De fleste af os har fra tid til anden oplevet eller endda bidraget til drama på arbejdspladsen. Det kan tage mange forskellige former: Folk sladrer, spreder rygter, klager, slår følelsesmæssigt ud, raser over en opfattet fejl, udelukker andre med vilje, tager parti i konflikter og så videre. Uanset hvordan dramaet manifesterer sig, kan det være en meget destruktiv kraft i en virksomhed, og ledere skal indtage en nultoleranceholdning over for dramaet.
Her er et par tips til at lukke ned for dramaet i din organisation:
Model den adfærd, du ønsker at se
Deltag ikke selv i dramaet. Lad være med at sladre eller tale dårligt om nogen. Stræb efter altid at være overordnet, fair, respektfuld og positiv. Vær virkelig forsigtig med selv små ting: f.eks. at kopiere en person, som du ikke behøver at kopiere på en følsom e-mail. Hold aldrig op med at undersøge dine egne motiver, og hold dig selv op til den højeste standard. Lederen sætter altid tonen for adfærd på arbejdspladsen. Hvis det er i orden for dig at gøre det, går medarbejderne ud fra, at det er i orden for dem. Vær opmærksom på de budskaber, du sender.
Har et system til håndtering af konflikter
Træner medarbejderne i, hvordan situationer skal løses, og giv dem specifikke trin til at nå dertil. I mange tilfælde er de måske ikke klar over, hvor skadelige deres handlinger er. Med blot lidt træning og forventningsafstemning kan du fjerne mange af problemerne.
Vær så gennemsigtig som muligt
Dramaer trives i hemmelighedsfulde miljøer. Dette er en af mange grunde til, at det er en god idé for organisationer at være åbne om alt fra finansielle oplysninger til præstationsmålinger og ændringer, der måske vil ske i fremtiden. Jo mindre folk har at spekulere over, jo mindre sandsynligt er det, at de vil være tilbøjelige til at sladre og gentage rygter. Lederne skal også være gennemsigtige. Jo mindre du har at skjule, jo mindre behøver du at bekymre dig om, hvem du har fortalt det til, og om de vil gentage det.
Sluta gentage historien
Når der sker noget, som gør folk oprørte, kan de føle behov for at fortælle deres historie igen og igen, selv til folk, som det ikke involverer. Det er som regel, fordi de ønsker støtte eller opmærksomhed. Som ledere skal vi passe på ikke selv at gøre dette, og vi skal lade medarbejderne vide, hvor destruktivt det kan være. Når vi gentager historier igen og igen, bliver de større end livet og foreviger negativitet i hele organisationen.
Hold åbne samtaler om reelle problemer
Når der er et problem, er målet at få det løst, ikke at gå bag om ryggen på folk og brokke sig. Det er langt bedre at henvende sig til personen og føre en åben samtale. Underbyg dit udsagn med data. For eksempel: “I den seneste måned har du overskredet tre deadlines. Kan vi tale om, hvad problemet kan være?” Ofte vil det hjælpe dig med at afdække en grundlæggende årsag, hvis du taler åbent om problemet. Når du har fundet frem til den faktor, der forhindrer medarbejderen i at udføre sit arbejde ordentligt, kan du arbejde på at finde en løsning.
Opmuntre folk til at bære deres egne budskaber
Hvis en medarbejder kommer til dig og klager over en kollega, så spørg: “Har du talt direkte med denne person?” En stor del af at skabe en ejerskabstankegang er at lære medarbejderne at løse deres egne konflikter og forsvare sig selv i stedet for at “sladre om” folk. Husk, at målet altid er voksne relationer. Voksne løser deres egne problemer i stedet for at skabe dramatik.
Forsøg at forstå folks motiver
Sommetider kan en medarbejder utilsigtet skabe dramatik. Deres motiv kan være rent, men deres levering eller proces er brudt sammen. Måske har de virkelig brug for at få rettet noget, men ved ikke, hvordan de skal gå gennem de rette kanaler for at få det gjort. Ved at have en uddybende samtale med personen vil du som regel kunne finde ud af deres motivation. Du kan derefter bruge det som et lærerigt øjeblik og forklare, hvordan de bedre kan håndtere lignende situationer i fremtiden.
Sluk for ballademagere med det samme
Hvis du kan se, at nogen bevidst udviser dårlig opførsel eller skaber problemer, skal du gå frem på to måder. For det første skal du ikke deltage i den samtale, som ballademageren har startet. Forbliv professionel og overordnet. Dernæst skal du fortælle den ballademager (og alle andre), at dramatik er uacceptabelt. Gentag den slags miljø, som du forsøger at skabe i din virksomhed. Nogle gange har vi alle brug for en blid påmindelse.
Udvis nåde. Lad folk komme tilbage i folden
Hvis nogen har begået en fejl, så giv dem en chance til. Lad være med at bære nag eller, endnu værre, vende virksomheden imod dem. Vi er alle mennesker, og vi har alle dårlige øjeblikke og dårlige dage. Generelt skal du fraråde selvretfærdige eller “Jeg er færdig her!”-holdninger, der antager det værste om folk og gør det okay at give op over for dem. Anerkend andres menneskelighed og fejlbarlighed. Vis i dine ord og handlinger, at det er en god ting at give folk lidt nåde, når de snubler.
Beløn og anerkend folk, der gør det rigtigt
Vi lærer alle af vores eksempel. Når du f.eks. ser nogen håndtere en konflikt på en positiv måde, skal du takke dem og anerkende dem offentligt. På samme måde skal du indrømme det, når du gør det forkert. Hvis du gør noget, der skaber eller fastholder dramaet, så indrøm det og sig undskyld. Folk respekterer ledere, der er sårbare og ærlige over for deres fejl.
Om forfatteren:
Quint Studer er forfatter til Wall Street Journal-bestselleren The Busy Leader’s Handbook og en livslang forretningsmand, iværksætter og studerende inden for ledelse. Han underviser ikke kun i det; han har gjort det. Han har arbejdet med personer på alle niveauer og inden for en række forskellige brancher for at hjælpe dem med at blive bedre ledere og skabe højtydende organisationer. Han søger altid at forenkle høj-effekt lederadfærd og taktikker for andre.