- A sokszínűségi és befogadási képzési programok létrehozása nagyszerű módja a munkahelyen belüli előítéletek és előítéletek kezelésének.
- A sokszínűségi képzés sikerének biztosításához a legjobb módja, ha azt a vállalatra és az Ön igényeire szabja.
- Ha sokszínűségi trénerré szeretne válni, számos tanúsítási és mentorprogram áll rendelkezésre.
- Ez a cikk azoknak a vállalkozóknak szól, akik többet szeretnének megtudni a sokszínűségi és befogadási programokról és azok sikerének biztosításáról.
Noha a különböző méretű vállalkozások az elmúlt évtizedekben jelentős előrelépéseket tettek a befogadóbbá és sokszínűbbé válás terén, sokak számára még mindig nehézséget jelent leküzdeni azokat az előítéleteket, amelyek korlátozzák, hogy egyes alkalmazottak hogyan látják azokat, akik különböznek tőlük.
Az egyik módja a befogadóbb munkahelyek létrehozásának, amelyek tiszteletben tartják a különbségeket, és hangot adnak a gyakran alulreprezentált embereknek, a vállalati sokszínűségi és befogadási képzési programok megvalósítása.
A sokszínűségi és befogadási tréningek képesek pozitívan kezelni a szervezeteken belüli előítéleteket és előítéleteket – véli Katerina Bezrukova, a sokszínűségi tréningekkel kapcsolatos 40 éves kutatásokat vizsgáló tanulmány társszerzője, a Buffalo Egyetem Menedzsment Iskolájának docense.
A McKinsey & Co. kutatása szerint ezek az előnyök valódi pénzügyi nyereséget is eredményezhetnek a vállalatok számára. A tanulmány megállapította, hogy a sokszínű munkaerővel rendelkező szervezetek 35%-kal nagyobb valószínűséggel rendelkeznek átlagon felüli haszonkulccsal, mint a homogénebb alkalmazotti bázissal rendelkező vállalatok.
“Egy jól megtervezett képzési program növelheti az alkalmazottak morálját, fokozhatja az ügyfelek elégedettségét és elősegítheti az üzleti sikereket” – mondta Pamela Pujo, az Affirmity sokszínűséggel foglalkozó vezetője, aki a Texas Diversity Council Greater Dallas tanácsadó testületének is tagja. Egy sokszínűségi és befogadási képzési program “ösztönözni fogja a fokozott együttműködést, javítja az interperszonális készségeket, és képessé teszi az alulreprezentált csoportokat arra, hogy nagyobb értéknek és tiszteletnek érezzék magukat a munkahelyen.”
Az ilyen sikeres eredmények eléréséhez azonban felelősségteljesen kell végrehajtani a képzést.
“A legjobb esetben a nőket és a színes bőrűeket bevonhatja és megtarthatja a munkahelyen, de a legrosszabb esetben visszafelé sülhet el és megerősítheti a sztereotípiákat” – mondta Bezrukova nyilatkozatában.
“Néha a képzés inkább megerősíti az emberek közötti különbségeket, ahelyett, hogy a szükséges betekintést és útmutatást nyújtaná a hatékony együttműködéshez” – tette hozzá Pujo.
A legfontosabb tanulság: A sokszínűségi és befogadási képzés segíthet az előítéletek és előítéletek kezelésében, valamint pénzügyi nyereséget hozhat a vállalkozások számára.
Hogyan tegye sikeressé sokszínűségi képzését
Az ilyen buktatók elkerülése érdekében vegye figyelembe a következő tippeket, amelyekkel a legtöbbet hozhatja ki a sokszínűségi képzésből:
Kifejtse a sokszínűség és befogadás képzésének megértését.
