Från och till har de flesta av oss upplevt eller till och med bidragit till drama på arbetsplatsen. Det kan ta sig många olika former: Människor skvallrar, sprider rykten, klagar, slår ut känslomässigt, rasar över ett upplevt fel, utesluter avsiktligt andra, tar parti i konflikter och så vidare. Oavsett hur drama yttrar sig kan det vara en mycket destruktiv kraft inom ett företag, och ledare måste inta en nolltolerans mot drama.
Här är några tips för att stänga av drama i din organisation:
Modellera det beteende som du vill se
Du får inte delta i drama själv. Skvallra inte om eller skvallra om någon. Sträva efter att alltid vara ovanlig, rättvis, respektfull och positiv. Var riktigt försiktig även när det gäller småsaker: till exempel att kopiera någon som du inte behöver kopiera i ett känsligt e-postmeddelande. Sluta aldrig att granska dina egna motiv och håll dig själv på högsta nivå. Ledaren sätter alltid tonen för beteendet på arbetsplatsen. Om det är okej för dig att göra det antar de anställda att det är okej för dem. Var medveten om vilka budskap du sänder ut.
Har ett system för att hantera konflikter
Utbilda de anställda i hur situationer ska lösas och ge dem specifika steg för att nå dit. I många fall inser de kanske inte hur skadliga deras handlingar är. Med bara lite utbildning och förväntningar kan du eliminera många av problemen.
Var så transparent som möjligt
Dramatik trivs i hemlighetsfulla miljöer. Detta är en av många anledningar till varför det är en bra idé för organisationer att vara öppna om allt från ekonomi till prestationsmått och förändringar som kan komma att ske i framtiden. Ju mindre folk har att spekulera om, desto mindre benägna är de att skvallra och upprepa hörsägen. Ledare måste också vara öppna. Ju mindre du har att dölja, desto mindre behöver du oroa dig för vem du har berättat för och om de kommer att upprepa det.
Sluta upprepa historien
När något händer som gör människor upprörda kan de känna ett behov av att berätta sin historia om och om igen, till och med för människor som det inte berör. Vanligtvis beror detta på att de vill ha stöd eller uppmärksamhet. Som ledare måste vi vara försiktiga så att vi inte gör detta själva, och vi måste låta de anställda veta hur destruktivt detta kan vara. När vi upprepar historier om och om igen blir de större än livet och vidmakthåller negativitet i hela organisationen.
Hålla öppna samtal om verkliga problem
När det finns ett problem är målet att få det åtgärdat, inte att gå bakom ryggen på folk och klaga. Det är mycket bättre att närma sig personen och föra ett öppet samtal. Backa upp ditt uttalande med uppgifter. Till exempel: ”Under den senaste månaden har du missat tre tidsfrister. Kan vi prata om vad problemet kan vara?” Ofta hjälper det dig att avslöja en grundorsak om du tar upp problemet öppet. När du väl har hittat den faktor som hindrar medarbetaren från att göra sitt jobb ordentligt kan du arbeta för att hitta en lösning.
Uppmuntra människor att föra fram sina egna budskap
Om en medarbetare kommer till dig och klagar på en kollega, fråga: ”Har du pratat med den här personen direkt?”. En stor del av skapandet av ett ägarskapstänkande är att lära medarbetarna att lösa sina egna konflikter och förespråka sig själva i stället för att ”tjalla på” folk. Kom ihåg att målet alltid är vuxna relationer. Vuxna löser sina egna problem i stället för att skapa dramatik.
Försök att förstå människors motiv
Ibland kan en anställd skapa dramatik oavsiktligt. Deras motiv kan vara rent men deras leverans eller process är trasig. Kanske behöver de verkligen få något åtgärdat men vet inte hur de ska gå igenom de rätta kanalerna för att få det gjort. Vanligtvis kan du genom att ha ett undersökande samtal med personen ta reda på deras motivation. Du kan sedan använda det som ett lärorikt ögonblick och förklara hur de kan hantera liknande situationer bättre i framtiden.
Skärma bråkmakare omedelbart
Om du ser att någon avsiktligt ägnar sig åt dåligt beteende eller skapar bråk, ska du ta ett tvådelat tillvägagångssätt. För det första, delta inte i den konversation som bråkmakaren har startat. Håll dig professionell och överlägsen. Därefter ska du berätta för bråkmakaren (och alla andra) att dramatik är oacceptabelt. Upprepa vilken typ av miljö du försöker skapa inom företaget. Ibland behöver vi alla en mild påminnelse.
Skänka nåd. Släpp in folk igen
Om någon har gjort ett misstag, ge honom eller henne en ny chans. Hys inte agg eller, ännu värre, vänd företaget mot dem. Vi är alla människor och vi har alla dåliga stunder och dåliga dagar. I allmänhet bör du motverka självrättfärdiga eller ”jag är färdig här!”-attityder som utgår från det sämsta hos människor och gör det okej att ge upp dem. Erkänn andras mänsklighet och felbarhet. Visa i dina ord och handlingar att det är bra att utsträcka lite nåd till människor när de snubblar.
Belöna och erkänna människor som gör rätt
Vi lär oss alla genom att föregå med gott exempel. När du till exempel ser någon som hanterar en konflikt på ett positivt sätt, tacka dem och erkänn dem offentligt. På samma sätt bör du erkänna när du gör fel. Om du gör något som skapar eller vidmakthåller dramatik, erkänn det och be om ursäkt. Människor respekterar ledare som är sårbara och ärliga om sina brister.
Om författaren:
Quint Studer är författare till Wall Street Journals bästsäljare The Busy Leader’s Handbook och en livslång affärsman, entreprenör och student av ledarskap. Han lär inte bara ut det; han har gjort det. Han har arbetat med personer på alla nivåer och inom olika branscher för att hjälpa dem att bli bättre ledare och skapa högpresterande organisationer. Han strävar alltid efter att förenkla beteenden och taktiker för ledare med hög effekt för andra.