goco-logo

În întreaga lume, ierarhia a fost mult timp cunoscută ca fiind structura organizațională standard.

Cu toate acestea, organizațiile, de la startup-uri la corporații multinaționale, ajung să considere structurile mai plate și mai egalitare ca fiind mult mai eficiente decât ierarhiile.

În mediul de afaceri din ce în ce mai rapid de astăzi, companiile experimentează o varietate de structuri descentralizate. În unele cazuri, descentralizarea reprezintă punctul culminant al viziunii organizației; în altele, este un răspuns la vremurile în schimbare.

Cum arată descentralizarea

Organizațiile centralizate au un lanț de comandă clar care călătorește prin nivelurile ierarhiei lor. În timp ce organizațiile descentralizate pot avea o ierarhie, ele deleagă procesul de luare a deciziilor echipelor individuale, împuternicindu-le să ia măsuri pe cont propriu. Într-o organizație descentralizată, luarea deciziilor are loc cât mai jos posibil în lanțul de comandă, explică O. C. Ferrell, John Fraedrich și Linda Ferrell în Business Ethics 2009 Update: Ethical Decision Making and Cases.

Echipele trebuie totuși să se asigure că acțiunile lor se aliniază cu o viziune convenită și un plan mai larg. Cu toate acestea, ele ar putea să își facă propriile reguli și să își determine procesele individuale, ajungând la un consens asupra acestora în cadrul echipei.

Diviziunile unei companii descentralizate ar putea să se ocupe în mod independent de toate aspectele operațiunilor lor sau doar de anumite aspecte, spun Carl S. Warren, James M. Reeve și Jonathan Duchac în Accounting. Ele ar putea exista în aceeași clădire sau pe un spațiu geografic larg.

Nicio companie nu este complet centralizată sau descentralizată, afirmă Andrew J. DuBrin în Essentials of Management. În schimb, există grade de ambele. Gradul de descentralizare care este potrivit pentru o companie depinde de mărimea, cultura și strategia acesteia.

Francizele întruchipează o combinație de centralizare și descentralizare, spune DuBrin. De exemplu, Subway oferă magazinelor locale controlul asupra angajărilor, dar un sediu central centralizat ia decizii cu privire la lucruri precum meniul și marketingul, explică el.

Johnson & Johnson, bine cunoscută pentru structura sa descentralizată, are peste 200 de unități care funcționează în mod autonom. Unele se concentrează pe anumite componente ale unui produs, ceea ce necesită cooperare între aceste unități.

Un nivel mai extrem de descentralizare care urmărește să elimine cu totul ierarhia nu va funcționa, de obicei, pentru o corporație masivă, potrivit lui Forbes. Adesea numită o structură „plată”, aceasta tinde să funcționeze cel mai bine pentru startup-uri mai mici și companii de dimensiuni medii. Compania de jocuri Valve a îmbrățișat această structură, eliminând titlurile posturilor și permițând angajaților să lucreze sau să inițieze orice proiect pe care îl aleg. O astfel de structură ar putea germina o mare cantitate de creativitate în cadrul unei companii tinere, dar va trebui probabil să fie adaptată pe măsură ce compania crește.

Rădăcinile descentralizării

Instituțiile dominante ale societății – și anume, guvernul, armata și biserica – au avut mult timp o structură centralizată, așa că este firesc ca și corporațiile să le urmeze exemplul, adoptând centralizarea ca standard.

Pe măsură ce abordarea bazată pe echipă a câștigat prevalență în lumea corporatistă, companiile au lucrat pentru a crea structuri mai egalitare care să modeleze valorile muncii în echipă și ale responsabilizării individuale.

Mișcările proprii ale armatei spre descentralizarea unităților de luptă au oferit, de asemenea, lecții pentru lumea corporatistă. În războiul din Irak, când forțele Al-Qaeda câștigau bătălii, armata americană a trecut la împuternicirea unităților de luptă foarte bine pregătite să ia propriile decizii în timp real. Agilitatea sporită a acestora a dat roade, împreună cu conectarea lor la un hub informațional centralizat.

Cu toate acestea, descentralizarea nu este deloc un concept nou. Potrivit BusinessNews Publishing, industriile au tendința de a se mișca înainte și înapoi între a fi mai centralizate și mai descentralizate, în funcție de o serie de forțe sociale.

Primele companii feroviare din SUA erau în mare parte descentralizate, iar această structură a funcționat destul de bine pentru ele, explică Gerrit Broekstra în Building High-Performance, High-Trust Organizations. Totuși, acest lucru nu a durat prea mult timp. Potrivit lui Broekstra, accentul pus de industria bancară pe structura centralizată avea să eradicheze în mare măsură descentralizarea din industria americană până la sfârșitul secolului al XIX-lea.