A sokszínűség és befogadás képzési programjának létrehozása a szervezet számára azzal kezdődik, hogy világos, részletes definíciót dolgoz ki arról, hogy a programnak mit kell tartalmaznia. Egy átfogó sokszínűségi és befogadási képzési program konkrét módszereket kínál a munkahelyi tiszteletteljes és pozitív interakciókhoz, miközben csökkenti az olyan tényezőkön alapuló megkülönböztetést és előítéleteket, mint a nem, etnikai hovatartozás, faj, szexuális irányultság, életkor, vallás, fizikai és szellemi képességek, valamint társadalmi-gazdasági helyzet.
A sokszínűségi és befogadási képzési programoknak minden alkalmazottat meg kell célozniuk, és számos kérdéssel kell foglalkozniuk, beleértve a tudattalan előítéleteket, a mikroagressziót és a kultúrák közötti kommunikációt. A hatékony képzés túlmutat azon, hogy egyszerűen a különbözőségek tolerálására ösztönözze a munkavállalókat, és megtanítja őket arra, hogyan tudnak jól együtt dolgozni, miközben elfogadják a különböző nézőpontokat.
A sokszínűségi és befogadási képzési programoknak “a sokszínűséget és a befogadást a szervezet jövőképéhez, küldetéséhez, értékeihez és céljaihoz kell kötniük, majd át kell térniük arra, hogyan értékeljék a sokszínűség minden aspektusát a munkatársak, az ügyfelek, a vevők és a közösség egésze számára” – mondta Stan Kimer, a Total Engagement Consulting by Kimer elnöke.
“A megfelelő és hatékony sokszínűségi és befogadási képzés csökkentheti a jogi kockázatokat és megerősítheti a pozitív védekezést, támogathatja a folyamatos toborzási és megtartási erőfeszítéseket, és hozzájárulhat egy produktívabb munkahely kialakításához” – tette hozzá Weldon Latham, a Jackson Lewis egyik vezetője és a cég vállalati sokszínűségi tanácsadási csoportjának elnöke.
A sokszínűségi és befogadási képzést hosszabb időre kell meghosszabbítani és fenntartani.
Ahhoz, hogy a sokszínűségi képzés a lehető legsikeresebb legyen, hosszabb időn keresztül kell tartani. Bezrukova tanulmányában a sokszínűségi képzés pozitív hatással volt a munkavállalók sokszínű csoportokkal kapcsolatos ismereteire, attitűdjeire és viselkedésére, de idővel az attitűdök visszafejlődtek a képzés előtti állapotba.
“Az attitűdök, amelyeket ez a képzés megpróbál megváltoztatni, általában erősek, érzelemvezéreltek és személyes identitásunkhoz kötődnek, és kevés bizonyítékot találtunk arra, hogy a rájuk gyakorolt hosszú távú hatások fenntarthatóak” – mondta Bezrukova. “Amikor azonban az embereket kollégáik vagy akár a média emlékeztetik a képzésen tárgyalt forgatókönyvekre, képesek megtartani vagy kibővíteni a tanult információkat.”
Az előítéletek és a sokszínűség elleni képzés nem lehet évente egyszeri esemény, amely kipipálja a vállalati megfelelés dobozát, hogy a leghasznosabb legyen.
“A sokszínűségtudatosságnak és a sokszínűségre való összpontosításnak minden szempontból a vállalati kultúra részévé kell válnia … Ahhoz, hogy a képzés hatékony legyen, az üzenetet rendszeresen meg kell erősíteni, és a vezetőknek coacholniuk kell az alkalmazottaikat, amikor olyan viselkedést és hozzáállást tapasztalnak, amely ellentmond a befogadó környezetnek” – mondta Shane Green, szervezeti és vállalati kultúra coach és a Culture Hacker (Wiley, 2017) című könyv szerzője.
Ahelyett, hogy egyszeri workshopokat vagy egy éves képzési napot tervezne, gördítsen ki egy sor programot, eseményt, ünnepséget, mentorálási lehetőséget és egyéb tapasztalatokat a folyamatos tanulás érdekében. Vésse be a sokszínűséget és a befogadást a vállalkozásának szövetébe, hogy az a normává váljon. Így inkább a pozitív viselkedés megerősítéséről lesz szó, mint az összes tiltó szabály éves előadásáról.
