Az ország minden részén dolgoztam vezetőkkel, vezetőkkel és felügyelőkkel. Az egyik leggyakoribb közös kötelezettségük, hogy képtelenek felelősségre vonni közvetlen beosztottjaikat. Megdöbbentő módon karrierem során számos olyan vezetőnek dolgoztam, aki soha nem tartott engem számon. Soha.
Miért nem tartanak számon másokat a vezetők? Az általam oktatott programokban a vezetők és a felettesek azt mondják:
“Nem akarom a konfliktust.”
“Azt akarom, hogy kedveljenek engem.”
“Jó munkát fognak végezni, ha a megfelelő embert vettem fel.”
“Nem tudom, hogyan.”
Ha vezetői szerepet tölt be, a munkát másoknak kell elvégezniük. Az egyetlen módja annak, hogy a munkát más emberek végezzék el, ha elvárásokat támasztasz velük szemben, és felelősségre vonod őket az eredményekért. Ez kemény munka, ami fókuszálást és tisztánlátást igényel. Nem túl kényelmes nehéz emberekkel, de az elszámoltathatóság alapvető vezetői kompetencia. Íme hat intézkedés az emberek elszámoltatására.
Kövesse az elvárásokat, amikor azt mondja, hogy meg fogja tenni.
Túl sok vezető mondja, de nem teszi meg. Miután befejezett egy megbeszélést valakivel, azonnal írjon be egy nyomon követési időpontot a naptárába, és kérje meg őt is, hogy ugyanezt tegye. Ha nem követed nyomon, az rossz üzenetet közvetít, úgy tűnik, mintha nem lenne fontos, amin dolgoznak.
Kapcsolódó: A nyomon követés művészete
2. Legyen következetes az elszámoltathatósággal.
Az elszámoltathatóság következetességet igényel — ne érvényesítse az egyik alkalommal, de aztán a másik alkalommal ne. Ha valaki 10 reggel egymás után elkésik, és nem mondasz neki semmit, majd néhány héttel később elkésik, és te mondasz neki valamit, akkor összezavarodik. Miért fogják őket felelősségre vonni, és mikor?
Related: 4 mód arra, hogy megtanítsa a személyes elszámoltathatóságot a munkatársainak
3. Tartsa az embereket felelősnek mind a tettekért, mind az eredményekért.
Ez a fogalom néha zavaró a vezetők számára. Az üzleti világban az eredmények számítanak. Ha egy értékesítő sok értékesítési hívást bonyolít és keményen dolgozik, az cselekvés. Ha nem ad el, akkor az eredményeken bukott meg. Úgy tűnik, egyes vezetők nem tudnak különbséget tenni a tettek és az eredmények között. Mindkettőért felelősségre kell vonni az embereket.
Kapcsolódó:
4. Az elvárások nem alku tárgyát képezik.
A teljesítmény megcsúszik, amint a normák lecsúsznak. Vezetőként felelősségre kell vonnod őket. A legjobb vezető, akinek valaha jelentettem, azt szokta mondani az alkalmazottnak: “Sajnálom, ez elfogadhatatlan”. Tudatta velük, hogy vannak normák, és ezek a normák nem alkuképesek.
Related: 5 stratégia a kezelhetetlen alkalmazottak irányításához
5. Vonja felelősségre az embereket írásban.
Az elszámoltathatóság megállapításakor győződjön meg róla, hogy elmondja az embereknek, mik az elvárások, de írásban is dokumentálja azokat. A dokumentáció kiküszöböli a félreértéseket, és mindent egyértelműbbé tesz. Nehéz valakinek megtagadni egy elvárást, ha szóban és írásban is közölték vele.
Reláció: 4 stratégia a munkahelyi konfliktusok csökkentésére
Ha valaki következetesen kudarcot vall, rúgja ki.
A legtöbb esetben a vezetők túl sokáig várnak azzal, hogy elbocsássanak valakit. Ha a coachingtól a tanácsadáson át az írásbeli figyelmeztetésig minden lépést megtett, rúgja ki. A felmondás erős üzenetet küld a csapat többi tagja számára a felelősségre vonásról.
A felmondás a felelősségre vonás végső aktusa. Ha nem mondunk fel olyan embereket, akik nem teljesítenek, az igazságtalan azokkal szemben, akik következetesen teljesítenek. Ahogy Colin Powell mondta egyszer: “Ha nem rúgod ki azokat az embereket, akik nem végzik a munkájukat, miután tanácsot adtál nekik, és miután összehoztad őket, akkor az egész szervezetnek ártasz.”
Azért, hogy világos legyen, nem azt javaslom, hogy legyünk bonyolultak, gonoszak vagy undokok. Légy határozott, barátságos és igazságos, de ragaszkodj ahhoz, hogy az emberek elszámoltathatók legyenek. Ezzel kivívja a tiszteletet, megjutalmazza a felelős csapattagokat, és ami a legfontosabb, eredményeket ér el.”