Din când în când, cei mai mulți dintre noi au experimentat sau chiar au contribuit la dramele de la locul de muncă. Aceasta poate lua multe forme diferite: Oamenii bârfesc, răspândesc zvonuri, se plâng, se dezlănțuie emoțional, vociferează în legătură cu o greșeală percepută, îi exclud în mod intenționat pe alții, iau partea cuiva în conflicte și așa mai departe. Indiferent de modul în care se manifestă drama, aceasta poate fi o forță extrem de distructivă în interiorul unei companii, iar liderii trebuie să adopte o poziție de toleranță zero împotriva dramei.
Iată câteva sfaturi pentru a opri drama în organizația dumneavoastră:
Modelați comportamentul pe care doriți să îl vedeți
Nu participați dumneavoastră însivă la dramă. Nu bârfiți și nu vorbiți de rău pe nimeni. Străduiți-vă să fiți întotdeauna deasupra legii, corect, respectuos și pozitiv. Fiți foarte atenți chiar și la lucrurile mărunte: de exemplu, să copiați pe cineva pe care nu trebuie să-l copiați într-un e-mail sensibil. Nu încetați niciodată să vă examinați propriile motive și impuneți-vă cele mai înalte standarde. Liderul dă întotdeauna tonul pentru comportamentul la locul de muncă. Dacă este în regulă pentru dvs. să o faceți, angajații presupun că este în regulă și pentru ei. Fiți conștienți de mesajele pe care le transmiteți.
Aveți un sistem de gestionare a conflictelor
Instruiți angajații cu privire la modul în care ar trebui să fie rezolvate situațiile și dați-le pași specifici pentru a ajunge acolo. În multe cazuri, este posibil ca ei să nu realizeze cât de dăunătoare sunt acțiunile lor. Cu puțină instruire și stabilirea de așteptări, puteți elimina multe dintre probleme.
Să fiți cât mai transparent posibil
Drama prosperă în medii secrete. Acesta este unul dintre multele motive pentru care este o idee bună ca organizațiile să fie deschise cu privire la orice, de la datele financiare la indicatorii de performanță și până la schimbările care ar putea veni în viitor. Cu cât mai puțini oameni au de speculat, cu atât va fi mai puțin probabil să bârfească și să repete zvonuri. Liderii trebuie, de asemenea, să fie transparenți. Cu cât aveți mai puține lucruri de ascuns, cu atât mai puțin va trebui să vă faceți griji cu privire la cei cărora le-ați spus și dacă vor repeta povestea.
Nu mai repetați povestea
Când se întâmplă ceva care îi supără pe oameni, aceștia pot simți nevoia de a-și spune povestea la nesfârșit, chiar și persoanelor pe care nu le implică. De obicei, acest lucru se datorează faptului că doresc sprijin sau atenție. În calitate de lideri, trebuie să fim atenți să nu facem noi înșine acest lucru și trebuie să-i facem pe angajați să știe cât de distructiv poate fi acest lucru. Atunci când repetăm poveștile la nesfârșit, acestea devin mai mari decât viața și perpetuează negativitatea în întreaga organizație.
Să purtăm conversații deschise despre problemele reale
Când există o problemă, scopul este să o rezolvăm, nu să mergem pe la spatele oamenilor și să ne plângem. Mult mai bine să abordați persoana și să purtați o conversație deschisă. Susține-ți afirmația cu date. De exemplu: „În ultima lună, ați ratat trei termene limită. Putem vorbi despre care ar putea fi problema?”. Adesea, abordarea deschisă a problemei vă va ajuta să descoperiți o cauză principală. Odată ce ați ajuns la zero asupra factorului care îl împiedică pe angajat să își facă treaba cum trebuie, puteți lucra pentru a găsi o soluție.
Încurajați oamenii să își transmită propriile mesaje
Dacă un angajat vine la dumneavoastră plângându-se de un coleg, întrebați: „Ați vorbit direct cu această persoană?”. O mare parte a creării unei mentalități de proprietate constă în a-i învăța pe angajați să își rezolve singuri conflictele și să pledeze pentru ei înșiși, mai degrabă decât să „dea vina” pe oameni. Nu uitați, scopul este întotdeauna relațiile dintre adulți. Adulții își rezolvă singuri problemele, mai degrabă decât să stârnească drame.
Încercați să înțelegeți motivațiile oamenilor
Câteodată, un angajat poate crea drame în mod neintenționat. Motivația lor poate fi pură, dar livrarea sau procesul lor este stricat. Poate că ei chiar au nevoie să repare ceva, dar nu știu cum să parcurgă canalele adecvate pentru a obține acest lucru. De obicei, purtând o conversație de sondare cu persoana respectivă, veți putea să vă dați seama de motivația ei. Puteți apoi să o folosiți ca pe un moment de învățare, explicându-le cum ar putea gestiona mai bine situații similare în viitor.
Închideți imediat scandalagiii
Dacă vedeți că cineva se implică în mod intenționat într-un comportament rău sau stârnește probleme, adoptați o abordare în două direcții. În primul rând, nu vă alăturați conversației pe care scandalagiul a început-o. Rămâneți profesioniști și deasupra legii. Apoi, povestiți-i scandalagiului (și tuturor) că drama este inacceptabilă. Reiterează tipul de mediu pe care încerci să îl creezi în cadrul companiei tale. Uneori, cu toții avem nevoie de un memento blând.
Extindeți grația. Lăsați oamenii să se întoarcă în rând
Dacă cineva a făcut o greșeală, acordați-i o nouă șansă. Nu le purtați pică sau, mai rău, nu întoarceți compania împotriva lor. Suntem cu toții oameni și cu toții avem momente și zile proaste. În general, descurajați atitudinile îndreptățite sau de genul „Am terminat aici!”, care presupun ce este mai rău despre oameni și fac să fie în regulă să renunți la ei. Recunoașteți umanitatea și failibilitatea celorlalți. În cuvintele și acțiunile dvs. demonstrați că a acorda puțină grație oamenilor atunci când se poticnesc este un lucru bun.
Răsplătiți și recunoașteți oamenii care reușesc
Toți învățăm din exemplu. De exemplu, atunci când vedeți pe cineva care gestionează conflictul într-un mod pozitiv, mulțumiți-i și recunoașteți-l public. În mod similar, recunoașteți atunci când greșiți. Dacă faceți ceva care creează sau perpetuează drama, recunoașteți și cereți-vă scuze. Oamenii îi respectă pe liderii care sunt vulnerabili și cinstiți cu privire la defectele lor.
Despre autor:
Quint Studer este autorul bestsellerului Wall Street Journal The Busy Leader’s Handbook și un om de afaceri, antreprenor și student de o viață întreagă în domeniul leadership-ului. El nu numai că o predă, dar a și făcut-o. A lucrat cu persoane de la toate nivelurile și din diverse industrii pentru a le ajuta să devină lideri mai buni și să creeze organizații performante. El caută mereu să simplifice comportamentele și tacticile de lider de mare impact pentru ceilalți.
.