Krzywa zmiany

Kliknij tutaj, aby obejrzeć transkrypcję tego filmu.

Uwaga 1:

Krzywa zmian jest szeroko stosowana w biznesie i zarządzaniu zmianami, i istnieje wiele jej odmian i adaptacji. Często przypisuje się ją psychiatrze Elisabeth Kubler-Ross, co wynika z jej pracy nad osobistą przemianą w żałobie i pogrążeniu się w żałobie.

Uwaga 2:

Opisujemy tu duże zmiany, które mogą być prawdziwie traumatyczne dla osób je przechodzących. Jeśli zmiana jest mniej intensywna, należy odpowiednio dostosować podejście.

Gdy rzeczywistość zmiany zaczyna uderzać, ludzie mają tendencję do reagowania negatywnie i przechodzą do etapu 2 krzywej zmiany. Mogą obawiać się wpływu, odczuwać złość i aktywnie opierać się lub protestować przeciwko zmianom.

Niektórzy niesłusznie będą obawiać się negatywnych konsekwencji zmian. Inni prawidłowo zidentyfikują rzeczywiste zagrożenia dla swoich pozycji.

W rezultacie organizacja doświadcza zakłóceń, które, jeśli nie są starannie zarządzane, mogą szybko przerodzić się w chaos.

Dopóki ludzie opierają się zmianie i pozostają na etapie 2 Krzywej Zmiany, zmiana będzie nieudana – przynajmniej dla ludzi, którzy reagują w ten sposób. Jest to etap stresujący i nieprzyjemny. Dla wszystkich o wiele zdrowsze jest przejście do etapu 3 krzywej zmian, gdzie pesymizm i opór ustępują miejsca pewnemu optymizmowi i akceptacji.

Na trzecim etapie krzywej zmiany ludzie przestają koncentrować się na tym, co stracili. Zaczynają odpuszczać i akceptować zmiany. Zaczynają testować i badać, co oznaczają zmiany, i w ten sposób poznają rzeczywistość tego, co jest dobre, a co nie jest tak dobre, i w jaki sposób muszą się dostosować.

Na etapie 4, nie tylko akceptują zmiany, ale również zaczynają je przyjmować: przebudowują swoje sposoby pracy. Dopiero kiedy ludzie osiągną ten etap, organizacja może naprawdę zacząć czerpać korzyści ze zmian.

Korzystanie z krzywej zmian

Znając krzywą zmian, możesz zaplanować, w jaki sposób zminimalizujesz negatywny wpływ zmiany i pomożesz ludziom szybciej się do niej przystosować. Twoim celem jest uczynienie krzywej płytszą i węższą, jak widać na rysunku 2.

Jako osoba wprowadzająca zmianę, możesz wykorzystać swoją wiedzę na temat krzywej zmiany, aby zapewnić poszczególnym osobom informacje i pomoc, których potrzebują, w zależności od tego, w którym miejscu krzywej się znajdują. Pomoże to przyspieszyć zmianę i zwiększyć prawdopodobieństwo jej powodzenia.

Działania na każdym etapie są następujące:

Etap 1

Na tym etapie ludzie mogą być w szoku lub zaprzeczać. Jest to moment, w którym rzeczywistość zmiany uderza, nawet jeśli zmiana została dobrze zaplanowana i rozumiesz, co się dzieje. Potrzebują czasu, aby się dostosować. Tutaj ludzie potrzebują informacji, muszą zrozumieć, co się dzieje, i muszą wiedzieć, jak uzyskać pomoc.

Jest to krytyczny etap dla komunikacji. Upewnij się, że komunikujesz się często, ale także upewnij się, że nie przytłaczasz ludzi. Będą oni w stanie przyjąć tylko ograniczoną ilość informacji na raz. Ale upewnij się, że ludzie wiedzą, dokąd się udać po więcej informacji, jeśli ich potrzebują, i upewnij się, że poświęcasz czas, aby odpowiedzieć na wszelkie pojawiające się pytania.

Faza 2

Jak ludzie zaczynają reagować na zmianę, mogą zacząć odczuwać niepokój, złość, urazę lub strach. Mogą opierać się zmianie aktywnie lub pasywnie. Mogą odczuwać potrzebę wyrażenia swoich uczuć i obaw oraz dać upust swojemu gniewowi.

Dla organizacji etap ten jest „strefą zagrożenia”. Jeśli etap 2 jest źle zarządzany, organizacja może pogrążyć się w kryzysie lub chaosie.

Aby tego uniknąć, etap ten wymaga starannego planowania i przygotowania. Jako osoba odpowiedzialna za zmiany, powinieneś przygotować się do etapu 2, rozważając wpływ i zastrzeżenia, jakie mogą mieć ludzie.

Upewnij się, że zajmiesz się nimi wcześnie za pomocą jasnej komunikacji i wsparcia, a także podejmując działania w celu zminimalizowania i złagodzenia problemów, których ludzie prawdopodobnie doświadczą. Ponieważ reakcja na zmianę jest bardzo osobista i może być emocjonalna, często nie da się wszystkiego przewidzieć. Upewnij się, że podczas tego etapu uważnie słuchasz i obserwujesz (lub masz mechanizmy, które ci w tym pomogą), abyś mógł reagować na nieoczekiwane zdarzenia.

Faza 3

Jest to punkt zwrotny dla jednostek i dla organizacji. Po przejściu do etapu 3, organizacja zaczyna wychodzić ze strefy zagrożenia i jest na drodze do osiągnięcia sukcesu zmian.

Jednostkowo, w miarę jak rośnie akceptacja ludzi, będą oni chcieli testować i badać, co oznacza zmiana. Łatwiej im będzie to zrobić, jeśli otrzymają pomoc i wsparcie, nawet jeśli jest to prosta sprawa polegająca na zapewnieniu im czasu, którego potrzebują.

Jako osoba zarządzająca zmianami, możesz położyć dobre fundamenty pod ten etap, upewniając się, że ludzie są dobrze przeszkoleni i mają wczesne możliwości doświadczenia tego, co przyniosą zmiany. Bądź świadomy, że ten etap jest kluczowy dla nauki i akceptacji oraz że wymaga czasu: nie oczekuj, że ludzie będą w 100 procentach produktywni podczas etapu 3! Zbuduj czas awaryjny, aby ludzie mogli się uczyć i odkrywać bez zbytniej presji.

Faza 4

Ten etap jest tym, na który czekałeś! To tutaj zmiany zaczynają stawać się „drugą naturą”, a ludzie przyjmują ulepszenia w sposobie pracy.

Jako osoba zarządzająca zmianą wreszcie zaczynasz dostrzegać korzyści, na które tak ciężko pracowałeś. Twój zespół lub organizacja zaczyna być produktywna i wydajna, a pozytywne efekty zmiany stają się widoczne.

Podczas gdy jesteś zajęty liczeniem korzyści, nie zapomnij świętować sukcesu! Podróż mogła być wyboista. Z pewnością dla niektórych z zaangażowanych w nią osób będzie ona co najmniej trochę niewygodna. Ale wszyscy zasługują na udział w sukcesie. Co więcej, świętując osiągnięcia, tworzysz historię sukcesu, a to ułatwi sprawy następnym razem, gdy potrzebna będzie zmiana.

.