Hogyan építsünk fel egy bónusztervet

A bónuszok nagyszerű motivációs eszköznek számítanak a munkavállalók számára. Az alkalmazottak azért dolgoznak, hogy a munkájukért kialkudott díjazást megkapják, de hajlamosak lesznek jobban teljesíteni – a munkaköri leírásukban meghatározott feladataik elvégzése során túllépni a tőlük elvártakat -, ha arra számíthatnak, hogy többet kapnak érte, konkrétan egy bónuszt.

Sokszor hallani arról, hogy a vállalatok bónuszokat adnak, nemcsak az alkalmazottak átlagosnál magasabb termelékenységéért és példamutató teljesítményéért, hanem az év meghatározott időszakaiban is.

Példa erre a konkrét ünnepi bónusz és az év végi bónusz, amely fokozatosan rendszeres éves bónusszá nő.

A munkavállalói bónuszokat azonban kétélű kardnak is tekintik. Nagyszerű motivátorok, de demotiválóvá is válhatnak, különösen akkor, ha az alkalmazottak hozzászoknak, olyannyira, hogy úgy vélik, joguk van hozzá, és olyasvalaminek tekintik, amit követelhetnek.

Elvégre, ha megnézzük a “bónusz” szó különböző definícióit, olyan szavakat találunk hozzá, mint a “kiegészítő” és a “szezonális”.

Az, hogy az alkalmazottak motiválnak vagy demotiválnak, attól függ, hogy a vezetőség hogyan közelíti meg ezt az egész bónuszkérdést a kezdetektől fogva. Minden ott kezdődik, hogy hogyan készítenek és strukturálnak egy dolgozói bónusztervet.

Ebben a cikkben mindent megtudhatsz 1) a dolgozói bónusztervekről és 2) a dolgozói bónuszterv felépítéséről.

MUNKAVállalói bónusztervek

Mivel manapság oly sokféle bónuszt adnak a munkavállalóknak, szükség van arra, hogy mindegyiket nyomon kövessük, és időnként kiértékeljük, hogy elérik-e azt, amire szánták őket. Ehhez szükség van egy rendszerre vagy tervre. Ezt nevezik dolgozói bónuszprogramnak vagy dolgozói bónusztervnek.

A dolgozói bónuszterv, amelyet gyakran dolgozói ösztönző tervnek is neveznek, lényegében egy olyan dokumentum, amely tartalmazza a vállalat tervét a dolgozóknak évente kifizetett bónuszokra vonatkozóan. Ez erősen ajánlott azon vállalkozások számára, amelyek rendszeresen bónuszokat adnak alkalmazottaiknak.

A bónusz- vagy ösztönző tervek fontossága megfeleltethető az alkalmazottaknak adott bónuszok és ösztönzők fontosságának. Nézzünk meg néhányat ezek közül.

• A munkavállalói bónuszterv motiválja a munkavállalókat, hogy javítsák munkateljesítményüket, és segítsék a vállalkozást céljai elérésében.
• A vállalat általában vonzóbb a leendő pályázók vagy állásjelöltek számára, ha tudják, hogy a vállalkozásnak vannak munkavállalói bónusztervei a munkavállalói számára. Ennek eredményeképpen nagyobb valószínűséggel vonzza a képzettebb egyéneket, akik egyébként kihagynák a lehetőséget.
• A munkavállalóknak teljes körű tájékoztatást kell kapniuk a jogaikról és kiváltságaikról, beleértve a javadalmazásukat és a juttatásokat, és ez magában foglalja a lehetséges jutalmakat is, amelyekben részesülhetnek. Ez előre tájékoztatja őket arról, hogy mit kell tenniük ahhoz, hogy ezeket a jutalmakat vagy bónuszokat kiérdemeljék.
• Ha van bónuszterv, a vállalkozás jobban tudja ellenőrizni azokat az összegeket, amelyeket bónuszként kifizet a dolgozóinak. Korlátokat állapíthat meg, és szükség esetén elvégezheti a szükséges kiigazításokat.
• Ez segíti a vezetést a költségvetés készítésekor és a kiadások előrejelzésekor is. A vállalat pénzügyi tervezése időről időre egészen biztosan hivatkozni fog a bónusztervre.

