University of Washington Human Resources

Wydajność pracy pracownika

Jak większość pracowników, chcesz dobrze wykonywać swoją pracę. Aby to osiągnąć, potrzebujesz jasnego zrozumienia, czego się od Ciebie oczekuje. Możesz również potrzebować wsparcia i szkolenia, aby spełnić te oczekiwania.

Zarządzanie wydajnością nie jest po prostu oceną przeprowadzaną raz w roku. Dobre zarządzanie wydajnością to ciągła, pozytywna współpraca między Tobą a Twoim przełożonym. Pozostając w kontakcie ze swoim przełożonym przez cały rok, możesz w razie potrzeby wprowadzić poprawki do swojej pracy, a Twój przełożony może ocenić i wspierać Twoją wydajność i zdolność do osiągnięcia rocznych celów.

Planowanie na nadchodzący rok

Ty i Twój przełożony powinniście omówić swoje cele zawodowe na nadchodzący rok. Powinieneś spodziewać się takiej rozmowy mniej więcej w czasie rocznej oceny wyników pracy za poprzedni rok.

Rozmowa może obejmować:

• Przegląd opisu Twojej pracy. Czy jest on dokładny i kompletny?
• Lista celów na nadchodzący rok. Twoje cele powinny być powiązane z celami działu i opisem stanowiska pracy.
• Ocena umiejętności i wiedzy, które musisz rozwinąć, aby osiągnąć swoje cele.
• Przedyskutowanie swoich długoterminowych celów zawodowych. Jest to dobry moment, aby opowiedzieć się za swoim rozwojem zawodowym poprzez szkolenia i możliwości zatrudnienia.

Ty i Twój przełożony powinniście udokumentować swoje cele i wszelkie niezbędne działania w zakresie rozwoju zawodowego. Upewnij się, że otrzymałeś kopię tego dokumentu, abyś mógł się do niego odnieść w następnym okresie przeglądu.

Jeśli nie rozumiesz któregoś z celów lub oczekiwań, upewnij się, że wyjaśniłeś je ze swoim przełożonym.

Nowi pracownicy

Nowi sklasyfikowani pracownicy nie należący do związków zawodowych i objęci umową, lub obecni sklasyfikowani pracownicy nie należący do związków zawodowych i objęci umową, przenoszący się na nowe stanowisko, są zazwyczaj zobowiązani do odbycia okresu próbnego lub okresu próbnego. Długość tego okresu jest określona przez odpowiedni układ zbiorowy lub program zatrudnienia.

Upewnij się, że rozumiesz cele i oczekiwania, które musisz spełnić, aby pomyślnie zakończyć ten okres i przejść do stałego statusu.

Personel profesjonalny nie ma okresu próbnego lub okresu próbnego; zamiast tego, pracuje na zasadzie „at will”, co oznacza, że jego mianowanie może być zmienione lub zakończone z dowolnego powodu, który nie jest niezgodny z prawem, nie dyskryminuje pracownika lub nie narusza porządku publicznego.

Pozostawanie w kontakcie

Spotykaj się z przełożonym przez cały rok, formalnie lub nieformalnie, tak abyś mógł otrzymywać terminowe i regularne informacje zwrotne na temat swojej wydajności. Spotkania te mogą być również doskonałym momentem na omówienie dodatkowego wsparcia lub szkolenia, którego potrzebujesz, aby osiągnąć swoje cele.

Jeśli Twoje cele ulegną zmianie w ciągu roku, poproś przełożonego o udokumentowanie tych zmian.

Śledź swoje osiągnięcia i rozwój zawodowy w ciągu roku, szczególnie osiągnięcia związane z Twoimi celami rocznymi. Informacje te mogą być pomocne, gdy nadejdzie czas na roczną ocenę wydajności.

Przegląd roku

Przeglądy wydajności zazwyczaj odbywają się co roku.

Twój roczny przegląd składa się z dwóch części: pisemnej oceny i spotkania jeden na jeden z przełożonym w celu omówienia oceny.

Do rocznego przeglądu wydajności wyciągnij notatki, które prowadziłeś na temat swoich osiągnięć w okresie przeglądu. Notatki te mogą być przydatną pomocą, jeśli zostaniesz poproszony o wypełnienie samooceny. Jeśli samoocena nie jest wymagana, zaproponuj, że podsumujesz swoje osiągnięcia dla przełożonego. Zapamiętanie wszystkich osiągnięć wielu pracowników jest nie lada wyzwaniem. Twój przełożony może być wdzięczny za przypomnienie podczas pisania Twojej oceny.

