Den 21 januari 2020 undertecknade New Jerseys guvernör Phil Murphy fem arbetstagarvänliga lagförslag, inklusive lagstadgade krav som skärper straffen för arbetsgivare som missklassificerar arbetstagare och som gör det obligatoriskt för arbetsgivarna att betala avgångsvederlag till arbetstagare som drabbas av massuppsägningar. Den 19 december 2019 undertecknade guvernören också ”Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act” (”CROWN Act”), som förtydligar att diskriminering på grund av hårstrukturer och frisyrer bryter mot New Jerseys lag mot diskriminering (”LAD”).
I likhet med delstater som Kalifornien och New York placerar antagandet av dessa nya lagar New Jersey bland en handfull delstater som ger ett markant förhöjt skydd för anställda. Sammanslagningen av dessa nya lagar utökar dramatiskt arbetstagarnas rättigheter på arbetsplatsen.
Höjda arbetsgivarböter för felklassificering
Med omedelbar verkan ger A.B. 5839 delstatens Department of Labor and Workforce Development tillstånd att utdöma böter mot arbetsgivare för felklassificering av arbetstagare. Enligt den nya lagen kan arbetsgivare eller bemanningsföretag i New Jersey som felklassificerar arbetstagare åläggas böter på upp till 250 dollar per anställd vid den första överträdelsen och upp till 1 000 dollar per anställd vid efterföljande överträdelser. Hur stort bötesbeloppet blir beror på faktorer som tidigare överträdelser, överträdelsens svårighetsgrad, storleken på arbetsgivarens verksamhet och arbetsgivarens goda vilja. Dessutom kan en arbetsgivare som befinns ha felklassificerat en arbetstagare behöva betala böter till den felklassificerade arbetstagaren på upp till 5 % av dennes bruttolön under det föregående året.
Nytt krav på utplacering av arbetsgivare
Med verkan från och med den 1 mars 2020 kräver A.B. 5843 att arbetsgivare ska sätta upp ett iögonfallande meddelande om felklassificering av arbetstagare. New Jersey Department of Labor and Workforce Development kommer att utfärda ett formulär för meddelandet, som kommer att innehålla ett förbud mot felklassificering, en beskrivning av vad som utgör felklassificering av arbetstagare, arbetstagarnas rättigheter och rättsmedel samt förfarandet för att rapportera arbetsgivarens felklassificeringar.
Den nytillkomna lagen förbjuder dessutom repressalier från arbetsgivarens sida mot arbetstagare som framför klagomål om eventuella olagliga felklassificeringar av arbetstagare. Om en arbetsgivare utövar repressalier kan det leda till böter på mellan 100 och 1 000 dollar per överträdelse, och arbetstagare som sägs upp som repressalier för ett sådant skyddat beteende har rätt till återanställning utöver retroaktiv lön och rättegångskostnader.
Managers Potentially on the Hook
Med omedelbar verkan kan A.B. 5840 ändrar New Jerseys nyligen antagna lag om lönestöld och föreskriver att arbetsgivare och arbetsentreprenörer kommer att vara solidariskt ansvariga för brott mot den statliga lönelagstiftningen och skattelagstiftningen, bland annat när det gäller felaktig klassificering av arbetstagare. Lagen föreskriver allmänt att varje person som agerar ”för en arbetsgivares räkning”, inklusive en ägare, direktör, tjänsteman eller chef för arbetsgivaren, kan hållas ansvarig i egenskap av arbetsgivare.
Företagsnedläggningar vid överträdelser
Med omedelbar verkan träder A.B. 5838 tillåter statliga tillsynsmyndigheter att med sju dagars förvarning utfärda ”arbetsstoppsorder” på platser där arbetsgivare konstaterats ha brutit mot statliga lagar om löner, förmåner eller skatter, vilket innebär att arbetsgivare kan drabbas av en kraftig påföljd på 5 000 dollar per dag för varje dag som arbetsgivaren bedriver affärsverksamhet som strider mot arbetsstoppsordern.
Lagen ger delstatens kommissionär för arbetsmarknads- och arbetskraftsutveckling befogenhet att utfärda stopporder som kräver att all affärsverksamhet upphör på det specifika verksamhetsställe där en överträdelse av löne-, förmåns- eller skattelagstiftningen har konstaterats. Arbetsgivare som är föremål för en order om att upphöra med arbetet har 72 timmar efter mottagandet av ordern på sig att utöva sin rätt att göra ett skriftligt överklagande för att bestrida ordern om att upphöra med arbetet. Det är viktigt att även om arbetsgivare kan överklaga beslutet kan den processen ta flera veckor, vilket innebär en risk för potentiellt stora förluster för det berörda företaget.
Severans för massuppsägningar
Med verkan från och med den 19 juli 2020 innebär S.B. 3170 en dramatisk ändring av delstaten New Jerseys WARN-lag i flera viktiga avseenden. I händelse av en täckt massuppsägning eller upphörande eller överföring av verksamhet ökar ändringen det förvarningsmeddelande som krävs för berörda arbetstagare från 60 dagar till 90 dagar. New Jersey har tidigare anpassat sig till den federala WARN-lagen som kräver 60 dagar i förväg vid vissa massuppsägningar eller fabriksnedläggningar. När det gäller längden på det varsel som nu krävs i New Jersey återspeglar den nya 90-dagars varselperioden New York State’s krav på förhandsmeddelande, även om de tröskelstandarder som definierar när ett varsel måste ges enligt dessa lagar skiljer sig åt. Från och med den dag då ändringen träder i kraft måste arbetsgivare i New Jersey nu ta hänsyn till två olika lagstadgade system för att avgöra i vilken utsträckning förhandsbesked krävs.
