A Family Medical Leave Act (FMLA) értelmében az érintett munkáltatók jogosult munkavállalói egy éven belül legfeljebb tizenkét hét egészségügyi szabadságot kérhetnek a munkavállaló vagy egy családtag súlyos egészségügyi állapota, valamint a munkavállaló gyermekének születése vagy örökbefogadása miatt. Amikor a munkavállaló súlyos egészségi állapota miatt FMLA-szabadságot kér, a munkáltató kérheti az egészségi állapot igazolását.
A munkáltatók többek között információt kérhetnek az egészségi állapotról, a szabadság szükségességéről, az orvos elérhetőségéről. A munkáltatók korlátozott körülmények között és meghatározott eljárásokkal elutasíthatják az igazolást, vagy további információkat kérhetnek. Ha a munkáltatók túllépik az FMLA által megengedett mértéket, akkor a munkáltató felelőssé válhat a munkavállaló FMLA-jogainak megsértéséért.
A mai bejegyzés általános szabályokat tárgyal, amikor a munkáltató elutasíthatja az FMLA-bizonyítványt, és amikor a munkáltató további információkat kérhet. Megvitatunk néhány módot az FMLA-jogok megsértésére Dallasban és Fort Worthben. Az FMLA-szabályok rendkívül technikai jellegűek, és az ilyen technikai követelmények valamelyikének megsértésével követelés merülhet fel. Ha úgy gondolja, hogy a munkáltatója megsértette az FMLA jogait, akkor azonnal beszélnie kell a munkajogászokkal.
Mikor utasíthatja el a munkáltató teljes mértékben az FMLA-igazolást
A munkáltatók csak akkor utasíthatják el teljes mértékben az FMLA-igazolást, ha:
- a munkavállaló nem jogosult FMLA szabadságra;
- a munkáltató megállapítja, hogy az igazolás nem hiteles (azaz nem a munkavállaló kezelőorvosa által kitöltött és aláírt); és/vagy
- a munkavállaló igazolása nem az FMLA értelmében vett súlyos betegség miatt kér szabadságot.
Ha a munkáltató azért utasítja el az igazolást, mert úgy véli, hogy az egészségügyi állapot nem minősül súlyos egészségügyi állapotnak az FMLA értelmében, akkor a munkáltatónak jobb, ha igaza van. Az e ponton történő helytelen megállapítás biztos alapot jelent a munkáltatóval szembeni, a munkavállaló FMLA-jogainak megsértésére vonatkozó követelésre. Az elutasítás helyett sok munkáltató visszaküldi a munkavállalónak, és kér egy módosított igazolást.
Mikor kérhet a munkáltató további információkat az FMLA igazolásban
Sokkal gyakoribb, hogy a munkáltatók azért utasítják el az FMLA igazolásokat, mert azok hiányosak, és a munkáltatónak további információkra van szüksége. A munkáltatók a hiányzó információkról szóló értesítéssel utasíthatják el az igazolást. A munkavállalónak ésszerű lehetőséget kell adnia a hiányosságok pótlására és a teljes FMLA-igazolás benyújtására. Ha a munkáltató úgy véli, hogy az igazolásban leírt egészségi állapot nem felel meg az FMLA-ban meghatározott súlyos egészségi állapotra vonatkozó követelménynek, akkor kérheti a munkavállalót, hogy nyújtson be egy módosított, több információt tartalmazó igazolást, hogy jobban meg tudja állapítani, hogy az állapot megfelel-e az FMLA követelményeinek.
A munkáltató csak meghatározott célokra és meghatározott eljárásokon keresztül tarthat közvetlen kapcsolatot az orvosával. Az orvosával akkor lehet kapcsolatba lépni, ha a munkáltató úgy véli, hogy az FMLA-kérelem az ADA értelmében fogyatékosságnak minősülhet. Ebben az esetben a munkáltatónak az ADA előírásait kell követnie az orvossal való kommunikáció során. A munkáltató tisztázás (pl. az orvos olvashatatlan kézírása) vagy hitelesítés (pl. nem hamisítvány) céljából is kapcsolatba léphet az orvossal. Ha a munkáltató felveszi a kapcsolatot az orvosával, annak a juttatásokért felelős vagy a humánerőforrással foglalkozó munkatársakon keresztül kell történnie. Az Ön közvetlen felettese nem léphet közvetlen kapcsolatba az orvosával. Ennek célja az Ön és felettese közötti titoktartás biztosítása.
