I henhold til Family Medical Leave Act (FMLA) kan berettigede medarbejdere hos omfattede arbejdsgivere anmode om op til tolv ugers sygeorlov inden for en etårig periode for en alvorlig medicinsk tilstand hos medarbejderen eller et familiemedlem samt fødsel eller adoption af medarbejderens barn. Når medarbejderen anmoder om FMLA-orlov på grund af en alvorlig sygdom, kan arbejdsgiveren anmode om attestering af den medicinske tilstand.
Arbejdsgiverne kan bl.a. anmode om oplysninger om den medicinske tilstand, behovet for orlov, kontaktoplysninger til lægen og andre oplysninger. Arbejdsgiverne kan afvise attesteringen eller kræve yderligere oplysninger under begrænsede omstændigheder og gennem specifikke procedurer. Når arbejdsgivere overskrider det, som FMLA tillader, kan arbejdsgiveren blive ansvarlig for at gribe ind i medarbejderens FMLA-rettigheder.
I dagens indlæg diskuteres de generelle regler for, hvornår en arbejdsgiver kan afvise FMLA-certificering, og hvornår en arbejdsgiver kan anmode om yderligere oplysninger. Vi vil diskutere nogle måder at krænke FMLA-rettigheder i Dallas og Fort Worth. FMLA-regler er meget tekniske regler, og et krav kan opstå ved at overtræde et af disse tekniske krav. Hvis du mener, at din arbejdsgiver har overtrådt dine FMLA-rettigheder, bør du tale med ansættelsesadvokater med det samme.
Hvornår en arbejdsgiver kan direkte afvise en FMLA-certificering
Arbejdsgivere må kun direkte afvise en FMLA-certificering, hvis:
- medarbejderen er ikke berettiget til FMLA-orlov;
- arbejdsgiveren fastslår, at attesten ikke er autentisk (dvs. ikke udfyldt og underskrevet af medarbejderens behandlende læge); og/eller
- medarbejderens attest anmoder ikke om orlov for en alvorlig medicinsk tilstand i henhold til FMLA.
Hvis arbejdsgiveren afviser attesteringen, fordi den mener, at den medicinske tilstand ikke er en alvorlig medicinsk tilstand i henhold til FMLA, så har arbejdsgiveren bare at have ret. En forkert afgørelse på dette punkt er et stensikkert krav mod arbejdsgiveren for overtrædelse af medarbejderens FMLA-rettigheder. I stedet for at afvise den vil mange arbejdsgivere returnere den til medarbejderen og bede om en ændret attest.
Når en arbejdsgiver kan anmode om yderligere oplysninger i en FMLA-attest
Langt oftere afviser arbejdsgivere FMLA-attesteringer, fordi den er ufuldstændig, og arbejdsgiveren har brug for yderligere oplysninger. Arbejdsgivere kan afvise certificeringen med meddelelse om de manglende oplysninger. Den skal give medarbejderen en rimelig mulighed for at afhjælpe manglerne og indsende en fuldstændig FMLA-certificering. Hvis arbejdsgiveren mener, at den medicinske tilstand, der er beskrevet i attesten, ikke opfylder standarden for alvorlig medicinsk tilstand i FMLA, kan den vælge at bede medarbejderen om at indsende en ændret attest med flere oplysninger, så den bedre kan afgøre, om tilstanden opfylder FMLA-standarden.
Din arbejdsgiver kan ikke kommunikere direkte med din læge, undtagen til specifikke formål og gennem specifikke procedurer. Din læge kan kontaktes, hvis arbejdsgiveren mener, at FMLA-anmodningen kan være en funktionsnedsættelse i henhold til ADA. I så fald skal arbejdsgiveren følge ADA-reglerne for kommunikation med lægen. Din arbejdsgiver kan også kommunikere med din læge for at få en afklaring (f.eks. lægens ulæselige håndskrift) eller for at bekræfte (dvs. at der ikke er tale om en forfalskning). Når en arbejdsgiver kontakter din læge, skal det ske gennem personalet for fordele eller personaleadministrationen. Din direkte chef kan ikke tage direkte kontakt med din læge. Dette er for at sikre et niveau af privatlivets fred mellem dig og din overordnede.
Hvornår en arbejdsgiver kan anmode om en anden eller tredje udtalelse om din FMLA-attest
Hvis en arbejdsgiver ikke mener, at attesten angiver et tilstrækkeligt behov for FMLA-orlov, eller at den medicinske tilstand ikke opfylder definitionen i henhold til loven, er det tilladt for arbejdsgiveren at anmode om en anden udtalelse fra en anden læge. Arbejdsgiveren skal betale alle de omkostninger, der er forbundet med at indhente den anden udtalelse. Hvis den anden udtalelse er enig med din læge, kan din arbejdsgiver ikke foretage yderligere lægeundersøgelser i forbindelse med din anmodning om FMLA-orlov.
Hvis den anden udtalelse imidlertid er uenig med din læge, har arbejdsgiveren lov til at anmode om en tredje udtalelse. Arbejdsgiveren skal igen betale udgifterne til lægeundersøgelsen. Det unikke ved den tredje udtalelse er, at arbejdsgiveren og arbejdstageren i fællesskab skal blive enige om den læge, der skal afgive den tredje udtalelse. Parterne skal forsøge at nå frem til en aftale i god tro. Hvis en af parterne handler i ond tro ved at nægte at indgå en aftale, er udtalelsen fra den anden parts læge det endelige ord om attesteringen. Hvis en tredje udtalelse er nødvendig, er den det endelige ord om certificeringen.
