Under Family Medical Leave Act (FMLA) kan berättigade anställda hos täckta arbetsgivare begära upp till tolv veckors ledighet inom en ettårsperiod för ett allvarligt medicinskt tillstånd för den anställde eller en familjemedlem samt för födelse eller adoption av den anställdes barn. När den anställde begär FMLA-ledighet för ett allvarligt medicinskt tillstånd kan arbetsgivaren begära intyg om det medicinska tillståndet.
Arbetsgivaren kan begära information om det medicinska tillståndet, behovet av ledighet, kontaktuppgifter till läkaren bland annat. Arbetsgivare kan avvisa intyget eller kräva ytterligare information under begränsade omständigheter och genom särskilda förfaranden. När arbetsgivare överskrider vad FMLA tillåter kan arbetsgivaren bli ansvarig för att ha stört arbetstagarens FMLA-rättigheter.
I dagens inlägg diskuteras allmänna regler när en arbetsgivare kan avvisa FMLA-intyg och när en arbetsgivare kan begära ytterligare information. Vi kommer att diskutera några sätt att kränka FMLA-rättigheter i Dallas och Fort Worth. FMLA-reglerna är mycket tekniska regler och ett anspråk kan uppstå genom att man bryter mot något av dessa tekniska krav. Om du anser att din arbetsgivare har kränkt dina FMLA-rättigheter bör du tala med arbetsrättsjurister omedelbart.
När en arbetsgivare kan avvisa ett FMLA-intyg
Arbetsgivare får endast avvisa ett FMLA-intyg om:
- den anställde är inte berättigad till FMLA-ledighet;
- arbetsgivaren fastställer att intyget inte är äkta (det vill säga att det inte är ifyllt och undertecknat av den anställdes behandlande läkare); och/eller
- den anställdes intyg innehåller ingen begäran om ledighet för ett allvarligt medicinskt tillstånd i den mening som avses i FMLA.
Om arbetsgivaren förkastar intyget eftersom den anser att det medicinska tillståndet inte är ett allvarligt medicinskt tillstånd enligt FMLA så är det bäst att arbetsgivaren har rätt. Ett felaktigt beslut på denna punkt är ett säkert krav mot arbetsgivaren för att ha kränkt arbetstagarens FMLA-rättigheter. Istället för att förkasta den kommer många arbetsgivare att skicka tillbaka den till den anställde och be om ett ändrat intyg.
När en arbetsgivare kan begära ytterligare information i ett FMLA-intyg
Väldigt vanligare är det att arbetsgivare förkastar FMLA-intyg för att det är ofullständigt och att arbetsgivaren behöver ytterligare information. Arbetsgivare kan avvisa certifieringen med meddelande om den saknade informationen. Den måste ge den anställde en rimlig möjlighet att åtgärda bristerna och lämna ett fullständigt FMLA-intyg. Om arbetsgivaren anser att det medicinska tillstånd som beskrivs i intyget inte uppfyller standarden för allvarligt medicinskt tillstånd i FMLA kan arbetsgivaren välja att be den anställde att lämna ett ändrat intyg med mer information så att arbetsgivaren bättre kan avgöra om tillståndet uppfyller FMLA-standarden.
Arbetsgivaren kan inte kommunicera direkt med din läkare annat än i särskilda syften och genom särskilda förfaranden. Din läkare kan kontaktas om arbetsgivaren anser att FMLA-förfrågan kan vara ett funktionshinder enligt ADA. I det fallet måste arbetsgivaren följa ADA-bestämmelserna för kommunikation med läkaren. Din arbetsgivare kan också kommunicera med din läkare för att få ett förtydligande (t.ex. läkarens oläsliga handstil) eller för att verifiera (dvs. att det inte är en förfalskning). När arbetsgivaren kontaktar din läkare måste det ske genom personalen för förmåner eller personalresurser. Din direkta chef kan inte ta direkt kontakt med din läkare. Detta för att säkerställa en nivå av integritet mellan dig och din handledare.
När en arbetsgivare kan begära en andra eller tredje åsikt om ditt FMLA-intyg
Om en arbetsgivare inte anser att intyget anger ett adekvat behov av FMLA-ledighet eller att det medicinska tillståndet inte uppfyller definitionen enligt stadgan, har arbetsgivaren rätt att begära en andra åsikt från en annan läkare. Arbetsgivaren måste betala alla kostnader som är förknippade med inhämtandet av ett andra utlåtande. Om det andra yttrandet håller med din läkare får arbetsgivaren inte genomföra ytterligare medicinska undersökningar i samband med din FMLA-ledighetsansökan.
Om det andra yttrandet däremot inte håller med din läkare får arbetsgivaren begära ett tredje yttrande. Arbetsgivaren måste återigen betala kostnaderna för läkarundersökningen. Det unika med det tredje yttrandet är att arbetsgivaren och arbetstagaren gemensamt måste komma överens om vilken läkare som ska ge det tredje yttrandet. Parterna måste försöka nå en överenskommelse i god tro. Om någon av parterna agerar i ond tro och vägrar att nå en överenskommelse är det yttrandet från den andra partens läkare som är det sista ordet i fråga om certifieringen. Om ett tredje yttrande är nödvändigt så är det sista ordet om certifieringen.