Ocena pisemna

Twój dział może mieć standardowy formularz do oceny wydajności. Poproś swojego przełożonego o czystą kopię formularza, abyś mógł lepiej zrozumieć, jak jesteś oceniany.

Formularze oceny zazwyczaj obejmują następujące tematy:

• Jakość pracy (dokładność, staranność, kompetencje)
• Ilość pracy (poziom produktywności, zarządzanie czasem, zdolność dotrzymywania terminów)
• Wiedza o pracy (umiejętności i zrozumienie pracy)
• Związki zawodowe (zdolność do współpracy z innymi, umiejętności komunikacyjne)
• osiągnięcia

Spotkanie jeden na jeden

Dla wielu pracowników bezpośrednia rozmowa o wynikach jest najbardziej stresującą rozmową w pracy, jaką będą mieli w ciągu całego roku. Pamiętaj jednak, że Twój przełożony chce, abyś odniósł sukces w swojej pracy. Jeśli Ty i Twój przełożony komunikowaliście się otwarcie i często przez cały rok, nic w Twojej ocenie nie powinno być zaskoczeniem.

Zapytaj przełożonego, czy możesz przeczytać pisemną ocenę przed spotkaniem. To da Ci czas na rozważenie informacji zwrotnej i zebranie myśli przed osobistą rozmową z przełożonym. I powinieneś mieć możliwość wniesienia wkładu zanim pisemna ocena zostanie sfinalizowana.

Po tym jak Ty i Twój przełożony omówicie swoją ocenę, oboje musicie podpisać formularz. Twoja ocena jest przechowywana w aktach osobowych działu przez trzy lata.

Co jeśli nie zgadzam się z moją oceną?

Twój podpis oznacza po prostu, że przeczytałeś dokument. Podpisanie formularza oceny nie oznacza, że zgadzasz się z tym, co zostało napisane.

Jeśli nie zgadzasz się z jakąkolwiek częścią swojej oceny, możesz napisać list z odpowiedzią, szczegółowo opisując swój pogląd na swoją wydajność i jak różni się on od oceny. Sprawdź swój program zatrudnienia lub układ zbiorowy w celu uzyskania informacji na temat odpowiedniego procesu wyrażania niezgody z oceną. Dodatkowo, możesz skontaktować się z Biurem Rzecznika Praw Obywatelskich Uniwersytetu, jeśli chciałbyś uzyskać wsparcie w przedstawieniu swoich obaw.

Zrób nowy plan

Po zakończeniu rocznej oceny wydajności, Ty i Twój przełożony powinniście opracować i udokumentować cele i oczekiwania na następne 12 miesięcy.

Dodatkowe zasoby

Przykładowe formularze oceny wyników

Pracownicy nie związkowizwiązkowi

• Ocena planu wydajności i rozwoju (PDF)
• Instrukcje dotyczące planu wydajności i rozwoju (PDF)
• Oczekiwania dotyczące planu wydajności i rozwoju (PDF)
• Plan wydajności i rozwoju Plan Expectations (PDF)

Kontrakt niejawny

• Ocena wyników (PDF)

Personel profesjonalny

• Ocena wyników – Conversational Approach (PDF)
• Performance Evaluation – Structured Approach (MS Word)
• Performance Feedback (MS Word)

Centra medyczne

• Portal zasobów oceny wyników centrów medycznych (musisz być pracownikiem centrum medycznego, aby uzyskać dostęp do tej strony)

Polityki UW

• APS 43.13 Polityka dotycząca okresu próbnego i służby w okresie próbnym dla pracowników niebędących członkami związków zawodowych
• APS 43.14 Performance Management Policy for Classified Non-union Staff

UW collective bargaining agreements

Professional Staff Program

Civil service rules (classified non-Pracownicy związkowi)

• WAC 357-19 (służba próbna i okresy próbne)
• WAC 357-37 (zarządzanie wydajnością)

Jeśli problemy osobiste mają wpływ na wydajność pracy i kwalifikujesz się do świadczeń, Skontaktuj się z UW CareLink, program pomocy pracowniczej Uniwersytetu, który zapewnia poufne doradztwo.