În conformitate cu Legea privind concediul medical familial (FMLA), angajații eligibili ai angajatorilor acoperiți pot solicita până la douăsprezece săptămâni de concediu medical într-o perioadă de un an pentru o afecțiune medicală gravă a angajatului sau a unui membru al familiei, precum și pentru nașterea sau adoptarea copilului angajatului. Atunci când angajatul solicită un concediu FMLA pentru o afecțiune medicală gravă, angajatorul poate solicita o certificare a afecțiunii medicale.
Angajatorii pot solicita informații despre afecțiunea medicală, necesitatea concediului, informațiile de contact ale medicului, printre alte fapte. Angajatorii pot respinge certificarea sau pot solicita informații suplimentare în circumstanțe limitate și prin proceduri specifice. Atunci când angajatorii depășesc ceea ce permite FMLA, atunci angajatorul poate deveni răspunzător pentru interferența cu drepturile FMLA ale angajatului.
Postul de astăzi discută regulile generale când un angajator poate respinge certificarea FMLA și când un angajator poate solicita informații suplimentare. Vom discuta câteva modalități de încălcare a drepturilor FMLA în Dallas și Fort Worth. Reglementările FMLA sunt reglementări foarte tehnice și o cerere poate apărea prin încălcarea uneia dintre aceste cerințe tehnice. Dacă credeți că angajatorul dumneavoastră v-a încălcat drepturile FMLA, atunci ar trebui să vorbiți imediat cu avocații specializați în dreptul muncii.
Când un angajator poate respinge categoric o certificare FMLA
Angajatorii au voie să respingă categoric o certificare FMLA doar dacă:
- angajatul nu este eligibil pentru concediu FMLA;
- angajatorul stabilește că certificarea nu este autentică (adică nu este completată și semnată de medicul curant al angajatului); și/sau
- certificarea angajatului nu solicită concediu pentru o afecțiune medicală gravă în sensul FMLA.
Dacă angajatorul respinge certificarea deoarece consideră că afecțiunea medicală nu este o afecțiune medicală gravă în sensul FMLA, atunci ar fi bine ca angajatorul să aibă dreptate. O determinare incorectă cu privire la acest punct este o plângere sigură împotriva angajatorului pentru încălcarea drepturilor angajatului în cadrul FMLA. În loc să o respingă, mulți angajatori o vor returna angajatului și vor cere o certificare modificată.
Când un angajator poate solicita informații suplimentare într-o certificare FMLA
Mult mai frecvent, angajatorii resping certificările FMLA pentru că sunt incomplete și angajatorul are nevoie de informații suplimentare. Angajatorii pot respinge certificarea cu notificarea informațiilor lipsă. Acesta trebuie să ofere angajatului o oportunitate rezonabilă de a remedia defectele și de a furniza o certificare FMLA completă. Dacă angajatorul consideră că afecțiunea medicală descrisă în certificare nu îndeplinește standardul de afecțiune medicală gravă din FMLA, atunci poate alege să îi ceară angajatului să furnizeze o certificare modificată cu mai multe informații, astfel încât să poată determina mai bine dacă afecțiunea îndeplinește standardul FMLA.
Angajatorul dumneavoastră nu poate comunica direct cu medicul dumneavoastră decât în scopuri specifice și prin proceduri specifice. Medicul dumneavoastră poate fi contactat în cazul în care angajatorul consideră că solicitarea FMLA poate reprezenta o dizabilitate în conformitate cu ADA. În acest caz, angajatorul trebuie să urmeze reglementările ADA pentru a comunica cu medicul. Angajatorul poate, de asemenea, să comunice cu medicul dumneavoastră pentru clarificări (de exemplu, scrisul de mână ilizibil al medicului) sau pentru autentificare (de exemplu, nu este un fals). Atunci când angajatorul intră în contact cu medicul dumneavoastră, trebuie să o facă prin intermediul personalului de beneficii sau de resurse umane. Supervizorul dumneavoastră direct nu poate lua legătura direct cu medicul dumneavoastră. Acest lucru este pentru a asigura un nivel de confidențialitate între dumneavoastră și supervizorul dumneavoastră.
Când un angajator poate solicita o a doua sau a treia opinie cu privire la certificarea dumneavoastră FMLA
Dacă un angajator nu crede că certificarea afirmă o nevoie adecvată de concediu FMLA sau că starea medicală nu corespunde definiției din statut, angajatorului i se permite să solicite o a doua opinie de la un alt medic. Angajatorul trebuie să plătească toate costurile asociate cu obținerea celei de-a doua opinii. Dacă a doua opinie este de acord cu cea a medicului dumneavoastră, atunci angajatorul nu poate solicita examene medicale suplimentare cu privire la cererea dumneavoastră de concediu FMLA.
Dacă, totuși, a doua opinie nu este de acord cu cea a medicului dumneavoastră, atunci angajatorului i se permite să solicite o a treia opinie. Angajatorul trebuie să plătească din nou costurile examenului medical. Ceea ce este unic cu privire la a treia opinie este faptul că angajatorul și angajatul trebuie să convină împreună asupra medicului care va oferi a treia opinie. Părțile trebuie să încerce să ajungă la un acord cu bună credință. Dacă una dintre părți acționează cu rea-credință refuzând să ajungă la un acord, atunci opinia medicului celeilalte părți este ultimul cuvânt în ceea ce privește certificarea. Dacă este necesară o a treia opinie, atunci aceasta este ultimul cuvânt cu privire la certificare.