Måder, hvorpå arbejdsgivere overtræder disse FMLA-certificeringsregler
Din arbejdsgiver må ikke gå langt ud over disse procedurer. Når en arbejdsgiver overskrider disse begrænsninger, griber den sandsynligvis ind i dine FMLA-rettigheder og er genstand for dine krav om at få erstatning mod den. Selv når arbejdsgiveren i sidste ende bevilger din FMLA-orlov, kan du have krav mod arbejdsgiveren for indblanding i dine FMLA-rettigheder som en form for chikane, når arbejdsgiveren anvender unødvendige eller forbudte metoder til at afgøre, om certificeringen giver dig ret til FMLA-medicinsk orlov. Lad os tale om nogle måder, hvorpå arbejdsgivere ulovligt krænker dine FMLA-rettigheder, når de gennemgår din FMLA-attest:
Det tager for lang tid at bevilge eller afvise din anmodning om FMLA-orlov
Arbejdsgivere skal gennemgå og træffe en afgørelse om din FMLA-anmodning inden for fem arbejdsdage og give skriftlig meddelelse herom. Hvis din arbejdsgiver overskrider denne tidsramme, så griber den ind i dine FMLA-rettigheder.
Kræver, at du skal gå til en virksomhedslæge for at få en second opinion
Selv om arbejdsgiverne kan vælge den læge, der skal give second opinion, må arbejdsgiveren ikke bruge en læge, der er fast ansat af arbejdsgiveren. Dette er normalt kun et problem for virksomheder, der er lægeudbydere, som har læger ansat til deres almindelige forretningsformål, eller virksomheder med et betydeligt antal erstatnings- eller invaliditetserstatningskrav fra arbejdstagere, der gør det billigere at have en læge ansat i stedet for at outsource arbejdet med at gennemgå disse krav. Men hvis du er i en situation, hvor arbejdsgiveren har en virksomhedslæge, er det en overtrædelse af dine FMLA-rettigheder, hvis arbejdsgiveren kræver, at du skal underkaste dig en undersøgelse af denne læge, før han godkender eller afviser din FMLA-anmodning.
Er undvigende om, hvorfor han afviste en FMLA-anmodning
FMLA-reglerne kræver, at din arbejdsgiver giver meddelelse om grunden eller grundene til, at din FMLA-anmodning eller attestering af din FMLA-anmodning blev afvist. Årsagen eller årsagerne skal være specifikke og klare. Arbejdsgiveren kan ikke bare afvise din anmodning uden specifikke oplysninger. Den kan heller ikke give dig mundtlig meddelelse om afslaget for at undgå at skabe et papirspor af en ulovlig afvisning af din anmodning om FMLA-orlov. Hvis arbejdsgiveren fastslår, at attesten er ufuldstændig, skal den angive de områder, hvor attesten er ufuldstændig, så medarbejderen ved, hvad han eller hun skal anmode sin arbejdsgiver om.
Opfordring om flere oplysninger om din attest, når der er givet tilstrækkelige oplysninger
Arbejdsgivere, der ønsker at frustrere medarbejdere til at opgive deres FMLA-anmodninger, bruger almindeligvis denne teknik for at undgå at afvise FMLA-anmodningen, men med samme virkning som at afvise FMLA-anmodningen. Arbejdsgivere kan anmode om, at en medarbejder indhenter en attest med fuldstændige oplysninger for at give arbejdsgiveren mulighed for at vurdere anmodningen om orlov, men når FMLA-attesten giver fuldstændige oplysninger, kan arbejdsgiveren ikke fortsætte med at anmode om flere oplysninger eller flere detaljer for at undgå at træffe en afgørelse. Når der foreligger en fuldstændig attest, skal arbejdsgiveren godkende eller afvise anmodningen om FMLA-orlov. Arbejdsgiveren må ikke bede om uvedkommende detaljer. Den kan heller ikke blive ved med at komme med forskellige grunde til, at attesteringen er ufuldstændig.
Hvorvidt attesteringen er fuldstændig, eller om arbejdsgiveren har et legitimt behov for yderligere oplysninger, er ikke altid klart. Hver part kan være ærligt uenige om, hvorvidt attesteringen er fuldstændig. Det endelige ord om spørgsmålet kommer måske først, når medarbejderen sagsøger arbejdsgiveren for at have forstyrret FMLA-rettighederne. Men jo mere arbejdsgiveren drysser anmodninger om yderligere oplysninger ud eller ændrer årsagerne til, at attesteringen er ufuldstændig, jo mere sandsynligt er det, at arbejdsgiveren griber ind i dine FMLA-rettigheder. I sidste ende kan du blive nødt til at tale med en arbejdsrettighedsadvokat i Fort Worth eller Dallas.
Der er uenig i FMLA-certificeringen uden et legitimt grundlag
En arbejdsgiver kan ikke afvise din FMLA-certificering, blot fordi den mener, at orlov virkelig ikke er nødvendig på grund af den medicinske tilstand. Forskellen mellem en legitim vurdering af din FMLA-certificering og en ulovlig afvisning af certificeringen er nuanceret. Arbejdsgiveren skal afgøre, om den medicinske tilstand opfylder FMLA-definitionen af en alvorlig medicinsk tilstand, og om attesten indeholder de nødvendige oplysninger for FMLA-orlov. Hvis attesteringen opfylder FMLA-kravene (og medarbejderen er berettiget), kan du ikke nægtes FMLA-orlov.
Arbejdsgiveren kan ikke erstatte sin mening med en afgørelse om, at den ikke mener, at den medicinske tilstand foreligger. Den kan heller ikke komme med alternativer til FMLA-orlov, fordi den ikke ønsker at give den ønskede orlov. Hvis arbejdsgiveren er uenig, er dens afhjælpning at anmode om en anden udtalelse eller en tredje udtalelse, hvis det er relevant. En arbejdsgiver kan ikke erstatte sin egen mening med lægernes udtalelser.