Am lucrat cu lideri, manageri și supervizori din întreaga țară. Una dintre cele mai comune pasive pe care aceștia o împărtășesc este incapacitatea de a-și responsabiliza subordonații direcți. În mod șocant, în cariera mea, am lucrat pentru mai mulți manageri care nu m-au tras niciodată la răspundere. Niciodată.
De ce liderii nu îi responsabilizează pe ceilalți? În programele pe care le predau, managerii și supervizorii spun:
„Nu vreau conflictul.”
„Vreau ca ei să mă placă.”
„Vor face o treabă bună dacă am angajat persoana potrivită.”
„Nu știu cum.”
Dacă vă aflați într-un rol de lider, munca trebuie să fie făcută de alte persoane. Singurul mod de a face ca munca să fie făcută de alți oameni este dacă stabiliți așteptări și îi faceți responsabili pentru rezultate. Este o muncă grea care necesită concentrare și claritate. Nu este atât de confortabil cu oamenii dificili, dar responsabilitatea este o competență de conducere esențială. Iată șase acțiuni pentru a-i responsabiliza pe oameni.
Să dați curs așteptărilor atunci când spuneți că o veți face.
Prea mulți lideri o spun, dar nu o fac. Odată ce ați încheiat o întâlnire cu cineva, ar trebui să puneți imediat o dată de urmărire în calendarul dvs. și să îi cereți să facă același lucru. Dacă nu dați curs, trimiteți un mesaj greșit, pare că ceea ce lucrează nu este important.
Relaționat: The Art of the Follow-Up
2. Fiți consecvent cu responsabilitatea.
Responsabilitatea necesită consecvență – nu impuneți o dată, dar apoi nu și altă dată. Dacă cineva întârzie 10 dimineți la rând fără să i se spună nimic, apoi câteva săptămâni mai târziu întârzie și îi spuneți ceva, este confuz. Pentru ce vor fi trași la răspundere și când?
Relaționat: 4 moduri de a-i învăța responsabilitatea personală pe angajații dumneavoastră
3. Responsabilizați oamenii atât pentru acțiuni, cât și pentru rezultate.
Acest concept este uneori confuz pentru manageri. În lumea afacerilor, rezultatele sunt cele care contează. Dacă un vânzător face o mulțime de apeluri de vânzare și muncește din greu, aceasta este o acțiune. Dacă ei nu vând, atunci au eșuat la capitolul rezultate. Unii lideri nu par să poată face distincția între acțiuni și rezultate. Trebuie să îi faceți pe oameni responsabili pentru ambele.
Relaționat: 5 moduri de a deveni un manager mai bun
4. Așteptările nu sunt negociabile.
Performanța alunecă de îndată ce standardele alunecă. În calitate de lider, trebuie să îi trageți la răspundere. Cel mai bun lider căruia i-am raportat vreodată obișnuia să îi spună unui angajat: „Îmi pare rău, acest lucru nu este acceptabil”. El i-a făcut să știe că există standarde și că standardele nu erau negociabile.
Relaționat: 5 strategii pentru gestionarea angajaților imposibil de gestionat
5. Responsabilizați oamenii în scris.
Când stabiliți responsabilitatea, asigurați-vă că le spuneți oamenilor care sunt așteptările, dar și că le documentați în scris. Documentarea elimină orice confuzie și face totul mai explicit. Este greu pentru cineva să nege o așteptare dacă i s-a spus verbal și în scris.
Relaționat: 4 strategii pentru reducerea conflictelor la locul de muncă
Dacă cineva eșuează în mod constant, concediați-l.
În cele mai multe cazuri, managerii așteaptă mult prea mult timp pentru a concedia pe cineva. Dacă ați urmat toți pașii, de la coaching la consiliere și până la avertismente scrise, concediați-i. Concedierea trimite un mesaj puternic de responsabilitate către restul echipei.
Concedierea este actul suprem de responsabilitate. Dacă nu concediem oamenii care nu sunt performanți, este nedrept față de cei care sunt performanți în mod constant. Așa cum a spus odată Colin Powell: „Dacă nu concediezi oamenii care nu-și fac treaba, după ce i-ai sfătuit și după ce i-ai adus alături de tine, atunci faci rău întregii organizații.”
Pentru a fi clar, nu sugerez să fim dificili, răi sau răutăcioși. Fiți fermi, prietenoși și corecți, dar insistați ca oamenii să fie responsabili. Veți câștiga respect, veți recompensa membrii responsabili ai echipei și, mai presus de toate, veți obține rezultate.
.