Mikor kérhet a munkáltató második vagy harmadik véleményt az Ön FMLA-igazolásáról
Ha a munkáltató úgy véli, hogy az igazolás nem igazolja megfelelően az FMLA-szabadság szükségességét, vagy hogy az egészségügyi állapota nem felel meg a jogszabályban szereplő meghatározásnak, a munkáltatónak lehetősége van második véleményt kérni egy másik orvostól. A munkáltatónak kell viselnie a második vélemény beszerzésével kapcsolatos összes költséget. Ha a második vélemény egyetért az orvosával, akkor a munkáltató nem folytathat további orvosi vizsgálatokat az Ön FMLA-szabadság iránti kérelmével kapcsolatban.
Ha azonban a második vélemény nem ért egyet az orvosával, akkor a munkáltató harmadik véleményt kérhet. Az orvosi vizsgálat költségeit ismét a munkáltatónak kell állnia. A harmadik szakvéleményben az az egyedi, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak közösen kell megállapodnia a harmadik szakvéleményt adó orvosról. A feleknek meg kell próbálniuk jóhiszeműen megállapodni. Ha valamelyik fél rosszhiszeműen megtagadja a megállapodás megkötését, akkor a másik fél orvosának véleménye a végső szó az igazolással kapcsolatban. Ha harmadik véleményre van szükség, akkor az a végső szó az igazolással kapcsolatban.
Módon sértik meg a munkáltatók ezeket az FMLA igazolási szabályokat
A munkáltató nem lépheti túl messze ezeket az eljárásokat. Ha a munkáltató túllépi ezeket a korlátozásokat, akkor valószínűleg beavatkozik az Ön FMLA-jogaiba, és az Ön ellene irányuló követeléseinek tárgyát képezi. Még ha a munkáltató végül meg is adja az Ön FMLA-szabadságát, akkor is lehetnek követelései a munkáltatóval szemben az Ön FMLA-jogaiba való beavatkozás, mint egyfajta zaklatás miatt, ha a munkáltató szükségtelen vagy tiltott módszereket alkalmaz annak megállapítására, hogy az igazolás feljogosítja-e Önt az FMLA egészségügyi szabadságra. Beszéljünk néhány olyan módról, amellyel a munkáltatók jogellenesen megsértik az Ön FMLA-jogait, amikor felülvizsgálják az FMLA-bizonyítványát:
Túl sokáig tart az FMLA-szabadság iránti kérelem engedélyezése vagy elutasítása
A munkáltatóknak öt munkanapon belül felül kell vizsgálniuk és dönteniük kell az Ön FMLA-kérelméről, és erről írásban kell értesíteniük. Ha a munkáltató túllépi ezt az időtartamot, akkor beavatkozik az Ön FMLA-jogaiba.
Megköveteli Öntől, hogy a második véleményért vállalati orvoshoz menjen
Noha a munkáltató kiválaszthatja a második véleményt adó orvost, a munkáltató nem alkalmazhat a munkáltató által rendszeresen alkalmazott orvost. Ez általában csak olyan vállalatok esetében jelent problémát, amelyek olyan egészségügyi szolgáltatók, amelyek rendszeres üzleti céllal foglalkoztatnak orvosokat, vagy olyan vállalatoknál, amelyek jelentős számú munkavállalói kártérítési vagy rokkantsági kárigénnyel rendelkeznek, ami olcsóbbá teszi egy orvos megtartását ahelyett, hogy kiszerveznék az ilyen kárigények felülvizsgálatának munkáját. Ha azonban Ön olyan helyzetben van, amikor a munkáltatónak van üzemorvosa, akkor az FMLA-jogainak megsértését jelenti, ha a munkáltató az FMLA-kérelem jóváhagyása vagy elutasítása előtt megköveteli Öntől, hogy az orvos megvizsgálja.
