Hvis din arbejdsgiver diskriminerer dig, hvordan kan du så bevise det i retten? Det kan ofte være vanskeligt at bevise forskelsbehandling på arbejdspladsen, fordi beviser for forskelsbehandling har tendens til at være svære at fremskaffe. Der er dog et par måder, hvorpå forurettede medarbejdere kan gøre deres krav gældende i retten og få deres sag for en jury. Beskæftigelsesdiskrimination
I Texas er standardreglen, at en arbejdsgiver til enhver tid kan fyre en medarbejder uanset årsag. Dette kaldes employment-at-will. Visse føderale og statslige love sætter imidlertid begrænsninger på “employment-at-will”-doktrinen ved at forbyde ansættelsesdiskrimination og forhindre arbejdsgivere i at basere deres ansættelsesbeslutninger – ansættelse, fyring, forfremmelse og aflønning – på en medarbejders tilhørsforhold til en beskyttet klasse.
De beskyttede klasser er opført i forskellige love. For eksempel forbyder afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 forskelsbehandling på grund af race, køn, religion eller national oprindelse. American with Disabilities Act forbyder forskelsbehandling på grund af en medarbejders handicap. På samme måde beskytter Age Discrimination in Employment Act ansatte over 40 år mod forskelsbehandling.
En af de måder, hvorpå en ansat kan få medhold i en sag om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, er at påvise, at arbejdsgiveren havde til hensigt at forskelsbehandle ham. Det centrale fokus er i så fald på arbejdsgiverens hensigt. Uretfærdige arbejdstagere har tre måder at bevise, at deres arbejdsgiver havde til hensigt at diskriminere: indicier, direkte beviser og mønster og praksis.
Af indicier
Af indicier er beviser, der beviser en kendsgerning ved hjælp af slutninger, i modsætning til direkte beviser, der direkte beviser en kendsgerning. F.eks. er sollys, der kommer ind gennem et vindue, et indirekte bevis for, at solen er ude (om end det er et meget stærkt indirekte bevis), mens det at kigge udenfor og se solen selv ville være et direkte bevis for, at solen er ude.
Cirkumstantielle beviser er den mest almindelige metode, hvormed arbejdstagere beviser deres sager om forskelsbehandling. Domstolene har udviklet en ramme til at analysere indicier i sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, kaldet McDonnell Douglas-rammen.
Medarbejderen skal først fremlægge beviser for, at han tilhører en beskyttet klasse, at han var kvalificeret til den stilling, han havde, at han blev udsat for en negativ ansættelseshandling som f.eks. at blive fyret, og at han blev erstattet af en anden medarbejder, som ikke tilhører den beskyttede klasse. Hvis arbejdstageren kan bevise disse ting, skifter byrden til arbejdsgiveren til at fremlægge beviser for, at der var en legitim grund til den negative ansættelseshandling.
Hvis arbejdsgiveren fremlægger beviser, der viser, at der var en legitim grund til den negative ansættelseshandling, skifter byrden tilbage til arbejdstageren til at vise, at arbejdsgiverens grund blot er et påskud for forskelsbehandling eller er kombineret med et diskriminerende motiv.
For eksempel kan en medarbejder, der er sort (en beskyttet klasse) og kvalificeret til en stilling, bliver fyret og erstattet af en hvid medarbejder, påvise det første trin i henhold til McDonnell Douglas-rammen. Hvis arbejdsgiveren imidlertid fremlægger beviser for, at medarbejderen blev fyret på grund af sin langsommelighed, skal medarbejderen vise, at denne fyringsgrund blot er et påskud for diskrimination.
Direkte beviser
Direkte beviser er beviser, der beviser diskrimination uden nogen form for slutninger eller formodninger. Direkte beviser kan være udsagn, skriftlige dokumenter eller e-mails. Når det drejer sig om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, er direkte beviser svære at få fat i. Det er ikke ofte, at en arbejdsgiver sender en e-mail til sin medarbejder, hvori der står, at hun bliver fyret, fordi hun er en kvinde. Hvis det var tilfældet, ville det være et direkte bevis for ansættelsesdiskrimination.
Mønster og praksis
Bevis for mønster og praksis bruges i gruppesøgsmål for at påvise, at en arbejdsgiver har et vedvarende mønster af diskriminerende beslutninger.
Jeg rådførte mig med Kalandra Wheeler. Fantastisk personale og team af advokater! De er forpligtet til at tjene deres klienter!!!! Jeg er altid tilfreds med resultatet, uanset om det er en konsultation eller repræsentation. Hvis du vil have det bedste. Så er dette team af advokater og personale, der kan levere dette højere niveau af service. L.H.W.
Vi mødtes med Julie St. John for at drøfte en ansættelsesretlig og civilretlig sag. Julie var meget engagerende og professionel og gav gode råd om, hvordan vi skulle gå videre. V.G.
Ms. Wheeler var yderst vidende, stærk og selvsikker. Præcis hvad nogen ønsker sig af en advokat. C.M.