Legislația pentru a impune egalitatea de remunerare între femei și bărbați este veche de zeci de ani în țări precum Islanda, SUA și Marea Britanie, care marchează anul acesta 50 de ani de la adoptarea Legii privind egalitatea de remunerare. Cu toate acestea, neînțelegerile persistă, conducând la mituri care trebuie dezmințite în mod repetat.
1 Care este diferența dintre diferența de remunerare între femei și bărbați și inegalitatea de remunerare?
Distanța de remunerare între femei și bărbați este diferența dintre ratele medii orare de remunerare între femei și bărbați. Acesta poate fi calculat ca o cifră medie mediană sau medie medie și pe salariul orar cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă. Diferența de remunerare între femei și bărbați reflectă: faptul că femeile sunt subreprezentate în locurile de muncă cu funcții de conducere, mai bine plătite, și suprareprezentate în locurile de muncă slab plătite; ele fac majoritatea activităților de îngrijire neremunerate, astfel încât tind să lucreze mai puține ore pentru o parte din carieră, ceea ce subminează progresul în carieră; ele sunt concentrate în sectoarele cu salarii mai mici, în timp ce bărbații domină sectoarele cu salarii mai mari; și, în unele cazuri, ele sunt plătite mai puțin pentru a face aceeași muncă sau o muncă similară cu cea a unui bărbat.
Pentru că diferența de remunerare între femei și bărbați este o cifră medie, aceasta nu vă poate spune dacă există discriminare salarială între indivizi. Aceasta – salarizarea inegală – este situația în care femeile și bărbații sunt plătiți diferit, deși fac aceeași muncă („muncă egală”), o muncă calificată ca fiind echivalentă sau o muncă de valoare egală.
O organizație poate avea un mic decalaj de remunerare între femei și bărbați, dar acest lucru poate ascunde o discriminare salarială între unele femei și bărbați care fac locuri de muncă similare.
2 Cu siguranță că femeile și bărbații sunt plătiți la fel pentru același loc de muncă în zilele noastre?
Știm de la zeci de femei care folosesc serviciul de consiliere în materie de egalitate de remunerare al Fawcett Society și de la victoriile de profil înalt în materie de egalitate de remunerare, cum ar fi cea a prezentatoarei Samira Ahmed împotriva BBC, că discriminarea salarială este mult mai frecventă decât ați putea crede.
Majoritatea cazurilor pe care le vede serviciul Fawcett se referă la tipul „muncă egală”. De multe ori, femeile nu știu cât sunt plătiți colegii de sex masculin și nu sunt în poziția de a contesta inegalitatea salarială. A vorbi despre salarizare la locul de muncă este încă un tabu sau este descurajat în contractele de muncă (ceea ce este inaplicabil în Marea Britanie). Acesta este motivul pentru care Fawcett solicită „dreptul de a ști”, pentru a oferi unei persoane dreptul executoriu de a ști ce câștigă un coleg, dacă suspectează o remunerație inegală.
Este important să recunoaștem, totuși, că ratele diferite de remunerare nu se datorează întotdeauna discriminării. Legislația britanică, de exemplu, spune că este posibil să se plătească femeile și bărbații în mod diferit, dar trebuie să existe o justificare obiectivă, cum ar fi nivelul de responsabilitate sau anumite abilități sau expertize necesare.
3 Cum pot fi evaluate în mod egal două locuri de muncă complet diferite?
Când atribuim un salariu unui rol, facem o declarație despre valoare. Uneori, aceasta este determinată de ceea ce percepem a fi tariful în vigoare, de factori istorici sau de locul în care un rol figurează în cadrul unei benzi de salarizare sau într-un anumit punct pe o scară de salarizare.
Dar de multe ori nu reușim să ne întrebăm de ce un rol, atunci când este dominat de femei, ar trebui să fie plătit mai puțin decât altul, atunci când este dominat de bărbați. Apoi, atunci când este contestat, nu rezistă la control. Acesta este motivul pentru care, în cazul de egalitate de salarizare al Consiliului municipal din Glasgow, îngrijitoarele și lucrătoarele din grădinițe au avut succes anul trecut în a cere egalitate de salarizare cu gunoierii.
4 Femeile nu sunt subevaluate, ele aleg doar să lucreze în locuri de muncă mai prost plătite
Cercetarea arată că, atunci când femeile se mută în sectoare dominate de bărbați, salariul scade. Acest lucru sugerează că femeile însele sunt cele care sunt subevaluate, mai degrabă decât rolul.
În plus, îngrijirea neplătită și munca domestică sunt încă efectuate în proporție covârșitoare de către femei, astfel încât locurile de muncă plătite care se aseamănă cu aceste roluri sunt la fel de subevaluate. Femeile își reduc adesea orele de lucru pentru a combina munca plătită cu îngrijirea, fie că este vorba de copii sau de adulți.
Pentru că munca cu fracțiune de normă este adesea mai prost plătită, femeile își tranzacționează în jos puterea de câștig și lucrează adesea sub nivelul lor de calificare – ceea ce afectează dezvoltarea carierei lor.
5 Diferența de remunerare este un mit: totul ține de alegerile femeilor
Diferența de remunerare este reală și este rezultatul inegalității structurale. Reprezintă un decalaj de productivitate, deoarece reflectă o subutilizare a competențelor și expertizei femeilor. Fetele au rezultate mai bune decât băieții în educație, dar acest lucru nu se traduce pe piața muncii în ceea ce privește puterea de câștig a rolurilor dominate de femei și nici în ceea ce privește împlinirea potențialului lor prin progresia în carieră.
6 Problema este că femeile pur și simplu nu cer mai mulți bani
Evidențele sugerează că femeile, în special cele mai tinere, sunt la fel de predispuse ca și bărbații să ceară un salariu mai mare, dar este mai probabil să fie refuzate. El este impunător și ambițios, ea este insistentă și enervantă. Totul se reduce la stereotipurile de gen la care suntem expuși de-a lungul vieții noastre și la rolurile pe care suntem cu toții condiționați să le jucăm.
Scriitorul este director executiv al Fawcett Society din Marea Britanie
.