“A legsikeresebb vállalatok a workshopokat nem egyszeri eseménynek tekintik, hanem egy nagyobb kulturális elkötelezettség megerősítésének és továbbfejlesztésének lehetőségét” – mondta Jonathan Coffin, a VOX Global vezető alelnöke és a sokszínűség és befogadás gyakorlati csoportjának társvezetője. “A program számít, de az üzenet és a hírvivő is számít.”
A sokszínűségi és befogadási képzést a vállalatra kell szabni.
A sokszínűségi és befogadási képzést az azt végző szervezetre kell szabni.
“A vállalati sokszínűségi képzési programoknak az egyes szervezetek egyedi sokszínűségi és befogadási céljainak és kihívásainak alapvető megértésén kell alapulniuk” – mondta Latham.”
Ezért a vállalkozások nem alkalmazhatnak egyféle megközelítést a képzési programjukban. Minden vállalatnak időt kell szánnia arra, hogy befelé nézzen, tényfeltáró kezdeményezéseket végezzen, felmérje a jelenlegi vállalati kultúrát, és azonosítsa az alkalmazottak előtt álló megoldatlan konfliktusokat és problémákat. A felmérések, fókuszcsoportok és egyéb munkavállalói auditok az információgyűjtés néhány módja.
Latham azt ajánlotta, hogy vegyenek igénybe objektív külső segítséget az adatgyűjtés és elemzés irányításához.
“Mielőtt hatékony képzést lehetne kidolgozni és végrehajtani, a vállalatnak alapos önértékelést kell végeznie” – mondta. “A leghasznosabb ilyen felméréseket olyan külső szakértők végzik, akik friss perspektívát, objektivitást és elkötelezettséget hoznak a legfontosabb sokszínűségi és befogadási akadályok azonosítására, tekintet nélkül a “szent tehenekre” vagy a “de mi mindig is így csináltuk.””
Mihelyt elvégezte a kutatást, elemezte az adatokat, és kidolgozta a célkitűzéseket és célokat, megtervezheti a vállalat egyedi igényeinek, történetének és kultúrájának megfelelő programot. Coffin szerint a program tartalmának a szervezetére jellemző adatokat és példákat kell felhasználnia.
“A megértés terének megteremtéséhez hozzátartozik, hogy az előítéletesség következményeit olyan kontextusba helyezzük, amelyet minden alkalmazott megérthet” – mondta. “Például ahelyett, hogy elvontan beszélne az előítéletességről vagy a mikroagresszióról, a saját alkalmazotti felméréséből származó adatokra vagy részletekre támaszkodhat, hogy olyan valós példákat használjon, amelyekkel az alkalmazottai azonosulni tudnak. Ha ezek a kérdések a kollégáikról, a számukra fontos emberekről szólnak, akkor a hosszú távú hatás sokkal erősebb lesz.”
Pláncoljon integrált megközelítést.
Bezrukova és kollégái felfedezték, hogy az alkalmazottak kedvezőbben reagáltak a sokszínűségi képzésre, ha az többféle oktatási módszert használt, beleértve előadásokat, megbeszéléseket és gyakorlatokat. Más szóval a munkáltatóknak variálniuk kell a képzés előadásmódját, vegyes vagy hibrid megközelítést alkalmazva.
Bezrukova szerint a sokszínűségi programok akkor fejtik ki a legnagyobb hatást, ha egy sor kapcsolódó kezdeményezés részeként valósulnak meg, mint például a mentorálás vagy a kisebbségi szakemberek számára létrehozott hálózatépítő csoportok.
“Amikor a szervezetek elkötelezettséget mutatnak a sokszínűség iránt, az alkalmazottak motiváltabbak arra, hogy megismerjék és megértsék ezeket a társadalmi kérdéseket, és ezt alkalmazzák a mindennapi interakcióikban” – mondta.
A sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos képzéseket integrálhatja olyan foglalkozásokkal, amelyek a vállalati kultúrát, az alkalmazottak elégedettségét és megtartását vagy a karrierfejlesztést tárgyalják – mondta Jeremy Greenberg, az Avenue Group alapítója. Emellett ezt a képzést úgy kell beépíteni a vállalati kultúrába, hogy az új alkalmazottak beilleszkedési folyamatának részévé váljon.
A célközönség elérésének számos hagyományos módja van – például személyesen, webináriumon vagy videón keresztül -, valamint a modernebb megvalósítási módszerek, például a játékosítás és a mobil tanulás. Függetlenül a megközelítéstől, a cél mindig az kell legyen, hogy a résztvevőket a lehető legjobban bevonja.
“A minőségi, interaktív tartalom segíthet az alkalmazottaknak jobban megérteni a témákat” – mondta Pujo. “A foglalkozásoknak valóságalapú forgatókönyveket és szerepjátékokat kell tartalmazniuk (ha személyesen moderálják), hogy a résztvevők jobban megértsék a bemutatott fogalmakat. Az interaktív gyakorlatok szintén segítenek abban, hogy a résztvevőket a képzés során lekössék.”
A sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos képzések nyújtásának másik módszere az e-learning vagy a mikro-tanfolyamok.
“Ezek rövidebb tanfolyamok, amelyeket az év folyamán lehet bemutatni, és a képzés hosszabb változatának megerősítésére szolgálnak” – mondta Pujo.”
Minden szint dolgozóinak bevonása.
A képzés nem lehet kötelező csak az alacsonyabb szintű dolgozók számára. Minden munkavállaló, függetlenül a vállalaton belüli státuszától, részesülhet és részesülnie is kell a foglalkozásokból.
“Minden munkavállalónak részt kell vennie, beleértve a felsővezetőket is” – mondta Greenberg. “A munkahelyi sokszínűség a vezetői szinten a leggyengébb. Minden fajú, nemű és szexuális irányultságú vezetőnek részt kell vennie minden képzési programban, hogy hasznukra váljon, és egyértelművé váljon, hogy a szervezet elkötelezett.”
Még ha ön a vállalat vezérigazgatója, akkor is részt kell vennie a sokszínűségi képzésen, mint mindenki másnak. Ezzel nemcsak azt mutatja meg másoknak, hogy mennyire komolyan veszi a kérdést, hanem azt is elismeri, hogy a képzéssel mindenki javíthat magán.”
“Mindannyian elfogultak vagyunk valamilyen módon, ezért kezdje ezzel a megértéssel, majd dolgoztassa ki az emberekkel, hogy mik az elfogultságaik – egyesek egyszerűek, míg mások ellentmondásosabbak” – mondta Green. “A sokszínűségi képzés célja kevésbé az, hogy egyetértsünk egy másik személy nézőpontjával vagy orientálódjunk azon, hogy elfogadjuk, hogy mindannyian különbözőek vagyunk, és ezek a különbségek nem zárhatják ki, hogy minimalizáljuk az adott személy képességeit, lehetőségeit vagy azt, hogy a csapat része legyen.”
Fogadjon fel egy szakértőt.
A minőségi, professzionális képzés biztosítása érdekében a munkavállalók számára, keressen fel egy szakértőt a program vezetésére.
“Egy csapattagot, például a HRO-t vagy a pénzügyi vezetőt megbízni a foglalkozás vezetésével csábító, de gyakran nem ez a legjobb megközelítés” – mondta Greenberg. “Ehelyett vegyen fel valakit, aki független, van tapasztalata az ilyen speciális ülések vezetésében, a szakértelem alapján tekintélyként szolgál, és nem hoz magával semmilyen intézményi “csomagot”, mivel nem alkalmazott.”
A legfontosabb tanulság: Ahhoz, hogy a sokszínűségi képzés sikeres legyen, a vállalatra kell szabni, integrált megközelítést kell alkalmazni, és a képzést hosszú időn keresztül kell folytatni.
