Jag har arbetat med ledare, chefer och arbetsledare över hela landet. En av de vanligaste skulderna de delar är en oförmåga att hålla sina direktrapporter ansvariga. Under min karriär har jag chockerande nog arbetat för flera chefer som aldrig höll mig ansvarig. Aldrig.
Varför håller inte ledare andra ansvariga? I de program jag undervisar säger chefer och arbetsledare:
”Jag vill inte ha konflikter.”
”Jag vill att de ska gilla mig.”
”De kommer att göra ett bra jobb om jag anställde rätt person.”
”Jag vet inte hur.”
Om du har en ledarroll måste arbetet utföras av andra människor. Det enda sättet att få arbete utfört av andra människor är om du ställer upp förväntningar och håller dem ansvariga för resultaten. Det är hårt arbete som kräver fokus och klarhet. Det är inte så bekvämt med svåra människor, men ansvarstagande är en viktig ledarkompetens. Här är sex åtgärder för att hålla människor ansvariga.
Följ upp förväntningar när du säger att du ska göra det.
Troligt många ledare säger det men gör det inte. När du har avslutat ett möte med någon bör du omedelbart sätta upp ett uppföljningsdatum i din kalender och be dem göra detsamma. Om du inte följer upp det sänder det fel budskap, det ser ut som om det som de arbetar med inte är viktigt.
Relaterat:
2. Var konsekvent med ansvarstagande.
Redovisningsskyldighet kräver konsekvens – tvinga inte igenom en gång men sedan inte en annan gång. Om någon är sen tio morgnar i rad utan att något sägs, och sedan några veckor senare är sen och du säger något, är han eller hon förvirrad. Vad ska de hållas ansvariga för och när?
Relaterat: 4 sätt att lära dina anställda personligt ansvarstagande
3. Håll människor ansvariga för både handlingar och resultat.
Detta begrepp är ibland förvirrande för chefer. I affärsvärlden är det resultaten som räknas. Om en säljare gör många säljsamtal och arbetar hårt är det handling. Om de inte säljer, har de misslyckats med resultaten. Vissa ledare tycks inte kunna skilja mellan handlingar och resultat. Du måste hålla människor ansvariga för båda.
Relaterat: Förväntningar är inte förhandlingsbara.
Prestationerna sjunker så fort standarden sjunker. Som ledare måste du hålla dem ansvariga. Den bästa ledare jag någonsin rapporterat till brukade säga till en anställd: ”Jag är ledsen, men detta är inte acceptabelt”. Han lät dem veta att det finns normer och att normerna inte var förhandlingsbara.
Relaterat: 5 Strategier för att hantera okontrollerbara anställda
5. Håll folk ansvariga skriftligen.
När du ställer krav på ansvarstagande ska du se till att du talar om vilka förväntningar som finns, men också dokumentera dem skriftligt. Dokumentationen eliminerar all förvirring och gör allting tydligare. Det är svårt för någon att förneka en förväntan om de fått den muntligt och skriftligt.
Relaterat: 4 strategier för att minska konflikter på arbetsplatsen
Om någon konsekvent misslyckas, ge honom eller henne sparken.
I de flesta fall väntar chefer alldeles för länge med att avskeda någon. Om du har följt alla steg från coachning till rådgivning till skriftliga varningar, ge dem sparken. Uppsägning sänder ett starkt budskap om ansvarstagande till resten av teamet.
Uppsägning är den ultimata handlingen av ansvarstagande. Om vi inte avskedar personer som inte presterar är det orättvist mot dem som presterar konsekvent. Som Colin Powell en gång sa: ”Om du inte avskedar människor som inte gör jobbet, efter att du har gett dem råd och efter att du har tagit dem med dig, skadar du hela organisationen.”
För att vara tydlig föreslår jag inte att man ska vara svår, elak eller otrevlig. Var bestämd, vänlig och rättvis, men insistera på att människor ska vara ansvariga. Du kommer att vinna respekt, belöna ansvarsfulla lagmedlemmar och framför allt kommer du att få resultat.