Viziune și beneficii

Facerea de pași spre descentralizare poate produce rezultate majore atunci când o companie identifică nivelul potrivit de descentralizare pentru operațiunile sale.

• Flexibilitate: Organizațiile descentralizate au o mare flexibilitate în comparație cu cele centralizate. Acestea se pot adapta la schimbări sau pot lua decizii rapid, în loc să supună fiecare decizie unei revizuiri birocratice riguroase. În zilele noastre, schimbările se produc prea repede pentru ca organizațiile ierarhice să poată reacționa la ele.

• Capacitatea de procesare a informațiilor: Sistemele noi și emergente agregă în mod constant cantități uriașe de date ale utilizatorilor și informații privind performanța companiei. Managementul centralizat pur și simplu nu poate răspunde în mod eficient la astfel de informații în timp util. Echipele specializate, cu domenii de interes înguste, sunt mult mai agile.

• Creșterea moralului: Descentralizarea oferă unui număr mai mare de angajați posibilitatea de a intra în roluri de conducere, oferindu-le un sentiment de responsabilizare. La rândul său, organizația poate beneficia de faptul că are o multitudine de lideri împuterniciți, mai degrabă decât câțiva selectați.

• Dezvoltarea expertizei: Ca urmare a acestei concentrări înguste, managerii din diviziile unei corporații descentralizate au expertiză în gestionarea într-un anumit domeniu de operațiuni.

• Reducerea erorilor: Potrivit lui William Weldon, fost președinte și director general al Johnson & Johnson, „Problema cu centralizarea este că, dacă o persoană face o singură greșeală, aceasta poate paraliza întreaga organizație”. Într-o companie descentralizată, afirmă el, „nu trebuie să vă faceți griji că veți face acea mare greșeală.”

• Abilitatea de a identifica punctele forte și punctele slabe: Descentralizarea ajută, de asemenea, companiile să identifice cu precizie unde au loc greșelile și succesele. În 1999, Forbes a scris despre o companie descentralizată de mare succes numită Illinois Tool Works. Împărțită într-o serie de unități, fiecare dintre ele ocupându-se de o funcție diferită, compania diviza și mai mult unitățile în cazul în care acestea începeau să depășească cu mult performanțele sau să rămână în urma concurenței. Descentralizarea a permis companiei să identifice cu exactitate ceea ce funcționa și ceea ce nu funcționa pe baza succeselor și eșecurilor anumitor unități.

• Încredere în intuiția locală: Descentralizarea are sens într-o lume globalizată, deoarece talentele locale au o mai bună perspectivă asupra modului în care să se comercializeze și să-și gestioneze proprii oameni. În Japonia, oamenii de afaceri locali conduc operațiunile Johnson & Johnson tocmai din acest motiv.

• Capacitatea de a face față adversității: Companiile descentralizate sunt mai „rezistente la recesiune”, potrivit unui studiu recent. În loc ca un director general centralizat să facă reduceri agresive de locuri de muncă și închideri de fabrici, personalul local își pune curaj și găsește modalități de creștere a productivității.

Provocări ale descentralizării

Companii care lucrează la descentralizare ar trebui să negocieze următoarele provocări:

• Implementarea schimbării: Implementarea schimbărilor organizaționale într-o companie descentralizată poate dura mult timp, deoarece este posibil să nu existe un sistem rapid, clar sau acceptat pentru a face astfel de schimbări.

• Coordonarea între echipe: Aceasta reprezintă o provocare principală pentru organizațiile descentralizate. În astfel de companii, echipele pot deveni silozuri de informații. Dezvoltarea capacității indivizilor de a colabora între echipe este soluția.

• Redundanța rolurilor: În plus, descentralizarea poate duce la o redundanță a rolurilor între divizii. Personalul diferit de vânzări sau de servicii pentru clienți ar putea fi angajat pentru diferite divizii, spre deosebire de un singur set de personal care să îndeplinească această funcție. Aceasta nu este neapărat o problemă dacă aceștia sunt mai eficienți decât un singur set de personal centralizat, dar o companie trebuie să evalueze dacă evitarea unei astfel de suprapuneri este benefică.

• Impactul social: Ferrell, Fraedrich și Ferrell evidențiază implicațiile potențiale ale descentralizării asupra responsabilității sociale a întreprinderilor. Este posibil ca echipele de nivel inferior care sunt autorizate să ia decizii cu privire la ceva cu impact asupra comunității să nu ia cele mai etice sau informate decizii, ceea ce are impact asupra reputației întregii companii. Supravegherea unor astfel de decizii sau prezența în aceste echipe a unor persoane cu expertiză relevantă poate potențial remedia această problemă.

