Cum se structurează un plan de bonusare a angajaților

Bonusurile sunt văzute ca un instrument de motivare excelent pentru angajați. Angajații muncesc pentru a câștiga compensația negociată pentru munca depusă, dar vor fi înclinați să se descurce mai bine – să depășească ceea ce se așteaptă de la ei în îndeplinirea sarcinilor stabilite în fișa postului – dacă se pot aștepta să primească mai mult pentru asta, mai exact un bonus.

Se aude adesea despre companii care acordă bonusuri, nu numai pentru o productivitate mai mare decât media și pentru performanțe exemplare din partea angajaților, ci și în anumite perioade ale anului.

Exemple sunt bonusurile specifice de sărbători și bonusurile de sfârșit de an, care se transformă treptat în bonusuri anuale obișnuite.

Cu toate acestea, bonusurile angajaților sunt, de asemenea, văzute ca o sabie cu două tăișuri. Ele sunt mari motivatoare, dar pot deveni și demotivatoare, mai ales atunci când angajații se obișnuiesc cu ele, până în punctul în care le consideră un drept al lor și ceva ce pot cere.

La urma urmei, dacă vă uitați la diverse definiții ale cuvântului „bonus”, veți găsi atașate cuvinte precum „suplimentar” și „sezonier”.

Dacă angajații vor fi motivați sau demotivați va depinde de modul în care managementul abordează de la început toată această problemă privind bonusurile. Totul începe cu modul în care aceștia creează și structurează un plan de bonusare a angajaților.

În acest articol, veți afla totul despre 1) planurile de bonusare a angajaților și 2) cum se structurează un plan de bonusare a angajaților.

PLANE DE BONUSURI PENTRU ANGAJAȚI

Cu atât de multe tipuri de bonusuri acordate angajaților în zilele noastre, este necesar să le urmărim pe toate și, din când în când, să evaluăm dacă acestea îndeplinesc ceea ce trebuiau să facă. Pentru aceasta, ar trebui să existe un sistem sau un plan. Acesta se numește program de bonusare a angajaților sau plan de bonusare a angajaților.

Un plan de bonusare a angajaților, care este, de asemenea, adesea denumit și plan de stimulare a angajaților, este, în esență, un document care conține planul companiei de plată a bonusurilor către angajații săi pe bază anuală. Acest lucru este foarte încurajat pentru întreprinderile care acordă în mod regulat bonusuri angajaților săi.

Importanța planurilor de bonusare sau de stimulare poate fi asimilată cu cea a bonusurilor și stimulentelor acordate angajaților. Să analizăm câteva dintre ele.

• Un plan de bonusare a angajaților îi va motiva pe angajați să își îmbunătățească performanțele la locul de muncă și să ajute afacerea să își atingă obiectivele.
• O companie tinde să fie mai atractivă pentru potențialii solicitanți sau candidați la un loc de muncă dacă aceștia știu că afacerea are planuri de bonusare a angajaților pentru angajații săi. Ca urmare, este mai probabil ca aceasta să atragă persoane mai calificate care, în mod normal, ar fi refuzat oportunitatea.
• Angajații trebuie să fie pe deplin informați cu privire la drepturile și privilegiile lor, inclusiv cu privire la compensațiile și beneficiile lor, iar acest lucru include recompensele potențiale pe care le pot obține. Acest lucru îi va informa în avans despre ceea ce trebuie să facă pentru a câștiga aceste recompense sau bonusuri.
• Dacă există un plan de bonusuri, întreprinderea va putea controla mai bine sumele pe care le va plăti sub formă de bonusuri angajaților săi. Aceasta poate stabili limite și poate face ajustările necesare dacă și când este necesar.
• Acest lucru va ajuta, de asemenea, conducerea atunci când vine vorba de întocmirea bugetului și prognozarea cheltuielilor. Planificarea financiară a companiei se va referi cu siguranță la planul de bonusare din când în când.

Tipuri de planuri de bonusare a angajaților

Să numim câteva dintre cele mai comune programe de bonusare a angajaților care sunt folosite de întreprinderi. Planurile de bonusuri depind de tipul special de bonus care se acordă.

