Förändringskurvan

Klicka här för att se en utskrift av den här videon.

Note 1:

Förändringskurvan används i stor utsträckning inom affärsverksamhet och förändringshantering, och det finns många varianter och anpassningar. Den tillskrivs ofta psykiatrikern Elisabeth Kubler-Ross som ett resultat av hennes arbete med personlig övergång i samband med sorg och dödsfall.

Note 2:

Här beskriver vi stora förändringar, som kan vara verkligt traumatiska för de personer som genomgår dem. Om förändringen är mindre intensiv, anpassa tillvägagångssättet på lämpligt sätt.

När verkligheten av förändringen börjar slå igenom tenderar människor att reagera negativt och gå över till steg 2 i förändringskurvan. De kan vara rädda för konsekvenserna, känna sig arga och aktivt göra motstånd eller protestera mot förändringarna.

En del kommer felaktigt att frukta de negativa konsekvenserna av förändringen. Andra kommer korrekt att identifiera verkliga hot mot sina positioner.

Som ett resultat upplever organisationen störningar som, om de inte hanteras noggrant, snabbt kan övergå i kaos.

Så länge som människor gör motstånd mot förändringen och stannar kvar i steg 2 på förändringskurvan kommer förändringen att misslyckas – åtminstone för de människor som reagerar på detta sätt. Detta är ett stressigt och obehagligt stadium. För alla är det mycket hälsosammare att gå över till steg 3 i förändringskurvan, där pessimism och motstånd ger vika för en viss optimism och acceptans.

I steg 3 av förändringskurvan slutar människor att fokusera på vad de har förlorat. De börjar släppa taget och acceptera förändringarna. De börjar testa och utforska vad förändringarna innebär och lär sig på så sätt vad som är bra och mindre bra och hur de måste anpassa sig.

I steg 4 accepterar de inte bara förändringarna utan börjar också omfamna dem: de bygger om sina arbetssätt. Det är först när människor når det här stadiet som organisationen verkligen kan börja skörda frukterna av förändringen.

Användning av förändringskurvan

Med kunskap om förändringskurvan kan du planera hur du ska minimera de negativa effekterna av förändringen och hjälpa människor att anpassa sig till den snabbare. Ditt mål är att göra kurvan ytligare och smalare, som du kan se i figur 2.

Som den som introducerar en förändring kan du använda din kunskap om förändringskurvan för att ge enskilda personer den information och den hjälp de behöver, beroende på var de befinner sig på kurvan. Detta kommer att hjälpa dig att påskynda förändringen och öka sannolikheten för att den ska lyckas.

Aktioner i varje skede är:

Skede 1

I det här skedet kan människor vara i chock eller i förnekelse. Detta är när verkligheten av förändringen slår in, även om förändringen har varit välplanerad och man förstår vad som händer. De behöver tid för att anpassa sig. Här behöver människor information, behöver förstå vad som händer och behöver veta hur de ska få hjälp.

Detta är ett kritiskt skede för kommunikationen. Se till att du kommunicerar ofta, men se också till att du inte överväldigar människor. De kommer bara att kunna ta in en begränsad mängd information åt gången. Men se till att folk vet vart de ska vända sig för att få mer information om de behöver det, och se till att du tar dig tid att svara på alla frågor som dyker upp.

Steg 2

När folk börjar reagera på förändringen kan de börja känna oro, ilska, förbittring eller rädsla. De kan göra motstånd mot förändringen aktivt eller passivt. De kan känna ett behov av att uttrycka sina känslor och sin oro och ge utlopp för sin ilska.

För organisationen är detta skede ”farozonen”. Om steg 2 hanteras dåligt kan organisationen hamna i kris eller kaos.

För att undvika detta behöver detta steg noggrann planering och förberedelser. Som ansvarig för förändring bör du förbereda dig för steg 2 genom att beakta de konsekvenser och invändningar som människor kan ha.

Se till att du tar itu med dessa tidigt med tydlig kommunikation och stöd, och genom att vidta åtgärder för att minimera och mildra de problem som människor troligen kommer att uppleva. Eftersom reaktionen på förändringar är mycket personlig och kan vara känslomässig är det ofta omöjligt att föregripa allt. Se till att du lyssnar och tittar noga under detta skede (eller har mekanismer som hjälper dig att göra detta) så att du kan reagera på det oväntade.

Steg 3

Detta är vändpunkten för individer och för organisationen. När man väl har svängt till steg 3 börjar organisationen komma ut ur farozonen och är på väg att lyckas med förändringarna.

Individuellt, när människors acceptans växer, kommer de att vilja testa och utforska vad förändringen innebär. De kommer att göra detta lättare om de får hjälp och stöd att göra det, även om det bara handlar om att ge dem den tid de behöver.

Som den person som hanterar förändringarna kan du lägga en bra grund för detta skede genom att se till att människor är välutbildade och får tidiga möjligheter att uppleva vad förändringarna kommer att medföra. Var medveten om att detta skede är avgörande för inlärning och acceptans och att det tar tid: förvänta dig inte att folk ska vara 100 procent produktiva under skede 3! Bygg in beredskapstid så att människor kan lära sig och utforska utan alltför stor press.

Steg 4

Detta steg är det du har väntat på! Det är nu som förändringarna börjar bli ”en självklarhet”, och människor tar till sig förbättringarna av deras arbetssätt.

Som ansvarig för förändringen börjar du äntligen se de fördelar som du har arbetat så hårt för. Ditt team eller din organisation börjar bli produktiva och effektiva, och de positiva effekterna av förändringen blir uppenbara.

Medans du är upptagen med att räkna fördelarna, glöm inte bort att fira framgången! Resan kan ha varit stenig. Säkert kommer den att ha varit åtminstone lite obekväm för några av de inblandade personerna. Men alla förtjänar att få ta del av framgången. Genom att fira framgången skapar du dessutom en historik av framgång, vilket kommer att göra det lättare nästa gång en förändring behövs.