Jeg har arbejdet med ledere, chefer og tilsynsførende i hele landet. En af de mest almindelige passiver, de deler, er en manglende evne til at holde deres direkte rapporter ansvarlige. Det er chokerende, at jeg i min karriere har arbejdet for flere ledere, som aldrig holdt mig ansvarlig. Aldrig.
Hvorfor holder ledere ikke andre til ansvar? I de programmer, jeg underviser i, siger ledere og tilsynsførende:
“Jeg vil ikke have konflikter.”
“Jeg vil gerne have, at de kan lide mig.”
“De vil gøre et godt stykke arbejde, hvis jeg har ansat den rigtige person.”
“Jeg ved ikke hvordan.”
Hvis du er i en lederrolle, skal arbejdet udføres af andre mennesker. Den eneste måde at få arbejdet udført af andre mennesker på er, hvis du sætter forventninger og holder dem ansvarlige for resultaterne. Det er hårdt arbejde, der kræver fokus og klarhed. Det er ikke så behageligt med vanskelige mennesker, men ansvarlighed er en vigtig ledelseskompetence. Her er seks tiltag til at holde folk ansvarlige.
Følg op på forventninger, når du siger, at du vil gøre det.
Tå mange ledere siger det, men gør det ikke. Når du har afsluttet et møde med en person, bør du straks sætte en opfølgningsdato i din kalender, og få vedkommende til at gøre det samme. Hvis du ikke følger op, sender det et forkert budskab, det ser ud som om det, de arbejder på, ikke er vigtigt.
Relateret: Følg op
2. Vær konsekvent med ansvarlighed.
Accountability kræver konsekvens – du må ikke håndhæve den ene gang og så ikke en anden gang. Hvis nogen kommer for sent 10 morgener i træk uden at der bliver sagt noget, og så et par uger senere kommer de for sent, og du siger noget, så er de forvirrede. Hvad vil de blive holdt ansvarlige for og hvornår?
Relateret: 4 måder at lære dine medarbejdere personlig ansvarlighed på
3. Hold folk ansvarlige for både handlinger og resultater.
Dette begreb er nogle gange forvirrende for ledere. I forretningsverdenen er det resultaterne, der tæller. Hvis en sælger foretager mange salgssamtaler og arbejder hårdt, er det handling. Hvis de ikke sælger, så har de fejlet på resultaterne. Nogle ledere kan tilsyneladende ikke skelne mellem handlinger og resultater. Man er nødt til at holde folk ansvarlige for begge dele.
Relateret: 5 måder at blive en bedre leder på
4. Forventninger er ikke til forhandling.
Performance glider, så snart standarderne glider. Som leder skal du holde dem ansvarlige. Den bedste leder, jeg nogensinde har rapporteret til, plejede at sige til en medarbejder: “Jeg er ked af det, men dette er ikke acceptabelt”. Han lod dem vide, at der er standarder, og at standarderne ikke var til forhandling.
Relateret: 5 strategier til ledelse af uhåndterbare medarbejdere
5. Hold folk ansvarlige skriftligt.
Når du fastsætter ansvarlighed, skal du sørge for at fortælle folk, hvad forventningerne er, men også dokumentere dem på skrift. Dokumentation eliminerer enhver forvirring og gør alting mere tydeligt. Det er svært for nogen at benægte en forventning, hvis de har fået den mundtligt og skriftligt.
Relateret: 4 strategier til at reducere konflikter på arbejdspladsen
Hvis nogen konsekvent fejler, så fyr dem.
I de fleste tilfælde venter ledere alt for længe med at fyre nogen. Hvis du har fulgt alle trin fra coaching til rådgivning til skriftlige advarsler, så fyr dem. En afskedigelse sender et stærkt budskab om ansvarlighed til resten af holdet.
Afskedigelse er den ultimative handling af ansvarlighed. Hvis vi ikke afskediger folk, der ikke præsterer, er det uretfærdigt over for dem, der præsterer konsekvent. Som Colin Powell engang sagde: “Hvis du ikke fyrer folk, der ikke gør deres arbejde, efter at du har rådgivet dem, og efter at du har bragt dem videre, så skader du hele organisationen.”
For at gøre det klart, foreslår jeg ikke, at man skal være vanskelig, ond eller ondskabsfuld. Vær fast, venlig og retfærdig, men insister på, at folk skal stå til ansvar. Du vil opnå respekt, belønne ansvarlige teammedlemmer, og frem for alt vil du opnå resultater.