Förändringen kräver att de arbetsgivare som omfattas av ändringen ska betala avgångsvederlag till de anställda vid massuppsägningar eller uppsägningar/överföringar av verksamheter som påverkar minst 50 heltidsanställda arbetstagare som sägs upp under en 30-dagarsperiod. Enligt lagen beräknas avgångsvederlaget till en veckolön för varje helt år som arbetstagaren har varit anställd, och det krävs även när det erforderliga varslet har lämnats. Om en arbetsgivare inte uppfyller kravet på förvarning krävs enligt den nya lagen dessutom att arbetsgivarna ger de berörda arbetstagarna ytterligare fyra veckors avgångsvederlag. Däremot är avgångsvederlag för närvarande ett straff för bristande efterlevnad av New Jerseys WARN-lag.
Det obligatoriska avgångsvederlaget måste dessutom betalas ut till den berörda arbetstagaren vid samma tidpunkt som den sista löneutbetalningen. Avgångsvederlaget kan inte användas som ersättning för att förhandla fram en allmän befrielse från krav från den uppsagda arbetstagaren. Arbetsgivare kan dock få en befrielse från anspråk när ytterligare ersättning erbjuds den drabbade arbetstagaren i det specifika syftet.
The Crown Act
S.B. 3945 ändrar LAD för att förtydliga att rasdiskriminering innefattar diskriminering på grundval av ”egenskaper som historiskt sett är förknippade med ras, inklusive, men inte begränsat till, hårtextur, hårtyp och skyddande frisyrer”. Guvernör Murphy antog CROWN Act exakt ett år efter en incident med en afroamerikansk brottare från en gymnasieskola som tvingades klippa av sina lockar för att kunna delta i en match. Brottningsincidenten föranledde införandet av S.B. 3945 och väckte stor uppmärksamhet i media. Vi rapporterade om CROWN Act i detalj i vår varning från oktober 2019. CROWN Act kodifierar med omedelbar verkan vägledning som utfärdats av New Jerseys division för medborgerliga rättigheter (DCR) och som anger att DCR ansåg att ”frisyrer som är nära förknippade med svarta människor”, såsom ”twists, flätor, cornrows, afros, locks, Bantu knutar och fades” ingår i definitionen av rasegenskaper som skyddas enligt LAD.
New Jersey har blivit den tredje delstaten som förbjuder diskriminering på grund av naturligt hår och frisyrer, efter New York (som träder i kraft den 12 juli 2019) och Kalifornien (som träder i kraft den 1 januari 2020). New York City Commission on Human Rights utfärdade en liknande vägledning i februari 2019 som klargör att New York City Human Rights Law omfattar diskriminering på grund av naturligt hår och frisyrer som en form av rasdiskriminering. Flera andra delstater och kommuner har liknande lagstiftning på gång. Dessutom lade senator Cory Booker fram federal lagstiftning den 5 december 2019 som skulle förbjuda diskriminering på grund av hårstrukturer och frisyrer som vanligen förknippas med en viss ras eller nationellt ursprung, och representant Cedric Richmond lade fram motsvarande lagstiftning i representanthuset.
Takeaways:
New Jersey fortsätter att vidta åtgärder för att dramatiskt öka arbetstagarnas rättigheter på arbetsplatsen. Arbetsgivare i New Jersey bör vidta lämpliga åtgärder nu för att se till att i) ägare, styrelseledamöter, tjänstemän, chefer och andra som är involverade i processen för att klassificera arbetstagare är medvetna om de nya kraven på klassificering av arbetstagare för företag och deras potentiella exponering baserad på individuellt ansvar för felklassificeringar, ii) deras företag följer de nya kraven på offentliggörande av New Jerseys nyligen antagna lagar om felklassificering av arbetstagare, och iii) chefer och arbetsledare är utbildade i det nya repressalieskyddet för arbetstagare som rapporterar påstådda överträdelser avseende felklassificering av arbetstagare.
New Jersey-arbetsgivare bör också se över sina riktlinjer för skötsel för att avgöra om de avskräcker från naturliga frisyrer och hårstrukturer, och avgöra om eventuella riktlinjer som rör utseende eller estetik innebär några andra proxys till ras. Eftersom liknande lagar finns i andra delstater, som New York, och är under behandling på andra håll, bör arbetsgivare över hela landet se över sina riktlinjer för hygien, utseende och estetik.
Slutningsvis kommer ändringarna av WARN-lagen i New Jersey att kräva en noggrann analys för att fastställa arbetsgivarens skyldigheter och minimera riskerna i samband med massuppsägningar eller överföring/avveckling av verksamheten. De nya skyldigheterna i fråga om avgångsvederlag kommer utan tvekan att innebära betydande ekonomiska bördor för arbetsgivare som har fattat beslut om att minska kostnader och/eller verksamhet.