The Change Curve

Você investiu tempo e dólares nos últimos sistemas e processos, você treinou todos, e tornou suas vidas mais fáceis (ou assim você pensa). No entanto, as pessoas persistem nos seus velhos hábitos. Onde estão as melhorias de negócio que você esperava? E quando é que a interrupção vai diminuir?

O facto é que as organizações não mudam apenas por causa de novos sistemas, processos ou estruturas. Elas mudam porque as pessoas dentro da organização se adaptam e mudam também. Somente quando as pessoas fizeram suas próprias transições pessoais é que uma organização pode realmente colher os benefícios da mudança.

Neste artigo e neste vídeo, vamos ver porque fazer mudanças pessoais e organizacionais pode ser tão difícil, e como torná-las mais fáceis.

Como alguém precisa fazer mudanças dentro da sua organização, o desafio é ajudar e apoiar as pessoas através dessas transições individuais, que às vezes podem ser intensamente traumáticas e envolver perda de poder e prestígio… e até mesmo emprego.

Quanto mais fácil você puder fazer essa jornada para as pessoas, mais cedo a sua organização será beneficiada e mais chances você terá de ter sucesso. No entanto, se você entender isso errado, você pode estar indo para o projeto – e carreira – fracasso.

A Curva da Mudança é um modelo popular e poderoso usado para entender as etapas de transição pessoal e mudança organizacional . Ele ajuda você a prever como as pessoas reagirão à mudança, para que você possa ajudá-las a fazer suas próprias transições pessoais, e garantir que elas tenham toda a orientação e apoio de que precisam.

Aqui, nós olhamos primeiro para a teoria por trás da Curva de Mudança. Depois vemos como você pode usá-la para acelerar a mudança – e aumentar suas chances de sucesso.

A Curva de Mudança

O modelo da Curva de Mudança descreve os quatro estágios pelos quais a maioria das pessoas passa ao se ajustar à mudança. Você pode vê-los na figura 1, abaixo.

Quando uma mudança é introduzida pela primeira vez, a resposta inicial das pessoas pode ser de choque ou negação, pois elas reagem ao desafio ao status quo. Este é o estágio 1 da Curva de Mudança.

A partir do momento em que a realidade da mudança começa a bater, as pessoas tendem a reagir negativamente e a passar para a fase 2 da Curva de Mudança. Elas podem temer o impacto, sentir raiva, e resistir ativamente ou protestar contra as mudanças.

Alguns temem erroneamente as conseqüências negativas da mudança. Outros identificarão corretamente as ameaças reais às suas posições.

Como resultado, a organização experimenta uma perturbação que, se não for cuidadosamente gerenciada, pode rapidamente se transformar em caos.

Por enquanto as pessoas resistirem à mudança e permanecerem no estágio 2 da Curva de Mudança, a mudança não será bem sucedida – pelo menos para as pessoas que reagirem desta forma. Esta é uma fase estressante e desagradável. Para todos, é muito mais saudável passar para o estágio 3 da Curva de Mudança, onde o pessimismo e a resistência dão lugar a algum otimismo e aceitação.

Na fase 3 da Curva da Mudança, as pessoas deixam de se concentrar no que perderam. Elas começam a se soltar, e aceitam as mudanças. Elas começam a testar e explorar o significado das mudanças, e assim aprendem a realidade do que é bom e não tão bom, e como devem se adaptar.

No estágio 4, elas não só aceitam as mudanças, mas também começam a abraçá-las: elas reconstróem suas formas de trabalhar. Somente quando as pessoas chegam a essa fase é que a organização pode realmente começar a colher os frutos da mudança.

Usando a Curva de Mudança

Com o conhecimento da Curva de Mudança, você pode planejar como irá minimizar o impacto negativo da mudança e ajudar as pessoas a se adaptarem a ela mais rapidamente. Seu objetivo é tornar a curva mais rasa e estreita, como você pode ver na figura 2.

