のカスタマイズに時間をかければ、プログラムを成功に導くのに大いに役立つでしょう。
Key takeaway: しかし、それはプログラムがあなたのチームや組織に合わせて調整されている場合に限ります。
多様性トレーナーになるには
多様性と包括性のプログラムを提供するために社内の人間に投資することを約束するならば、候補者がこれらの問題で生じるしばしば複雑な力学に対処できる知識とスキルセット、そして情熱と快適さを持っているかどうかを確認します。
「多様性トレーナーになるには、多文化・多様性プログラムの経験を積み、多様性と包括性の用語や定義に精通し、さまざまな教育設計と提供について学ぶ必要があります」と、プジョーは述べています。 ツールキットを構築し、専門性を高めるには、専門的な資格トレーニングを修了して、多様性の認定を受けることを検討する必要があります。 1530>
しかし、レイサムが指摘するように、多様性トレーニングを提供する資格を与える完璧な資格は存在しないのです。
「良い多様性トレーナーになるためには、企業が直面する多様性の問題について広く深い知識を持ち、部屋の中の象に取り組む姿勢を持ち、良いコミュニケーターでなければなりません」と、レイサム氏は述べました。 「さらに、効果的なダイバーシティトレーナーは、研修生が自分の職場で多様性と包括性を高めるために使える実践的なアドバイスを提供しなければならない」
Key takeaway: ダイバーシティトレーナーになるには、メンターシップを探したり、専門的な資格トレーニングを修了したりすることができます。 ただし、完璧な資格は存在せず、スキルアップが重要である。
最高の多様性トレーニングプログラム
従業員や管理者に、多様性、優れた多様な雇用と昇進の実践、真の包括的チームを構築する方法について教えることができるトレーニングプログラムは数多く存在します。 2020年に利用できる人気のダイバーシティ研修プログラムを紹介します。
HRDQ
HRDQ では、3時間のワークショップと対話型ゲームで構成される「Diversity Works」という研修プログラムを提供しています。 このプログラムは、最大25名の参加者を受け入れ、従業員が自分自身と他人を理解することで、従業員間の有意義なコミュニケーションを促進することを目的としています。
「Diversity Works」の費用は999ドルからで、25名の従業員を参加させた場合、1名あたり約40ドルになります。
Compliance Training Group
Compliance Training Groupは、セクシャルハラスメント、職場での暴力、倫理など、いくつかのトピックに関する従業員トレーニングを提供しています。 また、従業員や管理職向けに特別にデザインされた、多様性と感受性に関するトレーニングも提供しています。
eCornell
eCornell はコーネル大学のオンライン学習プラットフォームで、企業オーナー、マネージャー、人事担当者向けにデザインされた職場の多様性と包括性のプログラムを提供します。 このプログラムは完全にオンラインで行われ、約2ヶ月で完了します。 このコースは、1回限りの料金3,600ドル、または月々450ドルの4回払いで購入できます。
Key takeaway: 従業員1人あたり30ドルから、組織全体で数千ドルの費用がかかる多様性トレーニングプログラムがいくつかあります
。