1. Bonus de performanță: Compania stabilește obiective pe care angajații trebuie să le atingă sau să le depășească. Odată ce reușesc, aceștia vor avea dreptul la un bonus corespunzător, în semn de recunoaștere a performanței lor foarte bune. Acest tip de plan de bonusare a performanțelor este conceput pentru a le oferi în permanență angajaților un stimulent pentru a obține performanțe mai bune decât media la locul de muncă sau în sarcinile și responsabilitățile atribuite. De obicei, este acordat în mod regulat sau continuu, cum ar fi anual sau semestrial. Un alt motiv pentru care este încurajat bonusul de performanță este acela de a menține satisfăcute talentele și abilitățile de top ale unei companii.
2. Bonus Ad Hoc: Atunci când compania acordă un bonus neplanificat sau neașteptat ca o modalitate de a-și arăta recunoștința față de angajați pentru performanțe excepționale într-un proiect sau într-o misiune punctuală, acesta este denumit bonus Ad Hoc. Acest plan de bonus este puțin mai flexibil, având în vedere faptul că este în mare parte neplanificat. Aceasta înseamnă că nu se așteaptă ca societatea să aibă un angajament în avans în legătură cu acesta; la urma urmei, plata acestui tip de bonus poate fi decisă la fața locului – atunci când apar rezultatele. Un alt avantaj al acestui plan este faptul că se pune puțin accent sau importanță pe sumă. Aceasta nu trebuie să fie mare sau substanțială pentru a fi considerată eficientă. Simplul fapt că se acordă o sumă – oricât de mică – este deja un lucru pe care angajații îl vor aprecia.
3. Bonus de etapă: Planurile de bonusuri de etapă sau de proiect acoperă bonusurile care sunt critice din punct de vedere al termenului limită sau care sunt limitate în timp. Acestea sunt de obicei pe termen scurt, variind de obicei de la câteva luni la câteva luni. Ele sunt, de asemenea, de multe ori de natură de profil înalt, ceea ce necesită ca ele să fie bine documentate și comunicate tuturor părților implicate.

Elemente ale unui plan eficient de bonusare a angajaților

Nu există un program de bonusare perfect. Dacă ar exista, atunci nu am auzi de probleme care implică greve ale angajaților, creșteri salariale și angajați nemotivați.

Cel mai bun lucru pe care îl pot face companiile este să se asigure că au un program eficient de bonusare a angajaților. Un program eficient de bonusare ar trebui să aibă următoarele elemente:

• Simplitate. Planul de bonusuri ar trebui să fie simplu și direct, astfel încât să fie suficient de ușor de înțeles, nu doar de către conducere, ci și de către angajați, care urmează să le primească.
• Echivalență. Programul de bonusuri ar trebui să fie echitabil la nivelul întregii companii. Nu ar fi echitabil dacă un departament are un program de bonusare, în timp ce celelalte nu au. Dacă aveți un program de bonusuri, asigurați-vă că termenii se aplică tuturor, nu doar unui număr select de divizii sau departamente sau, mai rău, de angajați.
• Oportunitate. Aceasta se referă la eliberarea sau acordarea bonusurilor. Frecvența poate varia în funcție de atingerea unor repere specifice stabilite de companie sau în funcție de nivelul postului. Ar putea fi, de asemenea, în funcție de departament. Asigurați-vă doar că nu există întârzieri inutile. Dacă bonusul este acordat ca o recompensă pentru o bună performanță pentru o anumită perioadă, acordați bonusurile la sfârșitul aceleiași perioade sau în perioada următoare. Ar părea anticlimactic, ca să nu mai vorbim de o întârziere dezamăgitoare, dacă îl plătiți două sau trei perioade mai târziu.
• Relevanță. Ar trebui să fie semnificativ pentru toată lumea – conducerea și angajații. Ar trebui să existe o semnificație atașată bonusului, astfel încât angajatul să aibă un sentiment mai mare de împlinire, știind că primește bonusurile pentru că le-a meritat.
• Materialitate. Dacă bonusul este atât de mic încât este aproape nesemnificativ, angajații nu-l vor aprecia. De fapt, cei mai mulți dintre ei s-ar putea chiar să se simtă insultați de el și să facă să le scadă motivația de a-și face treaba. Cuantumul bonusului trebuie să fie suficient de mare sau semnificativ pentru a face o diferență pentru angajat. În caz contrar, nici măcar nu va fi privită ca un bonus sau o recompensă.

STRUCTURAREA UNUI PLAN DE BONUS PENTRU ANGAJAȚI

Multe companii au experimentat faptul că au avut planuri de bonus care au eșuat, iar acest eșec este pus pe seama unuia dintre cele două lucruri (sau a ambelor): planul de bonus a fost prost conceput sau nu a fost implementat în mod corespunzător.

