Lovgivning om ligeløn for mænd og kvinder er årtier gammel i lande som Island, USA og Storbritannien, der i år markerer, at det er 50 år siden loven om ligeløn blev vedtaget. Alligevel er der stadig misforståelser, som fører til myter, der skal aflives igen og igen.
1 Hvad er forskellen mellem kønsbestemt lønforskel og ulige løn?
Kønsbestemt lønforskel er forskellen i den gennemsnitlige timeløn mellem kvinder og mænd. Den kan beregnes som et median- eller gennemsnitsgennemsnitstal og på fuldtids- eller deltidstimelønnen. Lønforskellen mellem mænd og kvinder afspejler: det faktum, at kvinder er underrepræsenteret i højtstående, bedre betalte job og overrepræsenteret i lavtlønnet arbejde; de udfører størstedelen af det ulønnede omsorgsarbejde, så de har tendens til at arbejde færre timer i en del af deres karriere, hvilket underminerer karriereforløbet; de er koncentreret i lavere betalte sektorer, mens mænd dominerer højere betalte sektorer; og i nogle tilfælde får de mindre i løn for at udføre det samme eller lignende arbejde som en mand.
Da lønforskellen mellem mænd og kvinder er et gennemsnitstal, kan den ikke fortælle, om der er tale om løndiskrimination mellem enkeltpersoner. Dette – ulige løn – er, når kvinder og mænd bliver betalt forskelligt, selv om de udfører det samme arbejde (“lige arbejde”), et arbejde, der vurderes som værende ligeværdigt, eller arbejde af samme værdi.
En organisation kan have en lille lønforskel mellem kønnene, men det kan skjule løndiskrimination mellem nogle kvinder og mænd, der udfører lignende arbejde.
2 Kvinder og mænd får vel den samme løn for det samme arbejde i dag?
Vi ved fra snesevis af kvinder, der bruger Fawcett Society’s rådgivningstjeneste for ligeløn, og fra højtprofilerede sejre om ligeløn, som f.eks. præsentatøren Samira Ahmeds mod BBC, at løndiskrimination er meget mere almindelig, end man skulle tro.
De fleste sager, som Fawcett Society ser, vedrører den type “lige arbejde”. Kvinder ved ofte ikke, hvad mandlige kolleger får i løn, og de er ikke i stand til at anfægte lønforskelle. Det er stadig et tabu at tale om løn på arbejdspladsen, eller det frarådes i ansættelseskontrakter (som ikke kan håndhæves i Det Forenede Kongerige). Derfor opfordrer Fawcett til at indføre “retten til at vide” for at give den enkelte en ret til at vide, hvad en kollega tjener, hvis han/hun har mistanke om ulige løn.
Det er dog vigtigt at erkende, at forskellige lønsatser ikke altid skyldes forskelsbehandling. Ifølge britisk lovgivning er det f.eks. muligt at betale kvinder og mænd forskelligt, men der skal være en objektiv begrundelse, f.eks. ansvarsniveauet eller særlige færdigheder eller ekspertise, der er nødvendig.
3 Hvordan kan to helt forskellige job vurderes ens?
Når vi tildeler en rolle en løn, udtaler vi os om værdi. Nogle gange er det bestemt af, hvad vi opfatter som den gængse pris, historiske faktorer, eller hvor en rolle befinder sig inden for et løninterval eller på et bestemt punkt på en lønskala.
Men vi undlader ofte at stille spørgsmålstegn ved, hvorfor en rolle, når den er domineret af kvinder, skal betales mindre end en anden, når den er domineret af mænd. Når det så bliver udfordret, kan det ikke holde til at blive undersøgt. Det er grunden til, at plejepersonale og børnehavearbejdere i Glasgow City Councils sag om ligeløn sidste år fik medhold i deres krav om ligeløn med skraldemænd.
4 Kvinder er ikke undervurderet, de vælger blot at arbejde i dårligere betalte job
Forskning viser, at når kvinder flytter ind i mandsdominerede sektorer, falder lønnen. Det tyder på, at det er kvinderne selv, der er undervurderet, snarere end det er rollen.
Dertil kommer, at ulønnet pleje- og husarbejde stadig i overvejende grad udføres af kvinder, så lønnede job, der ligner disse roller, er ligeledes undervurderet. Kvinder reducerer ofte deres arbejdstid for at kombinere betalt arbejde med omsorgsarbejde, hvad enten det drejer sig om børn eller voksne.
Da deltidsarbejde ofte er dårligere betalt, handler kvinder med deres indtjeningsevne og arbejder ofte under deres kvalifikationsniveau – hvilket påvirker udviklingen af deres karriere.
5 Lønforskellen er en myte: det hele handler om kvinders valg
Lønforskellen er reel og er resultatet af strukturel ulighed. Den udgør en produktivitetskløft, fordi den afspejler en underudnyttelse af kvinders færdigheder og ekspertise. Piger klarer sig bedre end drenge på uddannelsesområdet, men det afspejler sig ikke på arbejdsmarkedet i form af indtjeningsevnen i kvindedominerede roller eller i form af, at de udnytter deres potentiale gennem karriereudvikling.
6 Problemet er, at kvinder bare ikke beder om flere penge
Der er tegn på, at kvinder, især yngre kvinder, er lige så tilbøjelige som mænd til at bede om mere løn, men at det er mere sandsynligt, at de får afslag. Han er påtrængende og ambitiøs, hun er påtrængende og irriterende. Det hele skyldes de kønsstereotyper, som vi udsættes for gennem hele vores liv, og de roller, som vi alle er konditioneret til at spille.
Forfatteren er administrerende direktør for Fawcett Society i Storbritannien