Ha a munkáltatója diszkriminálja Önt, hogyan tudja ezt bizonyítani a bíróságon? A foglalkoztatási diszkrimináció bizonyítása gyakran nehéz lehet, mert a diszkrimináció bizonyítékait általában nehéz beszerezni. Van azonban néhány mód arra, hogy a sérelmet szenvedett munkavállalók a bíróságon érvényesíthessék állításaikat, és ügyük az esküdtszék elé kerüljön.
Foglalkoztatási diszkrimináció
Texasban az alapszabály az, hogy a munkáltató bármikor, bármilyen okból kirúghat egy munkavállalót. Ezt nevezik tetszés szerinti foglalkoztatásnak. Egyes szövetségi és állami törvények azonban korlátozzák az akaratlagos foglalkoztatás doktrínáját azáltal, hogy tiltják a foglalkoztatási diszkriminációt, és megakadályozzák, hogy a munkáltatók a foglalkoztatási döntéseiket – felvétel, elbocsátás, előléptetés és fizetés – arra alapozzák, hogy a munkavállaló valamely védett csoporthoz tartozik.
A védett csoportokat különböző törvények sorolják fel. Például az 1964. évi polgárjogi törvény VII. címe tiltja a faji, nemi, vallási vagy nemzeti származáson alapuló megkülönböztetést. Az amerikai fogyatékossággal élő személyekről szóló törvény tiltja a munkavállaló fogyatékosságán alapuló megkülönböztetést. Hasonlóképpen, az Age Discrimination in Employment Act a 40 év feletti munkavállalókat védi a diszkriminációtól.
Egy munkavállaló többek között úgy érhet el sikert a foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos keresetében, ha bizonyítja, hogy a munkáltatója szándékosan diszkriminálta őt. A fő hangsúly ekkor a munkáltató szándékán van. A sérelmet szenvedett munkavállalók háromféleképpen bizonyíthatják, hogy munkáltatójuk diszkriminációs szándékkal járt el: közvetett bizonyítékok, közvetlen bizonyítékok, valamint minta és gyakorlat. Körülményes bizonyítékok
A közvetett bizonyítékok olyan bizonyítékok, amelyek egy tényt következtetés útján bizonyítanak, szemben a közvetlen bizonyítékokkal, amelyek közvetlenül bizonyítják a tényt. Például az ablakon keresztül beeső napfény közvetett bizonyíték arra, hogy a nap süt (bár nagyon erős közvetett bizonyíték), míg ha kinézünk és magát a napot látjuk, az közvetlen bizonyíték arra, hogy a nap süt.
A közvetett bizonyíték a leggyakoribb módszer, amellyel a munkavállalók bizonyítják a diszkriminációs ügyeiket. A bíróságok kidolgoztak egy keretrendszert a közvetett bizonyítékok elemzésére a foglalkoztatási diszkriminációs ügyekben, amelyet McDonnell Douglas keretrendszernek neveznek.
A munkavállalónak először bizonyítékot kell bemutatnia arra vonatkozóan, hogy ő egy védett csoport tagja, képzett volt az általa betöltött pozícióra, hátrányos foglalkoztatási intézkedést szenvedett el, például kirúgták, és hogy egy másik munkavállalóval helyettesítették, aki nem tagja az adott védett csoportnak. Ha a munkavállaló ezeket a dolgokat bizonyítani tudja, akkor a teher a munkáltatóra hárul, hogy bizonyítsa, hogy a munkavállalót ért hátrányos foglalkoztatási intézkedés jogszerű okból történt.
Ha a munkáltató bizonyítékot terjeszt elő arra vonatkozóan, hogy a hátrányos foglalkoztatási intézkedés jogszerű okból történt, a teher ismét a munkavállalóra hárul, hogy bizonyítsa, hogy a munkáltató indoka csak ürügy a megkülönböztetéshez, vagy diszkriminatív indítékkal párosul.
Egy olyan munkavállaló például, aki fekete bőrű (védett csoport) és alkalmas egy munkakör betöltésére, akit elbocsátanak, és akinek a helyére egy fehér bőrű munkavállaló kerül, a McDonnell Douglas-féle keretrendszer alapján megállapíthatja az első lépést. Ha azonban a munkáltató bizonyítékot terjeszt elő arra vonatkozóan, hogy a munkavállalót a késése miatt bocsátották el, a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy ez az elbocsátási ok csak ürügy a megkülönböztetéshez.
Közvetlen bizonyíték
A közvetlen bizonyíték olyan bizonyíték, amely következtetések vagy vélelmek nélkül bizonyítja a megkülönböztetést. A közvetlen bizonyíték lehet nyilatkozat, írásos dokumentum vagy e-mail. Munkahelyi diszkrimináció esetén a közvetlen bizonyítékokat nehéz beszerezni. Nem gyakran fordul elő, hogy egy munkáltató e-mailt küld a munkavállalójának, amelyben közli, hogy azért rúgják ki, mert nő. Ha így lenne, akkor ez közvetlen bizonyíték lenne a foglalkoztatási diszkriminációra.
Minta és gyakorlat
A minta és gyakorlat bizonyítékait a csoportos keresetekben használják annak bizonyítására, hogy a munkáltató folyamatosan diszkriminatív döntéseket hoz.
Kalandra Wheelerrel konzultáltam. Nagyszerű személyzet és ügyvédi csapat! Elkötelezettek az ügyfeleik szolgálatában!!!! Mindig elégedett vagyok az eredménnyel, akár konzultációról, akár képviseletről van szó. Ha a legjobbat akarja. Akkor ez az az ügyvédek és a személyzet csapata, akik képesek ezt a magasabb szintű szolgáltatást nyújtani. L.H.W.
Julie St. John asszonnyal találkoztunk egy munkaügyi és polgári jogi ügy megbeszélése céljából. Julie nagyon megnyerő és professzionális volt, és jó tanácsokat adott a további lépésekkel kapcsolatban. V.G.
Ms. Wheeler rendkívül tájékozott, erős és magabiztos volt. Pontosan az, amit valaki szeretne egy ügyvédtől. C.M.