Factori de luat în considerare la conceperea unui plan de bonus pentru angajați

• Obiective de afaceri: Care sunt obiectivele finale pe care afacerea dorește să le atingă? Prin identificarea acestor obiective, conducerea poate trece la identificarea pașilor care trebuie urmați pentru a le atinge. Dacă afacerea intenționează să devină profitabilă și să se extindă la nivel global, atunci, fără îndoială, va recunoaște importanța resurselor sale umane. Investițiile în resursele sale umane, cum ar fi recrutarea minților strălucite și a talentelor de top, precum și formarea acestora, se vor afla pe primul loc pe lista de priorități a conducerii. Importanța angajaților va fi cu siguranță subliniată.
• Constrângeri comerciale și financiare: Dacă afacerile ar avea un puț fără fund de bani din care să își ia resursele, atunci nu ar mai exista niciun fel de probleme de luat în considerare. Cu toate acestea, nu este cazul. Companiile mici, în special cele aflate la început de drum, nu-și pot permite să acorde bonusuri prea generoase angajaților lor. Unele companii pot fi mai mari și au mai multe active, dar sunt lipsite de banii care vor fi plătiți angajaților sub formă de bonusuri. Este posibil ca rezerva de numerar a unei companii să fie blocată într-un proiect, astfel încât nu există o sursă gata sau disponibilă pentru plata bonusurilor. Acestea sunt doar câteva dintre constrângerile pe care întreprinderile trebuie să le ia în considerare atunci când își proiectează planul de bonusare a angajaților.
• Tendințe ale pieței și ale industriei: Bineînțeles, afacerea ar trebui să țină cont și de imaginea de ansamblu. Este posibil să existe standarde industriale pe care se pot baza politicile lor de bonusare a angajaților. În multe cazuri, aceste standarde sunt folosite ca fiind minime. Unele companii pot fi, de asemenea, motivate să le ofere angajaților bonusuri mai mari, astfel încât aceștia să nu fie tentați să părăsească nava și să caute un loc de muncă în altă parte, de exemplu, la unul dintre concurenții lor.
• Caracteristici demografice și preferințe ale angajaților: Angajații sunt cei care vor primi bonusurile și tot ei sunt cei pe care urmăriți să îi recompensați și să îi motivați. Prin urmare, ar trebui să se țină cont și de ei, în special de preferințele lor. Ar trebui să se țină cont și de datele lor demografice.

Rezultate și comportamente dorite de la angajați: Acest lucru este în concordanță cu motivul pentru care întreprinderile acordă bonusuri angajaților lor în primul rând: pentru a-i recompensa pentru o treabă bine făcută și pentru a-i motiva să o facă și mai bine. Atunci când structurează un plan de bonusare, întreprinderea ar trebui să știe exact ce dorește să obțină sau ce rezultate se așteaptă să vadă odată ce planul de bonusare a fost implementat. Acest lucru va face ca evaluarea să fie mult mai ușoară mai târziu, când va veni momentul ca afacerea să evalueze dacă bonusurile își motivează cu adevărat angajații și îmbunătățesc performanța angajaților.

Cum se structurează planul de bonusare a angajaților

Acum am ajuns la partea în care vom structura planul de bonusare. Am trecut deja în revistă elementele cheie pe care trebuie să le aibă un program eficient de bonusare a angajaților. Din aceste elemente, managementul își poate face deja o idee despre cum să își conceapă programele.

Câteva prime idei despre cum să vă structurați planul de bonusare a angajaților pot fi găsite în acest scurt videoclip.

Înainte de a începe structurarea, totuși, este imperativ să știți clar de ce creați planul de bonusare a angajaților, pentru început.

Poate că doriți să vă recompensați angajații și să îi încurajați să aibă performanțe mai bune. Poate doriți, de asemenea, să le ridicați moralul și să le cimentați loialitatea față de companie. Sau ar putea fi modul dvs. de a răspunde la modul în care concurenții dvs. își tratează proprii angajați, astfel încât să vă mențineți propria reputație ridicată. Motivele dvs. vor dicta modul în care veți structura planul.