Como alguém introduzindo mudanças, você pode usar seu conhecimento da Curva de Mudança para dar aos indivíduos a informação e ajuda que eles precisam, dependendo de onde eles estão na curva. Isto irá ajudá-lo a acelerar a mudança, e melhorar a sua probabilidade de sucesso.

Acções em cada fase são:

Fase 1

Nesta fase, as pessoas podem estar em choque ou em negação. É quando a realidade da mudança é atingida, mesmo que a mudança tenha sido bem planejada e você entenda o que está acontecendo. Elas precisam de tempo para se ajustar. Aqui, as pessoas precisam de informação, precisam entender o que está acontecendo e precisam saber como obter ajuda.

Esta é uma fase crítica para a comunicação. Certifique-se de comunicar frequentemente, mas também assegure-se de que não sobrecarrega as pessoas. Eles só poderão receber uma quantidade limitada de informação de cada vez. Mas certifique-se de que as pessoas saibam aonde ir para obter mais informações se precisarem, e assegure-se de que você tome o tempo necessário para responder quaisquer perguntas que surjam.

Etapa 2

As pessoas começam a reagir à mudança, elas podem começar a sentir preocupação, raiva, ressentimento, ou medo. Elas podem resistir à mudança de forma ativa ou passiva. Elas podem sentir a necessidade de expressar seus sentimentos e preocupações e descarregar sua raiva.

Para a organização, esta etapa é a “zona de perigo”. Se a fase 2 for mal administrada, a organização pode cair em crise ou caos.

Para evitar isso, esta fase precisa de planejamento e preparação cuidadosa. Como alguém responsável pela mudança, você deve se preparar para o estágio 2, considerando os impactos e objeções que as pessoas podem ter.

Certifique-se de que os trata com antecedência, com comunicação e apoio claros, e tomando medidas para minimizar e mitigar os problemas que as pessoas provavelmente irão experimentar. Como a reação à mudança é muito pessoal, e pode ser emocional, muitas vezes é impossível antecipar tudo. Certifique-se de ouvir e observar atentamente durante esta etapa (ou ter mecanismos para ajudá-lo a fazer isso) para que você possa responder ao inesperado.

Etapa 3

Este é o ponto de virada para os indivíduos e para a organização. Uma vez que você vira a esquina para a fase 3, a organização começa a sair da zona de perigo, e está a caminho de fazer um sucesso das mudanças.

Individualmente, conforme a aceitação das pessoas cresce, elas vão querer testar e explorar o que a mudança significa. Eles farão isso mais facilmente se forem ajudados e apoiados a fazê-lo, mesmo que seja uma simples questão de lhes dar o tempo que precisam.

Como a pessoa que gerencia as mudanças, você pode estabelecer boas bases para esta etapa, certificando-se de que as pessoas sejam bem treinadas, e que lhes sejam dadas oportunidades antecipadas de experimentar o que as mudanças trarão. Esteja ciente de que esta fase é vital para a aprendizagem e aceitação, e que leva tempo: não espere que as pessoas sejam 100 por cento produtivas durante a fase 3! Construa no tempo de contingência para que as pessoas possam aprender e explorar sem muita pressão.

Estágio 4

Este estágio é aquele pelo qual você estava esperando! É aqui que as mudanças começam a tornar-se “segunda natureza”, e as pessoas abraçam as melhorias na forma como trabalham.

Como alguém a gerir a mudança, você finalmente começa a ver os benefícios pelos quais você trabalhou tão arduamente. Sua equipe ou organização começa a se tornar produtiva e eficiente, e os efeitos positivos da mudança se tornam aparentes.

Enquanto você está ocupado contando os benefícios, não se esqueça de comemorar o sucesso! A jornada pode ter sido rochosa. Certamente, terá sido pelo menos um pouco desconfortável para algumas das pessoas envolvidas. Mas todos merecem compartilhar o sucesso. Além disso, ao celebrar o sucesso, você estabelece um histórico de sucesso, e isso facilitará as coisas da próxima vez que a mudança for necessária.