Legislação para a igualdade de remuneração entre homens e mulheres tem décadas em países como a Islândia, os EUA e o Reino Unido, o que marca 50 anos desde a sua Lei da Igualdade de Remuneração este ano. No entanto, persistem mal-entendidos que levam a mitos que precisam de ser repetidamente desmascarados.
1 Qual é a diferença entre a diferença salarial entre homens e mulheres e a desigualdade de remuneração?
A diferença salarial entre homens e mulheres é a diferença nas taxas médias de remuneração horária entre homens e mulheres. Pode ser calculada como um valor médio ou mediano e sobre a remuneração horária a tempo inteiro ou parcial. As disparidades salariais entre homens e mulheres reflectem: o facto de as mulheres estarem sub-representadas nos empregos mais antigos, mais bem remunerados e sobre-representadas nos empregos mal remunerados; fazem a maioria do trabalho não remunerado de assistência, pelo que tendem a trabalhar menos horas durante parte da sua carreira, o que prejudica a progressão na carreira; estão concentradas nos sectores menos remunerados, enquanto os homens dominam os sectores mais bem remunerados; e, em alguns casos, são remuneradas menos por fazerem o mesmo trabalho ou um trabalho semelhante que um homem.
Porque a diferença salarial entre homens e mulheres é um valor médio que não pode dizer se está a ocorrer discriminação salarial entre indivíduos. Isto – remuneração desigual – é quando mulheres e homens são pagos de forma diferente, mas fazem o mesmo trabalho (“trabalho igual”), um trabalho classificado como equivalente, ou trabalho de igual valor.
Uma organização pode ter uma pequena diferença salarial entre homens e mulheres, mas isso pode disfarçar a discriminação salarial entre algumas mulheres e homens que fazem trabalhos semelhantes.
2 Hoje em dia as mulheres e os homens são pagos da mesma maneira pelo mesmo trabalho.
Sabemos por dezenas de mulheres que utilizam o serviço de aconselhamento da Sociedade Fawcett sobre igualdade salarial, e por vitórias de alto nível sobre igualdade salarial, como a apresentadora Samira Ahmed contra a BBC, que a discriminação salarial é muito mais comum do que se possa pensar.
A maioria dos casos que o serviço Fawcett vê diz respeito ao tipo de “trabalho igual”. As mulheres muitas vezes não sabem o que os colegas homens são pagos e não estão em posição de contestar a desigualdade salarial. Falar de remuneração no trabalho continua a ser um tabu, ou desencorajado nos contratos de trabalho (o que é inaplicável no Reino Unido). É por isso que Fawcett apela ao “direito de saber” para dar a um indivíduo o direito de saber o que um colega está a ganhar se suspeitar de remuneração desigual.
É importante reconhecer, no entanto, que as diferentes taxas de remuneração nem sempre se devem à discriminação. A lei britânica, por exemplo, diz que é possível pagar mulheres e homens de forma diferente, mas deve haver uma justificação objectiva, tal como o nível de responsabilidade ou as competências ou conhecimentos específicos necessários.
3 Como é que dois empregos completamente diferentes podem ser valorizados igualmente?
Quando atribuímos um salário a um papel, estamos a fazer uma declaração sobre o valor. Às vezes isso é determinado pelo que percebemos como sendo a taxa de ocupação, fatores históricos, ou onde um papel aparece dentro de uma faixa salarial ou em um ponto em particular em uma escala de pagamento.
Mas muitas vezes não questionamos porque um papel, quando dominado por mulheres, deve ser pago menos do que outro, quando dominado por homens. Então, quando desafiado, não se resiste ao escrutínio. É por isso que, no caso da Câmara Municipal de Glasgow, a igualdade de remuneração, as trabalhadoras de cuidados e as puericultoras foram bem sucedidas no ano passado em reivindicar igualdade de remuneração com os catadores de lixo.
4 As mulheres não são subvalorizadas, elas apenas optam por trabalhar em empregos de menor remuneração
A pesquisa mostra que, onde as mulheres se mudam para setores dominados pelos homens, o salário cai. Isto sugere que são as próprias mulheres que são subvalorizadas e não o papel.
Além disso, os cuidados não remunerados e o trabalho doméstico ainda são esmagadoramente feitos por mulheres, de modo que os trabalhos remunerados que se assemelham a esses papéis são subvalorizados de forma semelhante. As mulheres muitas vezes reduzem o seu horário de trabalho para combinar trabalho remunerado com cuidados, seja para crianças ou adultos.
Porque o trabalho a tempo parcial é muitas vezes menos remunerado, as mulheres estão a trocar o seu poder de ganho e muitas vezes trabalham abaixo dos seus níveis de competências – o que afecta o desenvolvimento das suas carreiras.
5 O fosso salarial é um mito: tudo se resume às escolhas das mulheres
O fosso salarial é real e é o resultado de uma desigualdade estrutural. Representa um fosso de produtividade porque reflecte uma subutilização das competências e dos conhecimentos das mulheres. As raparigas superam os rapazes na educação, mas isto não se traduz no mercado de trabalho em termos de poder de ganho dos papéis dominados pelas mulheres, nem em termos de elas cumprirem o seu potencial através da progressão na carreira.
6 O problema é que as mulheres simplesmente não pedem mais dinheiro
Avidência sugere que as mulheres, particularmente as mais jovens, são tão propensas como os homens a pedir mais salário, mas mais propensas a serem recusadas. Ele é empurrador e ambicioso, ela é insistente e irritante. Tudo se resume aos estereótipos de género a que estamos expostos ao longo das nossas vidas e aos papéis que todos estamos condicionados a desempenhar.
O escritor é chefe executivo da Sociedade Fawcett do Reino Unido