Jak skonstruować plan premiowy dla pracowników

Bonusy są postrzegane jako doskonałe narzędzie motywacyjne dla pracowników. Pracownicy pracują po to, aby zarobić wynagrodzenie, które jest wynegocjowane za pracę, ale będą skłonni robić lepiej – wykraczać poza to, czego się od nich oczekuje przy wykonywaniu zadań określonych w ich opisach stanowisk – jeśli mogą oczekiwać, że dostaną za to więcej, a konkretnie premię.

Często słyszy się o firmach przyznających premie nie tylko za ponadprzeciętną produktywność i wzorowe wyniki pracowników, ale także w określonych okresach roku.

Przykładem są określone premie świąteczne i premie z okazji zakończenia roku, które stopniowo przekształcają się w regularne premie roczne.

Jednakże premie pracownicze są również postrzegane jako miecze o dwóch ostrzach. Są one świetnymi motywatorami, ale mogą również stać się demotywatorami, zwłaszcza gdy pracownicy przyzwyczają się do nich, do tego stopnia, że uznają je za swoje prawo i coś, czego mogą żądać.

Po tym wszystkim, jeśli spojrzeć na różne definicje słowa „premia”, można znaleźć słowa takie jak „dodatkowe” i „sezonowe” dołączone.

Czy pracownicy będą motywować czy demotywować będzie zależeć od tego, jak kierownictwo podchodzi do tej całej sprawy premii od początku. Wszystko zaczyna się od tego, jak tworzą i strukturyzują plan premii pracowniczych.

W tym artykule, dowiesz się wszystkiego o 1) planach premii pracowniczych i 2) jak skonstruować plan premii pracowniczych.

PLANY PREMII PRACOWNICZYCH

Przy tak wielu rodzajach premii przyznawanych pracownikom w dzisiejszych czasach, istnieje potrzeba śledzenia ich wszystkich i, raz na jakiś czas, oceny, czy osiągają to, co miały osiągnąć. W tym celu powinien istnieć system lub plan w miejscu. Nazywa się to program premii pracowniczych lub plan premii pracowniczych.

Plan premii pracowniczych, który jest również często określany jako plan motywacyjny dla pracowników, jest zasadniczo dokument, który zawiera plan firmy do wypłaty premii dla swoich pracowników na podstawie rocznej. Jest to bardzo zalecane dla przedsiębiorstw, które regularnie dają premie dla swoich pracowników.

Znaczenie premii lub planów motywacyjnych można porównać do znaczenia premii i bodźców podanych do pracowników. Spójrzmy na niektóre z nich.

• Plan premii pracowniczych będzie motywować pracowników do poprawy ich wydajności pracy i pomóc firmie osiągnąć swoje cele.
• Firma ma tendencję do być bardziej atrakcyjne dla potencjalnych wnioskodawców lub kandydatów do pracy, jeśli wiedzą, że firma ma plany premii pracowniczych dla swoich pracowników. W rezultacie, jest bardziej prawdopodobne, że przyciągnie bardziej wykwalifikowane osoby, które normalnie nie skorzystałyby z okazji.
• Pracownicy muszą być w pełni poinformowani o swoich prawach i przywilejach, w tym o wynagrodzeniu i świadczeniach, a to obejmuje potencjalne nagrody, które mogą otrzymać. To poinformuje ich z góry, co muszą zrobić, aby zarobić te nagrody lub premie.
• Jeśli istnieje plan premii w miejscu, firma będzie w stanie lepiej kontrolować kwoty, które będzie płacić w premie dla swoich pracowników. To może ustawić limity i dokonać niezbędnych korekt, jeśli i kiedy necessary.
• To będzie również pomoc zarządzania, jeśli chodzi o budżetowanie i prognozowanie wydatków. Plan finansowy firmy będzie najbardziej zdecydowanie odnoszą się do planu premii od czasu do czasu.

Types of Employee Bonus Plans

Let nam wymienić kilka z bardziej powszechnych programów premii pracowniczych, które są używane przez firmy. Plany premii są zależne od konkretnego rodzaju premii, która jest podana.