Tényleg működnek a sokszínűségi tréningek?
Míg a sokszínűségi tréningeket erős megoldásként hirdetik számos, a faji és sokszínűséggel kapcsolatos munkahelyi problémára, van némi spekuláció azzal kapcsolatban, hogy a sokszínűségi tréningek valóban úgy működnek-e, ahogyan azt tervezik. A sokszínűségi képzési programokkal rendelkező vállalatok többsége hivatalosan nem mérte a hatékonyságukat, és vannak bizonyítékok arra, hogy a sokszínűségi képzés visszafelé is elsülhet azáltal, hogy az embereket védekező helyzetbe hozza. Íme néhány ok, ami miatt egy sokszínűségi képzési program kudarcot vallhat:
- Az az elvárás, hogy a résztvevők levetkőzzék előítéleteiket – ami gyakran nem lehetséges vagy nem reális.
- A vállalatok negatív üzeneteket használnak, például burkolt fenyegetéseket, vagy negatív következményeket, például jogi lépéseket a vállalat ellen.
- A tréningek kötelezővé tétele ellenségeskedést és neheztelést kelthet.
- A tréningeket korrekciós intézkedésként vagy büntetésként használják, ha valaki nem felel meg az elvárásoknak.
A Harvard Business Review írói a sokszínűségi tréningek hatékonyságának vizsgálatára saját tanulmányt végeztek, amelyben létrehoztak egy sokszínűségi képzési programot, és tesztelték az eredményeket. Íme néhány megállapításuk:
- A képzés pozitívan hatott azokra az alkalmazottakra, akik nem támogatták a nőket a munkahelyen, mivel nagyobb valószínűséggel ismerték el a nőkkel szembeni diszkriminációt, támogatták a nőket segítő politikákat és elismerték saját előítéleteiket.
- A nőkkel szemben már korábban is támogató alkalmazottak részéről nem volt visszahatás.
- A sokszínűségi képzésnek kevés hatása volt a férfiak vagy általában a fehér alkalmazottak viselkedésére.
- A képzés arra ösztönözte a nőket, hogy proaktívabbak legyenek saját előmenetelükkel kapcsolatban azáltal, hogy mentori állásokat kerestek.
- A képzésen részt vevő alkalmazottak nagyobb valószínűséggel ismerték el saját faji előítéleteiket és ismerték el a faji kisebbségekhez tartozó munkatársaik munkáját.
A tanulmány eredményei arra utalnak, hogy nem létezik olyan sokszínűségi képzés, amely egyformán alkalmazható, és hogy a program működéséhez sok gondos átgondolás és tervezés szükséges. Koncentráljon arra, hogy a képzést a saját vállalatára szabja a vállalat egyedi problémáinak kezelésével, és gondolja át, hogyan reagálnának az alkalmazottai a képzés különböző változóira (például a kötelező vagy önkéntes, illetve az online vagy a személyes képzésre). Ha időt szán a képzés testre szabására, az nagyban hozzájárulhat a program sikeréhez.
A legfontosabb tanulság: A sokszínűségi képzés működhet, de csak akkor, ha a programot az Ön csapatára és szervezetére szabják.
Hogyan váljon sokszínűségi trénerré
Ha elkötelezte magát amellett, hogy befektet egy házon belüli személybe a sokszínűség és befogadás programjának megvalósítására, győződjön meg arról, hogy a jelölt rendelkezik a megfelelő tudással és készségekkel, valamint a megfelelő szenvedéllyel és komfortérzettel ahhoz, hogy kezelni tudja az ezekkel a kérdésekkel kapcsolatban felmerülő, gyakran bonyolult dinamikát.
“Ahhoz, hogy valaki sokszínűségi trénerré váljon, tapasztalatot kell szereznie a multikulturális és sokszínű programokban, jól kell ismernie a sokszínűség és befogadás terminológiáját és definícióit, és meg kell tanulnia a különböző oktatástervezési és -átadási módokat” – mondta Pujo.