A dolgozói bónusztervek típusai

Mondjunk néhányat a leggyakoribb dolgozói bónuszprogramok közül, amelyeket a vállalkozások alkalmaznak. A bónusztervek a bónusz adott típusától függnek.

1. Teljesítménybónusz: A vállalat célokat határoz meg, amelyeket a munkavállalóknak el kell érniük vagy túl kell teljesíteniük. Ha ezt megteszik, akkor jogosultak lesznek a megfelelő bónuszra, a nagyon jó teljesítményük elismeréseként. Az ilyen típusú teljesítménybónusz-terv célja, hogy folyamatosan ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy az átlagosnál jobban teljesítsenek a munkájukban vagy a rájuk bízott feladatokban és felelősségi körökben. Általában rendszeresen vagy folyamatosan, például évente vagy félévente adják. Egy másik ok, amiért a teljesítménybónuszt ösztönzik, az az, hogy a vállalat legjobb tehetségei és képességei elégedettek maradjanak.
2. Ad Hoc bónusz: Amikor a vállalat nem tervezett vagy váratlan bónuszt ad, hogy így fejezze ki háláját az alkalmazottaknak egy egyszeri projektben vagy feladatban nyújtott kivételes teljesítményért, ezt nevezzük Ad Hoc bónusznak. Ez a bónuszterv valamivel rugalmasabb, tekintettel arra, hogy nagyrészt nem tervezett. Ez azt jelenti, hogy a vállalattól nem várható el előzetes kötelezettségvállalás ezzel kapcsolatban; elvégre az ilyen típusú bónusz kifizetéséről a helyszínen – az eredmények beérkezésekor – lehet dönteni. Egy másik előnye ennek a tervnek, hogy kevés hangsúlyt vagy jelentőséget fektetnek az összegre. Nem kell nagynak vagy jelentősnek lennie ahhoz, hogy hatékony legyen. A puszta tény, hogy egy összeget – legyen az bármilyen kicsi – adnak, már olyan dolog, amit a munkavállalók értékelni fognak.
3. Mérföldkőbónusz: A mérföldkő- vagy projektbónusztervek a határidőkritikus vagy időhöz kötött bónuszokat fedik le. Ezek általában rövid távúak, általában néhány hónaptól néhány hónapig terjednek. Emellett gyakran kiemelt jellegűek, ami megköveteli, hogy jól dokumentáltak legyenek, és minden érintett féllel közöljék őket.

Egy hatékony munkavállalói bónuszterv elemei

Tökéletes bónuszprogram nem létezik. Ha lenne, akkor nem hallanánk a dolgozói sztrájkokkal, fizetésemelésekkel és motiválatlan alkalmazottakkal kapcsolatos problémákról.

A legjobb, amit a vállalatok tehetnek, hogy gondoskodnak egy hatékony dolgozói bónuszprogramról. Egy hatékony bónuszprogramnak a következő elemekkel kell rendelkeznie:

