Sådan giver du medarbejderbonusser, der rent faktisk betyder noget

Medarbejderbonusser er kirsebærret på toppen af en hårdt tjent lønseddel.

En bonus, der også kaldes variabel kompensation, er simpelthen ekstra kontanter, som virksomheder giver til medarbejdere for at gøre et fremragende stykke arbejde. Faktisk fandt Aon Hewitt i 2015, at 90 procent af arbejdsgiverne tilbyder en eller anden form for bonusprogram.

Medarbejderne længes efter dem, og arbejdsgiverne ønsker at tilbyde dem, men det kan være svært at strukturere et bonusprogram, der fungerer for begge parter. I denne artikel vil vi gennemgå, hvordan et vellykket program ser ud, så du kan begynde at tilbyde bonusser til dit team.

Hvorfor er medarbejderbonusser vigtige?

Fra spotbonusser til præstationsbonusser, kan det gøre mange underværker at hæfte penge på medarbejdernes lønsedler. Her er de største grunde til, at de er vigtige:

• Motiverer teamet: Når folk har noget at arbejde hen imod, uanset om det er et individuelt mål eller et mål for hele virksomheden, kan det give dem et incitament til at nå det.
• Tiltrækker kvalitetstalenter: Hvis du forsøger at lukke en kandidat, kan det at tilbyde en signeringsbonus være en god måde at sætte prikken over i’et på et tilbud.
• Forbedrer moralen: Når folk er kørt fast, kan indførelsen af et bonusprogram være med til at give folk mere pep på arbejdet.
• Gør, at du kommer tættere på succes: Dette er kernen i det hele. Når folk får bonusser, er det som regel, fordi de har gjort noget ekstraordinært. Det ønsker du, at det skal ske igen og igen. For når dine medarbejdere stråler, gør du det også.

Hold dog i tankerne, at et bonusprogram for medarbejdere normalt kun er en del af motivationskagen. Ting som at sikre, at medarbejderne har et formål, at investere i personlig og karrieremæssig udvikling og anerkende teamet på forskellige måder bør også indgå i din værktøjsbælte.

Hvilke former for medarbejderbonusser findes der?

Nybegynder du bonusverdenen? Denne liste vil give dig en hurtig genopfriskning.

• Underskriv-on-bonusser, når nyansatte starter
• Daglige eller ugentlige bonusser, der er knyttet til salgsmål
• Spotbonusser til at anerkende folk spontant
• Henvisningsbonusser for at henvise nye medarbejdere
• Jubilæumsbonusser for at nå et arbejdsjubilæum
• Feriebonusser for at afslutte året på en god måde
• Individuelle bonusser, der kun går til én person
• Virksomheds-
• Årlige bonusser, som folk får én gang om året
• Kvartalsvise bonusser, som folk får fire gange om året

Besvar dig for at gå over gevind

Bonusser kan være mere en kunst end en videnskab. Hvad, hvornår og hvor meget du skal give, kan enten give dit team incitamenter på den helt rigtige måde eller forårsage et resultat, som du egentlig ikke ønsker.

Adfærdsøkonomen Dan Ariely gennemførte et eksperiment, hvor han gav lave, middelhøje og høje bonusser til folk, der udførte nøjagtig den samme opgave, som krævede en vis kognitiv evne. De grupper, der fik tilbudt de lave og mellemstore bonusser, præsterede på samme niveau, mens den gruppe, der fik de høje bonusser, præsterede dårligst.

Kontraintuitivt, ikke sandt?

Det viser sig, at en betydelig bonus kan få folk til at lægge for stort pres på sig selv og kan dæmpe deres produktivitet. Så vælg et solidt beløb, men gå ikke for vidt.

Sådan opretter du et bonusprogram for medarbejdere

Følg nedenstående trin, og dit bonusprogram vil være en realitet, før du ved af det.

Sæt mål. Bind derefter bonusser til disse mål.

Der er to almindelige måder at binde bonusser til mål på – på individuelt og/eller virksomhedsniveau.

1. Individuelt målprogram

Bonus og all-star præstationer passer sammen som ketchup og pommes frites. Lad os sige, at du tilbyder en feriebonus hvert år. Hvis du ikke har præstationsmål pakket ind i ligningen, vil medarbejderne bare forvente, at det sker, hver gang december ruller rundt. Derfor vil det ikke være en lige så stærk motivationsfaktor.

Det er derfor, at hver rolle i din virksomhed bør have et sæt mål, der er unikke for jobbet. Disse mål bør ikke være ønskedrømme – de bør være gennemførlige, enkle og let målbare, så der ikke er tvivl om, hvorvidt nogen har nået dem eller ej.