Ön vagy a potenciális házon belüli tréner kereshet mentorprogramokat is egyesületeken és hálózatépítési lehetőségeken keresztül. Az eszköztárának bővítése és szaktudásának növelése érdekében érdemes megfontolnia, hogy a sokszínűségre vonatkozó tanúsítvány megszerzése érdekében szakmai hitelesítő képzést végezzen. Különböző sokszínűségi szakmai képzési programok, valamint különböző megnevezések léteznek, amelyeket ki lehet érdemelni, beleértve a minősített sokszínűségi trénert (CDT), a minősített sokszínűségi szakembert (CDP) és a minősített sokszínűségi vezetőt (CDE).
Mint azonban Latham rámutatott, nincsenek tökéletes minősítések, amelyek feljogosítanak valakit arra, hogy sokszínűségi képzést nyújtson. Néha olyan készségekről van szó, amelyeket nem olyan könnyű mérni.
“Ahhoz, hogy valaki jó sokszínűségi tréner legyen, széles körű és mély ismeretekkel kell rendelkeznie a vállalatok előtt álló sokszínűségi kérdésekről, elkötelezettnek kell lennie az elefántokkal való foglalkozás iránt, és jó kommunikátornak kell lennie” – mondta Latham. “Emellett egy hatékony sokszínűségi trénernek gyakorlati tanácsokat kell adnia, amelyeket a résztvevők felhasználhatnak a sokszínűség és befogadás fokozására saját munkahelyükön.”
A legfontosabb tanulság: Ahhoz, hogy sokszínűségi trénerré váljon, felfedezheti a mentorálási lehetőségeket és elvégezheti a szakmai hitelesítő képzést. Tökéletes minősítés azonban nincs; minden a készségfejlesztésről szól.
A legjobb sokszínűségi képzési programok
Sok olyan képzési program létezik, amely megtaníthatja az alkalmazottakat és a vezetőket a sokszínűségre, a helyes, sokszínű felvételi és promóciós gyakorlatokra, valamint arra, hogyan lehet egy valóban befogadó csapatot felépíteni. Íme néhány népszerű, 2020-ban elérhető sokszínűségi képzési program:
HRDQ
AHRDQ a “Diversity Works” nevű képzési programot kínálja, amely egy háromórás workshopból és egy interaktív játékból áll. A program legfeljebb 25 résztvevőt tud fogadni, és célja, hogy elősegítse az alkalmazottak közötti értelmes kommunikációt, segítve őket önmaguk és mások megértésében.
A “Diversity Works” költsége 999 dollárnál kezdődik, ami körülbelül 40 dollár alkalmazottanként, ha 25 alkalmazott vesz részt rajta. A tréning utántöltése (amely a műhely- és tevékenységi anyagok feltöltését jelenti) 500 dollárért kapható.
Compliance Training Group
A Compliance Training Group számos témában kínál munkavállalói képzést, többek között szexuális zaklatás, munkahelyi erőszak és etika témakörökben. A vállalat sokszínűségi és érzékenységi képzést is kínál, amelyet kifejezetten az alkalmazottak és a vezetők számára terveztek. A programok a nap 24 órájában elérhetők és elvégezhetők, és költségkímélőek, 30 dollárba kerülnek alkalmazottanként.
eCornell
a Cornell Egyetem online tanulási platformja, amely a munkahelyi sokszínűség és befogadás programját kínálja, amelyet a vállalkozások tulajdonosai, vezetői és HR szakemberei számára terveztek. A program teljesen online, és körülbelül két hónapig tart. A tanfolyam 3600 dolláros egyszeri díjért vagy négy havi 950 dolláros részletfizetésért vásárolható meg.
A legfontosabb tanulság: Számos olyan sokszínűségi képzési program létezik, amelyek ára alkalmazottanként 30 dollártól az egész szervezetre vonatkozó több ezer dollárig terjedhet.