• Egyszerűség. A bónusztervnek egyszerűnek és egyértelműnek kell lennie, hogy ne csak a vezetőség, hanem a bónuszban részesülő alkalmazottak számára is könnyen érthető legyen.
• Egyenlőség. A bónuszprogramnak igazságosnak kell lennie az egész vállalaton belül. Nem lenne igazságos, ha az egyik részlegnek lenne bónuszprogramja, míg a többinek nincs. Ha van bónuszprogramja, győződjön meg róla, hogy a feltételek mindenkire vonatkoznak, nem pedig csak néhány kiválasztott részlegre vagy osztályra, vagy ami még rosszabb, alkalmazottra.
• Időszerűség. Ez a bónuszok felszabadítására vagy odaítélésére vonatkozik. A gyakoriság a vállalat által meghatározott konkrét mérföldkövek elérésétől vagy a munkakörök szintjétől függően változhat. Ez lehet osztályok szerint is. Csak arra kell ügyelni, hogy ne legyenek felesleges késedelmek. Ha a bónuszt egy bizonyos időszak jó teljesítményének jutalmaként adják, akkor a bónuszokat ugyanezen időszak végén vagy a következő időszakban adják ki. Antiklimatikusnak tűnne, nem beszélve a kiábrándító késedelemről, ha két vagy három időszakkal később fizetné ki.”
• Relevancia. Mindenki – a vezetőség és a munkavállalók – számára értelmesnek kell lennie. A bónuszhoz értelemnek kell kapcsolódnia, hogy a munkavállaló nagyobb elégedettséget érezzen, mert tudja, hogy azért kapja a bónuszt, mert megérdemelte.
• Anyagiasság. Ha a bónusz olyan kicsi, hogy szinte jelentéktelennek tűnik, a munkavállalók nem fogják értékelni. Sőt, a legtöbben még sértőnek is érezhetik, és csökken a motivációjuk a munkájuk elvégzésére. A bónusz összegének elég nagynak vagy jelentősnek kell lennie ahhoz, hogy a munkavállaló számára változást jelentsen. Ellenkező esetben nem is tekintenék bónusznak vagy jutalomnak.

MUNKAVállalói bónuszterv felépítése

Sok vállalat tapasztalta már, hogy bónusztervük kudarcot vallott, és a kudarcért két dolog (vagy mindkettő) egyikét okolják: a bónusztervet rosszul tervezték meg, vagy nem megfelelően hajtották végre.

Tényezők, amelyeket figyelembe kell venni a munkavállalói bónuszterv kialakításakor

• Üzleti célok: Melyek azok a végső célok, amelyeket a vállalkozás el akar érni? Ezeknek a céloknak az azonosításával a vezetőség továbbléphet a célok eléréséhez szükséges lépések meghatározásához. Ha a vállalkozás nyereségessé kíván válni és globálisan terjeszkedni, akkor kétségtelenül felismeri az emberi erőforrásainak fontosságát. Az emberi erőforrásokba való befektetés, mint például a briliáns elmék és a legjobb tehetségek toborzása, valamint a képzésük, a vezetőség prioritási listáján előkelő helyet foglal el. Az alkalmazottak fontossága minden bizonnyal hangsúlyos lesz.
• Üzleti és pénzügyi korlátok: Ha a vállalkozásoknak feneketlen pénzkassza állna rendelkezésükre, ahonnan forrásaikhoz juthatnának, akkor egyáltalán nem lennének megfontolandó kérdések. Ez azonban nem így van. A kisvállalkozások, különösen azok, amelyek még csak most indulnak, nem engedhetik meg maguknak, hogy túl nagyvonalú bónuszokat adjanak alkalmazottaiknak. Néhány vállalat lehet, hogy nagyobb, és több eszközzel rendelkezik, de szűkös a készpénzállományuk, amelyet bónuszként fizetnének ki az alkalmazottaknak. Előfordulhat, hogy a vállalat készpénztartalékát leköti egy projekt, így nincs kész vagy elérhető forrás a bónuszkifizetésekre. Ez csak néhány azok közül a korlátok közül, amelyeket a vállalkozásoknak figyelembe kell venniük, amikor megtervezik a dolgozói bónusztervüket.
• Piaci és iparági trendek: Természetesen a vállalkozásnak a nagyobb képet is figyelembe kell vennie. Létezhetnek olyan ipari szabványok, amelyekre alapozhatják alkalmazotti bónuszpolitikájukat. Sok esetben ezeket a szabványokat minimumként használják. Egyes vállalatokat az is motiválhat, hogy magasabb bónuszokat adjanak alkalmazottaiknak, hogy ne essenek kísértésbe, hogy átugorják a hajót, és máshol keressenek munkát, mondjuk az egyik versenytársuknál.
• Alkalmazotti demográfia és preferenciák: Az alkalmazottak azok, akik a bónuszokat kapják, és az alkalmazottak azok is, akiket Ön meg akar jutalmazni és motiválni. Ezért őket is figyelembe kell venni, különösen a preferenciáikat. Az ő demográfiai adataikat is figyelembe kell venni.
• A munkatársaktól elvárt eredmények és viselkedésmódok: Ez összhangban van azzal, amiért a vállalkozások eleve bónuszokat adnak alkalmazottaiknak: hogy jutalmazzák őket a jól végzett munkáért, és még jobb teljesítményre motiválják őket. A bónuszterv kialakításakor a vállalkozásnak pontosan tudnia kell, hogy mit akar elérni, illetve milyen eredményeket vár a bónuszterv végrehajtása után. Ez nagyban megkönnyíti a későbbi értékelést, amikor eljön az ideje, hogy a vállalkozás felmérje, hogy a bónuszok valóban motiválják-e a munkavállalóit, és javítják-e a munkavállalók teljesítményét.

