Em 21 de janeiro de 2020, o governador de New Jersey, Phil Murphy, assinou cinco leis favoráveis aos empregados, incluindo requisitos legais que aumentam as penalidades para os empregadores que classificam mal os trabalhadores e obrigam os empregadores a pagar indemnizações aos trabalhadores afetados por demissões em massa. Além disso, em 19 de dezembro de 2019, o governador assinou o “Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act” (“CROWN Act”), que esclarece que a discriminação baseada em texturas e estilos de cabelo viola a New Jersey Law Against Discrimination (“LAD”).
Em linha com estados como Califórnia e Nova York, a promulgação dessas novas leis coloca New Jersey entre um punhado de estados que fornecem proteções marcadamente reforçadas para os funcionários. A amálgama destas novas leis expande drasticamente os direitos dos empregados no local de trabalho.
Multas para os Empregadores por Classificação Errada
Efetivo imediatamente, A.B. 5839 autoriza o Departamento de Trabalho e Desenvolvimento da Força de Trabalho do estado a avaliar as multas contra os empregadores por classificação errada dos trabalhadores. De acordo com a nova lei, os empregadores ou agências de pessoal de New Jersey que classificam os trabalhadores erroneamente podem ser multados em até $250 por funcionário pela primeira violação e em até $1,000 por funcionário pelas violações subsequentes. O valor da multa a ser avaliado dependerá de fatores como o histórico de violações anteriores, a gravidade da violação, o tamanho do negócio do empregador e a boa fé do empregador. Além disso, um empregador que tenha classificado erroneamente um trabalhador pode ter que pagar uma multa ao trabalhador classificado erroneamente de até 5% do seu salário bruto do ano anterior.
Requisito de Lançamento de Novo Empregador
A partir de 1 de março de 2020, A.B. 5843 exige que os empregadores afixem uma notificação conspícua relativa à classificação errada do empregado. O Departamento do Trabalho e Desenvolvimento da Força de Trabalho de New Jersey emitirá um formulário de aviso, que incluirá a proibição de classificação incorrecta, a descrição do que constitui classificação incorrecta do trabalhador, os direitos e recursos do trabalhador, e o processo para comunicar classificações incorrectas do empregador.
Além disso, o novo estatuto proíbe a retaliação do empregador contra os trabalhadores que apresentem queixas sobre potenciais classificações incorrectas de empregados ilegais. A retaliação do empregador implica uma multa de $100 a $1.000 por cada delito, e os empregados que se verifique terem sido despedidos em retaliação por tal conduta protegida têm direito a ser reintegrados, além do pagamento retroativo e das taxas legais.
Gerentes Potencialmente no Gancho
Efetivo imediatamente, A.B. 5840 altera a recém aprovada Lei de Roubo de Salário de Nova Jersey e prevê que empregadores e empreiteiros de trabalho serão conjunta e solidariamente responsáveis por violações da lei estadual de salários e horas e violações da lei fiscal, inclusive no que diz respeito a classificações erradas de trabalhadores. A lei prevê em geral que qualquer pessoa que aja “em nome de um empregador”, incluindo um proprietário, director, administrador ou gerente do empregador, pode ser responsabilizada como empregador.
Paralisações Empresariais por Violações
Efetivo imediatamente, A.B. 5838 permite aos reguladores estaduais emitir “ordens de paragem de trabalho” mediante aviso prévio de sete dias aos locais onde se verifique que os empregadores violaram as leis estaduais sobre salários, benefícios ou impostos, sujeitando os empregadores a uma penalidade íngreme de $5.000 por dia contra um empregador por cada dia em que este realize operações comerciais que violem a ordem de paragem de trabalho.
A lei dá ao Comissário do Trabalho e Desenvolvimento da Força de Trabalho do estado a autoridade para emitir ordens de paragem de trabalho que exigem a cessação de todas as operações comerciais no local específico do negócio onde é encontrada qualquer violação da lei salarial, de benefícios, ou de impostos sobre o trabalho. Os empregadores sujeitos a uma ordem de paragem do trabalho terão 72 horas após o recebimento da ordem para exercer o seu direito de fazer um recurso escrito para contestar a ordem de paragem do trabalho. É importante notar que, embora os empregadores possam recorrer da decisão, esse processo pode levar semanas, arriscando perdas potencialmente grandes para o negócio implicado.
Severance for Mass Layoffs
A partir de 19 de Julho de 2020, S.B. 3170 altera drasticamente a lei estadual de New Jersey WARN em vários aspectos significativos. Em caso de despedimentos em massa cobertos ou de cessação ou transferência de operações, a alteração aumenta a antecedência exigida aos empregados afectados de 60 dias para 90 dias. New Jersey estava anteriormente alinhada com a lei federal WARN Act que exige 60 dias de antecedência de certas demissões em massa ou encerramentos de fábricas. No que diz respeito à duração da notificação agora exigida em Nova Jersey, o novo período de notificação prévia de 90 dias espelha a exigência de notificação prévia do estado de Nova York, embora os padrões limiares que definem quando a notificação deve ser feita nos termos destes estatutos sejam diferentes. Na data de entrada em vigor, os empregadores de Nova Jersey terão agora de considerar dois esquemas legais diferentes para determinar até que ponto o aviso prévio é exigido.