Organizații autonome descentralizate

Descentralizarea poate merge un pas mai departe: organizații autonome descentralizate. O astfel de organizație este un sistem vast (sau un sistem cu potențialul de a deveni vast) care se adaptează la nevoile utilizatorilor, urmărește cheltuielile și preferințele și distribuie profiturile fără a fi nevoie de o supraveghere centralizată.

În astfel de organizații, ceva numit „tehnologia blockchain” permite sistemului să funcționeze în întregime fără un management centralizat. Sistemul dispune de un mecanism pentru a genera bucle de feedback cu privire la preferințele utilizatorilor, astfel încât să poată adapta produsele, serviciile sau chiar regulile sistemului în funcție de nevoile acestora.

Tehnologiile blockchain au, de asemenea, capacitatea de a proteja confidențialitatea utilizatorilor, deoarece nicio autoritate centralizată nu trebuie să dețină informațiile acestora.

Aceste tehnologii păstrează o evidență electronică a datelor și tranzacțiilor utilizatorilor care nu necesită o contabilitate centralizată. Bitcoin este unul dintre cele mai bune exemple. Moneda funcționează în întregime fără o bancă centralizată, urmărind în mod automat ceea ce trimit și primesc toți utilizatorii.

Aceste organizații pot distribui profiturile către utilizatorii din întreaga rețea, mai degrabă decât către un hub centralizat, după cum afirmă Forbes.

Aceste sisteme sunt încă în stadii experimentale, dar unele companii urmează parțial un astfel de cadru – Uber este un exemplu.

Se poate considera că teoria evoluționistă stă la baza acestor organizații. Prin selecția membrilor, un produs sau un serviciu evoluează în timp; acesta nu este niciodată văzut ca fiind „terminat”.”

Descentralizarea funcționează atât pentru companiile existente, cât și pentru startup-uri?

Descentralizarea unei companii de lungă durată ar putea necesita perseverență, deoarece structurile ierarhice sunt adânc înrădăcinate în lumea corporatistă. Cu toate acestea, multe corporații au făcut cu succes pași îndrăzneți în direcția descentralizării operațiunilor lor. În cele din urmă, având în vedere că astfel de organizații tind să aibă mulți angajați cu experiență pregătiți să își asume roluri mai mari de conducere, descentralizarea le poate stimula semnificativ moralul și capacitatea.

Corporațiile ar trebui să evalueze cu atenție gradul de descentralizare care va funcționa pentru dimensiunea lor. Descentralizarea extremă nu este neapărat mai bună.

Zappos, de exemplu, a făcut o mișcare către ceva numit holacrație, care scapă de ierarhia centralizată prin eliminarea titlurilor și a șefilor. Cu toate acestea, angajații au început să plece în masă (acceptând opțiunea de răscumpărare a companiei) din cauza confuziei și a scăderii motivației – la urma urmei, nu exista o scară a carierei pe care să o urce, relatează The Atlantic. Rămâne de văzut dacă valul se va întoarce pentru experimentul Zappos cu holocrația.

Crearea și împuternicirea unor divizii mai mici cu autoritate decizională, păstrând în același timp supravegherea corporativă centralizată, ar putea fi o mișcare mai înțeleaptă pentru majoritatea companiilor mari.

De exemplu, Unilever s-a descentralizat pe măsură ce s-a extins, diviziile sale din întreaga lume acționând ca „unități autosuficiente” care ar putea răspunde eficient la condițiile pieței locale. Cu toate acestea, nu a renunțat încă la sediile centrale și la titlurile posturilor.

S-ar putea ca start-up-urile să fie prea mici pentru a avea multe de descentralizat, dar niciodată nu este prea devreme pentru a începe să planificați modul în care structura va evolua pe măsură ce compania crește. Punerea în aplicare a unui plan înainte ca firma să se extindă va asigura că acele decizii dificile nu vor trebui să fie luate chiar atunci când afacerile sunt în plină expansiune și noile angajări vin la bord. Este crucial să știți unde se încadrează înainte de sosirea lor.

Dacă vă gândiți să vă schimbați structura organizațională, întrebați-vă cum ar trebui să arate pe măsură ce compania dvs. continuă să se extindă. Imaginați-vă cum s-ar putea schimba peste cinci sau zece ani. Veți fi mai agil și veți fi capabil să profitați de oportunități atunci când sunteți pregătit să delegați bine.

.