1. Premia za wyniki: Firma określa cele, które pracownicy muszą osiągnąć lub przekroczyć. Gdy je osiągną, będą mieli prawo do odpowiedniej premii, w uznaniu ich bardzo dobrych wyników. Ten rodzaj premii ma na celu ciągłe zachęcanie pracowników do osiągania lepszych niż przeciętne wyników w pracy lub w ramach przydzielonych im zadań i obowiązków. Zazwyczaj jest ona przyznawana regularnie lub na bieżąco, np. co roku lub co pół roku. Innym powodem, dlaczego premia wydajność jest zachęcany jest w celu utrzymania firmy najwyższe talenty i umiejętności satisfied.
2. Ad Hoc Bonus: Kiedy firma daje nieplanowane lub nieoczekiwane premii jako sposób, aby pokazać swoją wdzięczność do pracowników za wyjątkową wydajność w jednorazowym projekcie lub zadania, to jest określane jako Ad Hoc bonus. Ten plan premiowy jest nieco bardziej elastyczny, biorąc pod uwagę fakt, że jest on w dużej mierze nieplanowany. Oznacza to, że firma nie musi się do niego z góry zobowiązywać, ponieważ o wypłacie tego typu premii można zadecydować na miejscu – po otrzymaniu wyników. Kolejną zaletą tego planu jest to, że nie przywiązuje się dużej wagi do wysokości premii. Nie musi być ona duża czy znacząca, aby była skuteczna. Sam fakt, że kwota – nie ważne jak mała – jest podana, jest już coś, co pracownicy docenią.
3. Milestone Bonus: Milestone lub plany premii projektu obejmują premie, które są krytyczne lub czasowe. Są to zazwyczaj krótkoterminowe w naturze, zwykle w zakresie od kilku do kilkunastu miesięcy. Są one również często wysokiej rangi w naturze, co wymaga, aby były one dobrze udokumentowane i zakomunikowane wszystkim zainteresowanym stronom.

Elements of an Effective Employee Bonus Plan

Nie ma czegoś takiego jak doskonały program premii. Gdyby istniał, nie słyszelibyśmy o problemach związanych ze strajkami pracowniczymi, podwyżkami płac i niezmotywowanymi pracownikami.

Najlepsze, co firmy mogą zrobić, to upewnić się, że mają skuteczny program premii pracowniczych na miejscu. Skuteczny program premiowy powinien zawierać następujące elementy:

• Prostota. Plan premiowy powinien być prosty i nieskomplikowany, tak aby był zrozumiały nie tylko dla kierownictwa, ale również dla pracowników, którzy będą go otrzymywać.
• Równomierność. Program premiowy powinien być sprawiedliwy w całej firmie. Nie byłoby sprawiedliwe, gdyby jeden dział miał program premiowy, podczas gdy inne nie mają. Jeśli masz program premiowy w miejscu, upewnij się, że warunki mają zastosowanie do wszystkich, a nie tylko wybranej liczby działów lub departamentów lub, co gorsza, pracowników.
• Terminowość. Odnosi się to do wydania lub przyznania premii. Częstotliwość może się różnić w zależności od osiągnięcia określonych kamieni milowych ustalonych przez firmę, lub w zależności od poziomu stanowiska. Może być również zależna od działu. Upewnij się tylko, że nie ma niepotrzebnych opóźnień. Jeśli premia jest przyznawana jako nagroda za dobre wyniki w danym okresie, przyznaj ją na koniec tego samego okresu lub w następnym okresie. Jeśli wypłacisz ją dwa lub trzy okresy później, będzie to wyglądało antyklimatycznie, nie wspominając o rozczarowującym opóźnieniu.
• Znaczenie. Powinna być znacząca dla wszystkich – kierownictwa i pracowników. Z premią powinno być związane znaczenie, tak aby pracownik czuł większe poczucie spełnienia, wiedząc, że otrzymuje premię, ponieważ na nią zasłużył.
• Istotność. Jeśli premia jest tak mała, że jest prawie nieistotna, pracownicy nie docenią jej. W rzeczywistości większość z nich może nawet poczuć się nią urażona i sprawić, że ich motywacja do wykonywania pracy spadnie. Wysokość premii musi być na tyle duża lub znacząca, aby stanowiła dla pracownika różnicę. W przeciwnym razie, to nie będzie nawet traktowane jako premia lub nagrody.

STRUKTURA PLANU BONUSOWEGO PRACOWNIKÓW

Wiele firm doświadczyło posiadania planów premii, które nie powiodły się, a to niepowodzenie jest winą jednej z dwóch rzeczy (lub obu): plan premii był źle zaprojektowany lub nie został wdrożony prawidłowo.