Az FMLA-kérelem elutasításának okairól való kitérés
Az FMLA-szabályok értelmében a munkáltatónak közölnie kell az FMLA-kérelem elutasításának okát vagy okait, illetve az FMLA-kérelemmel kapcsolatos igazolást. Az oknak vagy okoknak konkrétnak és egyértelműnek kell lenniük. A munkáltató nem utasíthatja el egyszerűen a kérelmét konkrét információk nélkül. Nem adhat Önnek szóbeli értesítést sem az elutasításról, hogy elkerülje az FMLA-szabadság iránti kérelme jogellenes elutasításának papíralapú nyomvonalát. Ha a munkáltató megállapítja, hogy az igazolás hiányos, meg kell jelölnie azokat a területeket, ahol az igazolás hiányos, hogy a munkavállaló tudja, mit kell kérnie a munkáltatójától.
Az igazolással kapcsolatos további információk kérése, miután elegendő információt nyújtottak be
A munkáltatók, akik frusztrálni akarják a munkavállalókat, hogy feladják az FMLA-kérelmüket, gyakran alkalmazzák ezt a módszert, hogy elkerüljék az FMLA-kérelem elutasítását, de ugyanolyan hatást érjenek el, mint az FMLA-kérelem elutasítása. A munkáltatók kérhetik, hogy a munkavállaló szerezzen be egy teljes körű információt tartalmazó igazolást, amely lehetővé teszi a munkáltató számára a szabadság iránti kérelem elbírálását, de ha az FMLA igazolás már teljes körű információt nyújt, a munkáltató nem kérhet további információkat vagy további részleteket a döntés elkerülése érdekében. A teljes körű igazolás benyújtását követően a munkáltatónak jóvá kell hagynia vagy el kell utasítania az FMLA-szabadság iránti kérelmet. A munkáltató nem kérhet felesleges részleteket. Nem hozhat fel továbbra is különböző indokokat arra vonatkozóan, hogy az igazolás miért nem teljes.
Az, hogy az igazolás teljes-e, vagy hogy a munkáltatónak jogosan van-e szüksége további információkra, nem mindig egyértelmű. Mindkét félnek lehet őszinte nézeteltérése azzal kapcsolatban, hogy az igazolás teljes körű-e. A végső szót a kérdésben csak akkor lehet kimondani, ha a munkavállaló beperli a munkáltatót az FMLA-jogok megsértése miatt. Minél többször kér a munkáltató azonban további információkat, vagy minél többször változtatja meg az okokat, amelyek miatt az igazolás nem teljes, annál valószínűbb, hogy a munkáltató beavatkozik az Ön FMLA-jogaiba. Végső soron előfordulhat, hogy beszélnie kell egy Fort Worth-i vagy dallasi munkajogásszal.
Az FMLA igazolással való jogos indok nélküli egyet nem értés
A munkáltató nem utasíthatja el az Ön FMLA igazolását pusztán azért, mert úgy érzi, hogy a szabadságra valóban nincs szükség az egészségügyi állapot miatt. A különbség az Ön FMLA-bizonyítványának jogszerű megállapítása és az igazolás jogellenes elutasítása között árnyalt. A munkáltatónak meg kell határoznia, hogy az egészségügyi állapot megfelel-e a súlyos egészségügyi állapot FMLA-meghatározásának; és hogy az igazolás tartalmazza-e az FMLA-szabadsághoz szükséges információkat. Ha az igazolás megfelel az FMLA-követelményeknek (és a munkavállaló jogosult), akkor nem tagadható meg az FMLA-szabadság.
A munkáltató nem helyettesítheti a véleményét annak eldöntésére, hogy szerinte nem áll fenn az egészségügyi állapot. Nem hozhat fel alternatívákat az FMLA-szabadság helyett sem azért, mert nem akarja kiadni a kért szabadságot. Ha a munkáltató nem ért egyet, akkor a jogorvoslata az, hogy adott esetben második vagy harmadik véleményt kérjen. A munkáltató nem helyettesítheti saját véleményével az orvosok véleményét.