1. Puneți în scris planul de bonusare a angajaților. Am stabilit deja că planul de bonusare a angajaților este un document care conține detaliile programului de bonusare. Detaliile trebuie să fie puse în scris și, ulterior, comunicate tuturor angajaților, pentru informarea lor. Programul de bonusare nu va fi de nici un folos și nu va obține rezultatele dorite, dacă rămâne în mâinile conducerii, iar angajații nu sunt la curent cu ceea ce conține. Aceasta, de asemenea, pentru a evita orice neînțelegeri cu privire la politicile companiei privind acordarea de bonusuri și stimulente angajaților.
2. Bazați bonusul pe rezultate care sunt măsurabile sau cuantificabile. Recompensele trebuie să fie direct legate de standarde de performanță măsurabile. Opiniile, care sunt în mare parte subiective, nu sunt acceptabile. Standardele de performanță trebuie să fie nu numai identificabile, ci și cuantificabile. Ele trebuie să fie specifice, astfel încât angajaților și conducerii să le fie mai ușor să recunoască imediat modul în care bonusurile sunt condiționate de îndeplinirea acestor standarde.
3. Oferiți stimulente angajaților pentru îndeplinirea obiectivelor. Stimulentele ar trebui să fie suficient de convingătoare pentru ca angajații să ajute compania să-și atingă obiectivele. Este o realitate faptul că unii angajați lucrează doar pentru propriile interese. Ei au propriile obiective financiare (de exemplu, cumpărarea unei case, cumpărarea unei mașini, constituirea unui fond de pensii) și este probabil ca ei să se concentreze asupra acestora. Dacă puteți face cumva ca planul de bonusare a angajaților să coincidă cu obiectivele lor financiare individuale, atunci acest lucru ar genera cu siguranță rezultate bune, deoarece este o situație avantajoasă pentru angajat. Aceștia vor recunoaște că, odată ce vor ajuta compania să crească și să obțină profit, vor câștiga, de asemenea, mai mulți bani pentru ei înșiși sub forma acestor bonusuri.
4. Fiți clar cu privire la CE, DE CE și CUM. Mai exact, trebuie să fiți direct cu privire la ce bonus se acordă, de ce se acordă și cum pot angajații să le obțină sau ce ar trebui să facă angajații pentru a avea dreptul la aceste bonusuri. Identificați despre ce este vorba în cazul bonusului. Dacă nu stabiliți clar de ce se acordă aceste bonusuri, angajații ar putea avea o idee greșită. Ei vor fi motivați să facă mai bine, da, dar ar putea sfârși prin a-și concentra eforturile în direcția greșită.
5. Asigurați-vă că toată lumea primește ceva. În spiritul corectitudinii și al oferirii de bonusuri echitabile, bonusul ar trebui să fie structurat în așa fel încât cele mai mici niveluri să fie ușor de atins. Stabilirea celor mai mici niveluri foarte ridicate înseamnă că există posibilitatea ca unii dintre angajații care nu au performanțe la fel de bune ca ceilalți să nu primească nimic. Procedând astfel, se va asigura că toată lumea primește ceva, cel puțin, chiar dacă este o sumă minimă. Mai important, îi va motiva pe cei mai puțin performanți să facă un pas înainte și să se descurce mai bine pentru a primi mai multe bonusuri în viitor.
6. Faceți ca recompensa financiară să fie un stimulent suficient de puternic. Dacă este o sumă foarte mică, atunci angajații nu s-ar simți atât de motivați pe cât ar trebui. De obicei, angajații apreciază bonusurile care reprezintă un anumit procent din salariul de bază sau din indemnizația lor, în loc să primească o sumă unică.

Aceasta este partea în care un program de bonusuri poate fi o sursă de mare frustrare în rândul angajaților. Ei devin extrem de dezamăgiți atunci când își dau seama că, după ce au muncit atât de mult pentru a obține rezultate superioare, primesc doar o sumă slabă sau modestă pentru eforturile lor.

Dacă conduceți o echipă de vânzări și vă gândiți să introduceți un plan de bonusare a angajaților, atunci învățați din această prezentare.

Există două abordări care sunt utilizate în mod obișnuit de întreprinderi atunci când își structurează planurile de bonusare a angajaților. Aceste abordări se bazează pe realizarea obiectivelor fiecărui angajat în parte, sau ale unei echipe sau ale unui departament.

• Pe angajat – În această abordare, planul se învârte în jurul realizării unor obiective specifice ale fiecărui angajat. Bonusul se bazează pe performanța individuală a angajatului, astfel încât depinde aproape în întregime de angajat dacă va avea sau nu dreptul la bonus. Dacă nu are performanțe la nivelul standardelor, atunci nu va avea dreptul la bonus, sau poate avea dreptul la o sumă mai mică decât cei care au reușit să își atingă obiectivele individuale.
• Pe echipe sau departamente – Fiecare echipă sau departament are propriile obiective, iar angajații care fac parte din echipă sau departament vor lucra împreună pentru atingerea acestor obiective. Planul de bonusare poate fi structurat astfel încât aceștia să primească stimulente la atingerea acestor obiective.

Este în interesul oricărei companii să aibă un plan de bonusare a angajaților bine conceput și bine structurat. Proprietarii și conducerea afacerii pot crede că aceste planuri sunt doar în beneficiul angajaților, dar, pe termen lung, chiar și administrația și performanța generală a afacerii vor fi afectate de modul în care aceste programe de bonusare sunt concepute și, ulterior, implementate.

.