Her er, hvor simpelt du og dit team bør tænke på sammenhængen mellem mål og incitamenter:

Hvis jeg opnår X, får jeg en ekstra $X.

Hvis en person opnår dette mål, så skal bonussen have hans navn på.

2. Virksomhedsdækkende målprogram

En anden tilgang er at indføre bonusser, der er bundet til både individuelle og virksomhedsdækkende mål, eller kun sidstnævnte. Så hvis din virksomheds målsætning er at vokse med 35 procent i år, og dit team når dette tal, kan du tilføje en separat bonus oven i eller i stedet for dine medarbejderes individuelle bonusser. Selv om det er lidt mere kompliceret, fejrer en virksomhedsdækkende bonus alle, der har bragt virksomheden til den pågældende milepæl.

Vælg et beløb, der rent faktisk gør en forskel

Penge taler. Det beløb, som en medarbejder vil få ud af en bonus, bør være nok til at drive vedkommende til virkelig at gå ud over det sædvanlige. For at nå dertil skal du tænke på, hvor meget de tjener i øjeblikket, og hvad et meningsfuldt beløb ville være i forhold til dette tal. Så hvis din medarbejder tjener 75.000 dollars om året, er en bonus på 100 dollars ikke så væsentlig i forhold til den løn, de tjener.

Venter ikke

Alle kan lide øjeblikkelig tilfredsstillelse, og det samme gælder for bonusprogrammer. Når du tænker på udbetalingsdatoen, skal du forsøge at gøre den så tæt som muligt på det tidspunkt, hvor arbejdet blev udført. Hvis du gør det rettidigt, kan det også tilskynde andre mennesker til at efterligne det arbejde, som bonussen belønnede.

Kend skattekonsekvenserne

Der er ingen vej udenom – bonusser bliver beskattet. Når du vælger et tal, skal du sørge for at tage højde for det beløb, som din medarbejder i sidste ende vil få med hjem.

Da en bonus tilføjer mere til dit teams kompensationspakke, kan den beskattes på flere forskellige måder. Den mest almindelige metode er den faste tillægssats på 22 procent, som beskatter bonussen direkte. Det betyder, at hvis du uddeler en bonus på 2.000 dollars, går 440 dollars af dette beløb (22 procent af 2.000 dollars) direkte til skattevæsenet. Mange virksomheder foretrækker denne metode, fordi den er nem at gennemføre og tager færre penge ud af bonussen end andre metoder. En anden taktik kaldes den samlede metode, hvor du kombinerer din medarbejders bonus og løn sammen og derefter tilbageholder skat på grundlag af dette større beløb. Har du brug for hjælp til skattedelen? Nogle lønudbydere kan gøre det automatisk for dig.

Skriv det grundlæggende ud og kommunikér det til dit team

Når beløbet og målene er cementeret, er det næste skridt at sætte det hele på skrift. Et godt bonusprogram bør ikke have nogen overraskelser bagt indeni. Faktisk bør dine medarbejdere altid vide præcis, hvor de står med hensyn til, hvordan de vil nå deres bonus. Din opgave er at hjælpe dit team med at få den skinnende belønning, for i sidste ende er det det, der gør din virksomhed mere succesfuld i sidste ende.

Her er, hvad du skal tænke på, når din bonusplan begynder at blive til:

• Hvem er berettiget? Fuldtids- og deltidsansatte? Skriv det hele ud.

Hvornår bliver de berettigede? Efter et vist tidsrum eller lige når de starter?

• Hvor stor er bonussen? Hvis der er niveauer, skal du oplyse, hvad de faste beløb eller den procentvise andel af indkomsten er for hvert niveau. Husk, at jo enklere, jo bedre.
• Hvornår modtager folk den? Hvornår skal de holde øje med den? Gør det klart, om den kommer på den næste løncyklus, i de næste to løncyklusser eller på et andet tidspunkt.
• Hvordan udvikler den sig i forhold til anciennitet? Hvis en person har fået den samme bonus i de sidste to år, vokser den så i det tredje år? Gennemtænk hver enkelt situation, som din medarbejder kan stå over for.

Glem ikke at kommunikere programmet så mange steder som muligt. Forklar de typer bonusser, du tilbyder, i din ansættelseskontrakt og medarbejderhåndbog, så alle er på samme side.

Når du har fløjet listen ovenfor igennem, vil du være bedre rustet til at lancere et gennemtænkt incitamentsprogram. Husk blot at være klar over, hvad der er involveret, og hold nøje øje med programmet for at se, om det har en effekt. Og se så, hvordan dine medarbejdere begynder at overstråle den version af sig selv, de havde før bonussen.