Hogyan strukturáljuk a munkavállalói bónusztervet

Most elérkeztünk ahhoz a részhez, amikor a bónusztervet strukturálni fogjuk. Már végigvettük azokat a kulcsfontosságú elemeket, amelyekkel egy hatékony munkavállalói bónuszprogramnak rendelkeznie kell. Ezekből az elemekből a vezetőség már kaphat ötletet arra vonatkozóan, hogyan kell a programjukat kialakítani.

Egy pár első ötletet arra vonatkozóan, hogyan kell strukturálni a munkavállalói bónusztervet, ebben a rövid videóban találsz.

Mielőtt azonban elkezdenéd a strukturálást, elengedhetetlen, hogy tisztában legyél azzal, hogy miért hozod létre a munkavállalói bónusztervet, először is.

Meglehet, hogy meg akarod jutalmazni a munkavállalóidat, és jobb teljesítményre akarod ösztönözni őket. Talán a moráljukat is szeretné növelni, és megszilárdítani a vállalathoz való hűségüket. Vagy ez lehet az Ön módja arra, hogy reagáljon arra, ahogyan a versenytársai bánnak a saját alkalmazottaikkal, így a saját hírnevét is megőrizheti. Az Ön indokai fogják meghatározni, hogyan fogja felépíteni a tervet.

1. Írásba foglalja a dolgozói bónusztervet. Már megállapítottuk, hogy a dolgozói bónuszterv egy olyan dokumentum, amely tartalmazza a bónuszprogram részleteit. A részleteket írásban kell rögzíteni, és ezt követően közölni kell az összes alkalmazottal, tájékoztatásul. A bónuszprogramnak semmi haszna nem lesz, és nem fogja elérni a kívánt eredményeket, ha a vezetőség kezében marad, és az alkalmazottak nem tudják, hogy mit tartalmaz. Ezzel elkerülhetőek a félreértések is a vállalatnak az alkalmazottaknak nyújtott bónuszokkal és ösztönzőkkel kapcsolatos politikájával kapcsolatban.
2. A bónuszt mérhető vagy számszerűsíthető eredményekre alapozza. A jutalmaknak közvetlenül nyomon követhetőnek kell lenniük a mérhető teljesítménynormákhoz. A többnyire szubjektív vélemények nem fogadhatók el. A teljesítménynormáknak nemcsak azonosíthatónak, hanem számszerűsíthetőnek is kell lenniük. Konkrétnak kell lenniük, így a munkavállalók és a vezetés számára is könnyebb azonnal felismerni, hogy a jutalmak hogyan függenek e normák elérésétől.
3. Ösztönözze a munkavállalókat a célok elérésére. Az ösztönzőknek elég meggyőzőnek kell lenniük ahhoz, hogy az alkalmazottak segítsenek a vállalatnak a célok elérésében. Az a valóság, hogy egyes alkalmazottak csak a saját érdekeikért dolgoznak. Saját pénzügyi céljaik vannak (pl. házat, autót venni, nyugdíjalapot építeni), és valószínűleg erre összpontosítanak. Ha valahogyan el tudja érni, hogy a munkavállalói bónuszterv egybeessen az egyéni pénzügyi céljaikkal, akkor az mindenképpen jó eredményeket hozhat, hiszen a munkavállaló számára ez egy win-win helyzet. Fel fogják ismerni, hogy amint segítenek a vállalat növekedésének és nyereségének elérésében, ők is több pénzt fognak keresni maguknak e bónuszok formájában.
4. Legyen világos a MI, a MIÉRT és a HOGYAN. Konkrétan, nyíltan kell beszélni arról, hogy milyen bónuszt adnak, miért adják, és hogyan juthatnak hozzá az alkalmazottak, illetve mit kell tenniük az alkalmazottaknak ahhoz, hogy jogosultak legyenek a bónuszokra. Határozza meg, hogy miről szól a bónusz. Ha nem állapítja meg egyértelműen, hogy miért adják ezeket a bónuszokat, az alkalmazottak téves elképzelést kaphatnak. Motiváltak lesznek arra, hogy jobban teljesítsenek, igen, de a végén előfordulhat, hogy erőfeszítéseiket rossz irányba összpontosítják.
5. Gondoskodjon arról, hogy mindenki kapjon valamit. A méltányosság és a méltányos bónuszok biztosítása jegyében a bónuszt úgy kell felépíteni, hogy a legalacsonyabb szintek is könnyen elérhetőek legyenek. Ha a legalacsonyabb szinteket nagyon magasan határozzuk meg, akkor fennáll az esélye annak, hogy azok az alkalmazottak, akik nem teljesítenek olyan jól, mint a többiek, nem kapnak semmit. Ez biztosítja, hogy mindenki kapjon legalább valamit, még ha minimális összegről is van szó. Ennél is fontosabb, hogy a kevésbé jól teljesítőket arra fogja motiválni, hogy fokozzák és jobban teljesítsenek, hogy a jövőben több bónuszt kapjanak.
6. A pénzügyi jutalom legyen elég erős ösztönző. Ha nagyon minimális összegről van szó, akkor az alkalmazottak nem éreznék magukat annyira motiváltnak, mint kellene. Általában a munkavállalók értékelik azokat a bónuszokat, amelyek az alapfizetésük vagy kompenzációjuk bizonyos százalékát teszik ki, ahelyett, hogy egyszeri összeget kapnának.

