しばしば、リファレンス チェックと雇用確認という用語が同じものであるかのように使い分けられているのを耳にします。
しかし、これは大きな誤解です。
リファレンス・チェックとは何ですか。
リファレンス・チェックとは、採用プロセスの一部で、候補者（または応募者）が採用企業にプロの（時には個人の）仕事の紹介者をつなぎ、職歴、職責、業績など、自分についての詳細情報を収集することを指します。
正しいことを正しい方法で質問すれば、リファレンス会話でより価値のある情報が得られるはずですが、会話の時間制限やリファラーからの率直な回答の欠如により、採用担当者や雇用管理者はこれらのチェックで基本的な事実に関する知識を得ることにしか制約されないことがよくあります。 これは、確証バイアスのため、大きな欠点となります。 また、ネガティブなフィードバックであっても、プロセスのこのような遅い段階では、採用担当者の決定を変えることはまずありません。
一方、デジタル参照チェック プロセスや参照チェック サービスを使用する場合、仕事の参照チェックはプロセスの早い段階ですばやく自動的に行うことができ、あまり時間がかかる前に、候補者に対する貴重な洞察を最初から提供することができます。 このプロセスにおいて、採用担当者や雇用管理者は、推薦者を追いかけ、データを確認するのに何時間も費やすことも珍しくありません。
現在では、Checksterのデジタル・レファレンス・チェックがあり、応募者はオンラインで直接、推薦者の連絡先に推薦のリクエストを送信することが可能です。 このプロセスは非常にシンプルであるため、Checksterのチェックは平均して6人以上の推薦者からフィードバックを集め、採用担当者や雇用管理者が採用決定を改善するために、率直な推薦者のフィードバックからデータ豊富で実用的なレポートを生成しています。
時間の節約に加えて、候補者のフィードバックをオンラインで提供するよう招待された連絡先は、正直な意見を提供する可能性が高く、候補者に関するより質の高い洞察と、より迅速な対応につながります。
最適なレファレンスチェックの質問の中には、面接時に候補者のカルチャーフィットについて最初に立てた仮定を覆すものや、他の方法ではわからない候補者の対人関係やコミュニケーションスキルの注意点を明らかにするものがあります。
このような簡単な質問で、豊富な情報を集めることができます。
候補者はチームの他のメンバーとどれくらいうまくコミュニケーションや協力ができたか
このような質問によって、候補者がチームメンバーとどれくらいうまく仕事ができたか、あるいは独立して仕事をすることを好んだかについてのフィードバックが得られます。
早期かつ頻繁に推薦状をチェックする
多くの組織でいまだによく見られる時代遅れの慣習は、採用プロセスの最後に推薦状をチェックするという方法です。
しかし、推薦状をチェックするのに最適なタイミングは、実は1回目または2回目の直接面接の直後であり、それ以降にするべきではありません。 さらなる面接に多くの時間を費やす前に、この重要な分岐点において、正しい参照データを収集することで、候補者が良い雇用者になりそうかどうか、また、マネージャー、ディレクター、経営者の時間を使って面接を続ける価値があるかどうかを確認することができます。 たとえば、デジタル参照チェックによって、候補者が参照を集めるときに不正をしていること、参照自体を偽っていること、または候補者が最近同様の役割で実際に悪い結果を出したことを発見できるかもしれません。 デジタル参照チェックで可能なように、この情報をプロセスの早い段階で発見できれば、企業は候補者を絞り込み、良い参照レビューを受けた人だけを採用することで、時間とお金を節約できます。 デジタル化
電話でのリファレンスチェックは過去のものです。 チェックスターのデジタル・レファレンス・チェックは、候補者1人につき2分と、レファレンス・チェックにかかる時間を短縮し、電話での駆け引きの必要性をなくしました。 さらに、Checksterは、業界平均で応募者の4％が不正を行っているとされる参照チェックの過程で、不正な参照先を特定します。
Checksterからより実用的な採用データを取得する方法については、こちらから無料のデモにお申し込みください。 雇用確認とは、将来の雇用主が候補者の職務経験を以前の雇用主に確認するプロセスです。
一般的には、以前の雇用主に接続して、職種固有の事実：職種、各職務の開始日と終了日、退職/解雇理由（該当する場合）などを確認します。
参照チェックと同様に、電話で雇用確認を行うのは時間がかかり、時には疑わしい、または限られた結果しか得られないことがあります。 採用担当者や雇用管理者は、情報を確認するために以前の雇用主と電話で連絡を取らなければなりません。
これは通常、採用プロセスの終盤に行われます。 採用担当者は、候補者の経歴に関する赤信号を早期に発見することができ、時間を節約し、誤った雇用を行うことを避けることができます。 さらに、Checksterは、候補者の雇用主から詳細なレポートを収集し、すべての文書を一元的に保存することで、企業が100％コンプライアンスを維持することを支援します。 このようなレポートの追跡は、電話による確認ではほぼ不可能です。
Reference check or employment verification?
前雇用者確認は素晴らしいものですが、従業員が以前の会社で特定の役割で、特定の期間働いていたことを確認するためのものにすぎません。
しかし、応募者が実際に仕事でどのように動いたか、そして彼らがあなたの会社に合うかどうかについて、より多くのフィードバックとレビューを求めているのであれば、参照チェックは最適な方法と言えます。 以下は、標準化することをお勧めする項目の簡単なリストです。
- Reference Interview Questions
候補者に関する貴重な情報を明らかにする、すべての推薦者に尋ねることができる質問。
- Criteria for References
Criteria for acceptable、Uncceptable、 phenomenal、 underwhelmingなどの項目です。
- Vetting Process
どのようにレファレンスの信頼性と整合性を検証するか。
- Time Per-Reference
各レファレンスチェックに割くべき時間の長さ。