A emenda exige que os empregadores abrangidos forneçam indemnizações aos empregados quando há um despedimento em massa ou despedimento/transferência ou operações com impacto em pelo menos 50 trabalhadores a tempo inteiro despedidos num período de 30 dias. De acordo com o estatuto, a indemnização por cessação de funções é calculada em uma semana de pagamento por cada ano completo em que o trabalhador tenha sido empregado e é exigida mesmo quando o aviso prévio necessário tenha sido fornecido. Além disso, quando um empregador não cumpre o seu mandato de pré-aviso, a nova lei exige que os empregadores dêem aos trabalhadores afectados um prazo adicional de quatro semanas de indemnização por despedimento. Em contraste, a demissão é atualmente uma penalidade pelo não cumprimento da lei de New Jersey WARN Act.
Outras, a demissão exigida deve ser paga ao empregado afetado ao mesmo tempo em que o pagamento final. A indenização não pode ser usada como consideração para negociar uma liberação geral de reivindicações do empregado demitido. Os empregadores podem, no entanto, obter uma liberação de reivindicações onde uma consideração adicional é oferecida ao funcionário afetado para esse fim específico.
The Crown Act
S.B. 3945 altera o LAD para esclarecer que a discriminação racial inclui discriminação com base em “traços historicamente associados à raça, incluindo, mas não limitados a, textura do cabelo, tipo de cabelo e penteados protetores”. O Governador Murphy promulgou o CROWN Act exatamente um ano após um incidente envolvendo um lutador afro-americano do ensino médio que foi forçado a cortar suas mechas a fim de competir em uma partida. O incidente de luta-livre motivou a introdução do S.B. 3945 e atraiu a atenção da mídia. No nosso alerta de Outubro de 2019, noticiámos em detalhe a Lei CROWN. Com efeito imediato, a CROWN Act codifica a orientação emitida pela Divisão de Direitos Civis de Nova Jersey (DCR), declarando que a DCR considerava “penteados estreitamente associados aos negros”, tais como “torções, tranças, cornrows, Afros, fechaduras, nós Bantu e desvanecedores” para serem incluídos na definição de características raciais protegidas sob a LAD.
New Jersey tornou-se o terceiro estado a proibir a discriminação baseada em cabelos naturais e penteados, seguindo Nova York (em vigor a partir de 12 de julho de 2019) e Califórnia (em vigor a partir de 1 de janeiro de 2020). A New York City Commission on Human Rights emitiu orientação similar em fevereiro de 2019 que esclarece que a New York City Human Rights Law inclui discriminação baseada em cabelos naturais e penteados como uma forma de discriminação racial. Vários outros estados e municípios têm legislação semelhante pendente. Além disso, o Senador Cory Booker introduziu legislação federal em 5 de dezembro de 2019 que proibiria a discriminação com base em texturas e penteados que são comumente associados a uma determinada raça ou origem nacional, e o Deputado Cedric Richmond introduziu legislação complementar na Câmara dos Deputados.
Takeaways:
New Jersey continua a tomar medidas para aumentar drasticamente os direitos dos funcionários no local de trabalho. Os empregadores de New Jersey devem tomar as medidas apropriadas agora para assegurar que (i) os proprietários, diretores, executivos, gerentes e outros envolvidos no processo de classificação dos trabalhadores estejam atentos aos novos requisitos de classificação dos empregados para as empresas e sua exposição potencial com base na responsabilidade individual por classificações erradas, (ii) seus negócios estejam em conformidade com os novos requisitos de classificação relativos às leis de classificação erradas dos empregados recentemente aprovadas em New Jersey, e (iii) os gerentes e supervisores sejam treinados sobre as novas proteções de retaliação oferecidas aos empregados que relatam alegadas violações relativas à classificação errada dos empregados.
Os empregadores de Nova Jersey também devem rever as suas políticas de aliciamento para determinar se eles desencorajam penteados naturais e texturas de cabelo, e determinar se quaisquer políticas relativas à aparência ou estética implicam quaisquer outros procuradores de raça. Com leis semelhantes em outros estados, como Nova York, e pendentes em outros lugares, os empregadores em todo o país devem rever suas políticas relativas ao aliciamento, aparência e estética.
Lastly, as emendas ao New Jersey WARN Act exigirão uma análise cuidadosa para determinar as obrigações de um empregador e minimizar os riscos em relação a uma demissão em massa ou transferência/terminação de operações. As novas obrigações de rescisão sem dúvida imporão encargos financeiros substanciais aos empregadores que tomaram a decisão de reduzir custos e/ou operações.