Ez az a rész, ahol a bónuszprogram nagy frusztrációt okozhat a munkavállalók körében. Rendkívül csalódottá válnak, amikor rájönnek, hogy miután annyi munkát fektettek a kiváló eredmények elérése érdekében, csak egy csekély vagy szerény összeget kapnak az erőfeszítéseikért.

Ha Ön egy értékesítési csapatot vezet, és azon gondolkodik, hogy bevezet egy alkalmazotti bónusztervet számukra, akkor tanuljon ebből az előadásból.

A vállalkozások általában kétféle megközelítést használnak az alkalmazotti bónusztervek kialakításakor. Ezek a megközelítések az egyes alkalmazottak, illetve egy csapat vagy részleg céljainak elérésén alapulnak.

• Alkalmazottanként – Ebben a megközelítésben a terv az egyes alkalmazottak konkrét céljainak elérése körül forog. A bónusz a munkavállaló egyéni teljesítményén alapul, így szinte kizárólag a munkavállalón múlik, hogy jogosult lesz-e a bónuszra vagy sem. Ha nem az elvárásoknak megfelelően teljesít, akkor nem lesz jogosult a bónuszra, vagy esetleg kisebb összegre lesz jogosult, mint azok, akiknek sikerült elérniük az egyéni céljaikat.
• Csapatonként vagy részlegenként – Minden csapatnak vagy részlegnek megvannak a maga céljai, és a csapat vagy részleg tagjainak számító alkalmazottak együtt dolgoznak e célok eléréséért. A bónusztervet úgy lehet felépíteni, hogy e célok elérése esetén ösztönzőket kapnak.

Minden vállalat érdeke, hogy jól megtervezett és jól felépített munkavállalói bónusztervvel rendelkezzen. A cégtulajdonosok és a menedzsment azt gondolhatják, hogy ezek a tervek csak az alkalmazottak javát szolgálják, de hosszú távon még az adminisztrációt és a vállalkozás általános teljesítményét is befolyásolja az, hogy ezeket a bónuszprogramokat hogyan tervezték meg, majd hogyan hajtották végre.