Modalitățile prin care angajatorii încalcă aceste reguli de certificare FMLA
Angajatorul dumneavoastră nu are voie să depășească cu mult aceste proceduri. Atunci când un angajator depășește aceste limitări, este posibil să interfereze cu drepturile dumneavoastră FMLA și să facă obiectul pretențiilor dumneavoastră de recuperare împotriva sa. Chiar și atunci când angajatorul vă acordă în cele din urmă concediul FMLA, este posibil să aveți pretenții împotriva angajatorului pentru interferența cu drepturile dumneavoastră FMLA ca formă de hărțuire atunci când angajatorul folosește metode inutile sau interzise pentru a determina dacă certificarea vă dă dreptul la concediu medical FMLA. Să vorbim despre câteva moduri în care angajatorii vă încalcă în mod ilegal drepturile FMLA atunci când vă analizează certificarea FMLA:
Trece prea mult timp pentru a vă acorda sau respinge cererea de concediu FMLA
Angajatorii trebuie să analizeze și să ia o decizie cu privire la cererea dvs. de concediu FMLA în termen de cinci zile lucrătoare și să vă notifice în scris. Dacă angajatorul dvs. depășește acest termen, atunci acesta interferează cu drepturile dvs. în cadrul FMLA.
Solicitându-vă să mergeți la un medic al companiei pentru a doua opinie
Deși angajatorii pot selecta medicul care va oferi a doua opinie, angajatorul nu poate folosi un medic angajat în mod regulat de către angajator. Aceasta este, de obicei, o problemă doar pentru companiile care sunt furnizori de servicii medicale și care au medici în cadrul personalului în scopul activității lor obișnuite sau pentru companiile cu un număr substanțial de cereri de despăgubire pentru accidente de muncă sau de invaliditate care face mai ieftin să păstreze un medic în cadrul personalului în loc să externalizeze activitatea de examinare a acestor cereri. Cu toate acestea, dacă vă aflați în situația în care angajatorul are un medic al companiei, atunci este o încălcare a drepturilor dumneavoastră FMLA ca angajatorul să vă ceară să vă supuneți unei examinări de către acel medic înainte de a vă aproba sau refuza cererea FMLA.
Să fie evaziv cu privire la motivul pentru care a respins o cerere FMLA
Reglementările FMLA impun ca angajatorul dumneavoastră să furnizeze o notificare cu motivul sau motivele pentru care cererea dumneavoastră FMLA sau certificarea privind cererea FMLA a fost respinsă. Motivul sau motivele trebuie să fie specifice și clare. Angajatorul nu poate să vă respingă pur și simplu cererea fără informații specifice. De asemenea, nu poate nici să vă notifice verbal cu privire la respingere pentru a evita crearea unei urme pe hârtie a unei respingeri ilegale a cererii dumneavoastră de concediu FMLA. În cazul în care angajatorul stabilește că certificarea este incompletă, trebuie să precizeze domeniile în care certificarea este incompletă, astfel încât angajatul să știe ce să solicite angajatorului său.
Solicitarea de mai multe informații privind certificarea dvs. odată ce au fost furnizate suficiente informații
Angajatorii care doresc să îi frustreze pe angajați pentru a-i determina să renunțe la cererile lor de concediu FMLA folosesc în mod obișnuit această tehnică pentru a evita respingerea cererii de concediu FMLA, dar având același efect ca și respingerea cererii de concediu FMLA. Angajatorii pot solicita ca un angajat să obțină o certificare cu informații complete pentru a permite angajatorului să evalueze cererea de concediu, dar odată ce certificarea FMLA oferă informații complete, angajatorul nu poate continua să solicite mai multe informații sau mai multe detalii pentru a evita luarea unei decizii. Odată ce este furnizată o certificare completă, angajatorul trebuie să aprobe sau să refuze cererea de concediu FMLA. Angajatorul nu poate solicita detalii suplimentare. De asemenea, acesta nu poate continua să vină cu diferite motive pentru care certificarea este incompletă.
Nu este întotdeauna clar dacă certificarea este completă sau dacă angajatorul are o nevoie legitimă de informații suplimentare. Fiecare parte poate avea un dezacord sincer cu privire la faptul dacă certificarea este completă. Este posibil ca ultimul cuvânt în această problemă să vină doar atunci când angajatul dă în judecată angajatorul pentru că a interferat cu drepturile FMLA. Cu toate acestea, cu cât angajatorul driblează mai mult solicitările de informații suplimentare sau schimbă motivele pentru care certificarea este incompletă, cu atât este mai probabil ca angajatorul să interfereze cu drepturile dumneavoastră FMLA. În cele din urmă, este posibil să trebuiască să vorbiți cu un avocat specializat în dreptul muncii din Fort Worth sau Dallas.
Dezacord cu certificarea FMLA fără o bază legitimă
Un angajator nu poate respinge certificarea FMLA doar pentru că are impresia că concediul chiar nu este necesar pentru afecțiunea medicală. Diferența dintre o determinare legitimă a certificării dumneavoastră FMLA și o respingere ilegală a certificării este nuanțată. Angajatorul trebuie să stabilească dacă afecțiunea medicală corespunde definiției FMLA a unei afecțiuni medicale grave; și dacă certificarea articulează informațiile necesare pentru concediul FMLA. Dacă certificarea îndeplinește cerințele FMLA (iar angajatul este eligibil), atunci nu vi se poate refuza concediul FMLA.
Angajatorul nu poate substitui opinia sa pentru a decide că nu crede că există afecțiunea medicală. Nici nu poate veni cu alternative la concediul FMLA pentru că nu dorește să acorde concediul solicitat. Dacă angajatorul nu este de acord, atunci soluția sa este de a solicita o a doua opinie sau o a treia opinie, dacă este cazul. Un angajator nu poate substitui opinia sa cu cea a medicilor.
.