Sätt som arbetsgivare bryter mot dessa regler för FMLA-certifiering
Din arbetsgivare får inte gå långt utöver dessa förfaranden. När en arbetsgivare överskrider dessa begränsningar stör den sannolikt dina FMLA-rättigheter och är föremål för dina krav på återkrav mot den. Även om arbetsgivaren till slut beviljar dig FMLA-ledighet kan du ha krav mot arbetsgivaren för inblandning i dina FMLA-rättigheter som en form av trakasserier när arbetsgivaren använder onödiga eller förbjudna metoder för att avgöra om certifieringen ger dig rätt till FMLA-sjukledighet. Låt oss tala om några sätt på vilka arbetsgivare olagligt kränker dina FMLA-rättigheter när de granskar ditt FMLA-intyg:
Tar för lång tid på sig för att bevilja eller avslå din FMLA-ledighetsansökan
Arbetsgivare måste granska och fatta ett beslut om din FMLA-ansökan inom fem arbetsdagar och ge ett skriftligt meddelande. Om din arbetsgivare överskrider den här tidsramen så stör den dina FMLA-rättigheter.
Kräver att du ska gå till en företagsläkare för ett andrahandsutlåtande
Och även om arbetsgivaren kan välja den läkare som ska ge ett andrahandsutlåtande får arbetsgivaren inte använda en läkare som är regelbundet anställd av arbetsgivaren. Detta är vanligtvis bara ett problem för företag som är medicinska leverantörer som har läkare anställda för sina ordinarie affärsverksamheter eller företag med ett betydande antal skadestånds- eller invaliditetsanspråk från arbetstagare som gör det billigare att ha en läkare anställd i stället för att lägga ut arbetet med att granska dessa anspråk på entreprenad. Men om du befinner dig i en situation där arbetsgivaren har en företagsläkare är det en kränkning av dina FMLA-rättigheter om arbetsgivaren kräver att du ska genomgå en undersökning av den läkaren innan han eller hon godkänner eller avslår din FMLA-ansökan.
Var undvikande när det gäller varför han eller hon avvisade en FMLA-ansökan
FMLA-bestämmelserna kräver att arbetsgivaren meddelar skälet eller skälen till varför din FMLA-ansökan eller certifiering av din FMLA-ansökan avslogs. Skälet eller skälen måste vara specifika och tydliga. Arbetsgivaren kan inte bara avvisa din begäran utan specifik information. Den kan inte heller ge dig ett muntligt meddelande om avslaget för att undvika att skapa en pappersspårning av ett olagligt avslag på din FMLA-ledighetsansökan. Om arbetsgivaren fastställer att intyget är ofullständigt måste den ange de områden där intyget är ofullständigt så att den anställde vet vad han eller hon ska begära av sin arbetsgivare.
Förfrågan om mer information om ditt intyg när tillräcklig information har lämnats
Arbetsgivare som vill frustrera de anställda så att de ger upp sin FMLA-ansökan använder vanligen den här tekniken för att undvika att avslå FMLA-ansökan, men som har samma effekt som ett avslag på FMLA-ansökan. Arbetsgivare kan begära att en anställd skaffar ett intyg med fullständig information för att arbetsgivaren ska kunna bedöma ledighetsansökan, men när FMLA-intyget ger fullständig information kan arbetsgivaren inte fortsätta att begära mer information eller fler detaljer för att undvika att fatta ett beslut. När ett fullständigt intyg har lämnats måste arbetsgivaren godkänna eller avslå FMLA-ledighetsansökan. Arbetsgivaren får inte be om ovidkommande detaljer. Den kan inte heller fortsätta att komma med olika skäl till varför intyget är ofullständigt.
Om intyget är fullständigt eller om arbetsgivaren har ett legitimt behov av ytterligare information är inte alltid klart. Varje sida kan ha ärliga meningsskiljaktigheter om huruvida intyget är fullständigt. Det slutgiltiga ordet i frågan kan komma först när den anställde stämmer arbetsgivaren för att ha inkräktat på FMLA-rättigheterna. Men ju mer arbetsgivaren dribblar ut förfrågningar om ytterligare information eller ändrar skälen till varför intyget är ofullständigt, desto mer sannolikt är det att arbetsgivaren ingriper i dina FMLA-rättigheter. I slutändan kan du behöva prata med en arbetsrättsjurist i Fort Worth eller Dallas.
Den som inte håller med om FMLA-intyget utan legitim grund
En arbetsgivare kan inte avvisa ditt FMLA-intyg bara för att den anser att ledigheten verkligen inte är nödvändig för det medicinska tillståndet. Skillnaden mellan ett legitimt fastställande av ditt FMLA-intyg och ett olagligt avvisande av intyget är nyanserad. Arbetsgivaren måste avgöra om det medicinska tillståndet uppfyller FMLA-definitionen av ett allvarligt medicinskt tillstånd och om intyget innehåller den information som krävs för FMLA-ledighet. Om intyget uppfyller FMLA-kraven (och den anställde är berättigad) kan du inte nekas FMLA-ledighet.
Arbetsgivaren får inte ersätta sin åsikt för att besluta att den inte anser att det medicinska tillståndet föreligger. Den kan inte heller komma med alternativ till FMLA-ledighet för att den inte vill bevilja den begärda ledigheten. Om arbetsgivaren inte håller med är dess åtgärd att begära ett andra eller tredje utlåtande, om det är lämpligt. En arbetsgivare får inte ersätta läkares åsikter med sin egen åsikt.