Factors to Consider When Designing an Employee Bonus Plan

• Cele biznesowe: Jakie są ostateczne cele, które firma chce osiągnąć? Po zidentyfikowaniu tych celów, kierownictwo może przystąpić do określenia kroków, które należy podjąć, aby je osiągnąć. Jeśli firma zamierza osiągnąć rentowność i rozszerzyć działalność na cały świat, to bez wątpienia dostrzega znaczenie swoich zasobów ludzkich. Inwestowanie w zasoby ludzkie, takie jak rekrutacja błyskotliwych umysłów i największych talentów, a także ich szkolenie, będzie zajmować wysokie miejsce na liście priorytetów kierownictwa. Znaczenie pracowników z pewnością zostanie podkreślone.
• Biznes i ograniczenia finansowe: Jeśli firmy miały bezdenną studnię gotówki, aby uzyskać swoje zasoby z, to nie byłoby żadnych problemów w ogóle do rozważenia. Jednak tak nie jest. Małe firmy, szczególnie te, które dopiero zaczynają, nie mogą sobie pozwolić na zbyt hojne premie dla swoich pracowników. Niektóre firmy mogą być większe i mieć więcej aktywów, ale są ograniczone w zakresie gotówki, która zostanie wypłacona pracownikom w formie premii. Może się zdarzyć, że rezerwa gotówkowa firmy jest związana z jakimś projektem, więc nie ma gotowego i dostępnego źródła na wypłatę premii. To tylko kilka z ograniczeń, które firmy muszą rozważyć przy projektowaniu planu premii pracowniczych.
• Trendy rynkowe i branżowe: Oczywiście, firma powinna również zwrócić uwagę na szerszy obraz. Nie może być standardy przemysłowe, które mogą opierać się na ich polityki premii pracowniczych. W wielu przypadkach standardy te są wykorzystywane jako minimum. Niektóre firmy mogą być również zmotywowani, aby dać swoim pracownikom wyższe premie, więc nie będzie kuszony do skoku statku i szukać zatrudnienia gdzie indziej, powiedzmy w jednym z ich competitors.
• Employee Demographics i Preferencje: To pracownicy, którzy otrzymają premie, a także to pracownicy, których celem jest nagradzanie i motywowanie. Dlatego należy również wziąć ich pod uwagę, a w szczególności ich preferencje. Ich dane demograficzne również powinny być brane pod uwagę.
• Pożądane wyniki i zachowania pracowników: Jest to zgodne z powodem, dla którego przedsiębiorstwa w ogóle przyznają premie swoim pracownikom: aby nagrodzić ich za dobrze wykonaną pracę i zmotywować do jeszcze lepszego działania. Podczas konstruowania planu premiowego, firma powinna dokładnie wiedzieć, co chce osiągnąć lub jakich rezultatów oczekuje po wdrożeniu planu premiowego. To sprawi, że ocena później będzie o wiele łatwiejsza, kiedy nadejdzie czas, aby firma oceniła, czy premie naprawdę motywują pracowników i poprawiają ich wyniki.

Jak skonstruować plan premiowy dla pracowników

Teraz doszliśmy do części, w której zamierzamy skonstruować plan premiowy. Mamy już przeszedł przez kluczowych elementów, że skuteczny program premii pracowniczych powinny mieć. Z tych elementów, zarządzanie może już dostać pomysł, jak przejść o projektowaniu swoich programów.

Kilka pierwszych pomysłów na temat struktury planu premii pracowniczych można znaleźć w tym krótkim wideo.

Przed rozpoczęciem strukturyzacji, jednak konieczne jest, że są jasne, dlaczego tworzysz planu premii pracowniczych, aby rozpocząć.

Może chcesz nagrodzić swoich pracowników i zachęcić ich do wykonywania lepiej. Może chcesz również zwiększyć ich morale i cement ich lojalność wobec firmy. Albo może to być Twój sposób reagowania na to, jak Twoi konkurenci traktują swoich pracowników, abyś mógł utrzymać swoją własną reputację na wysokim poziomie. Twoje powody będą dyktować, jak będzie struktura planu.

1. Umieść plan premii pracowniczych w formie pisemnej. Ustaliliśmy już, że plan premiowania pracowników jest dokumentem zawierającym szczegóły programu premiowania. Szczegóły te muszą zostać spisane na piśmie, a następnie przekazane wszystkim pracownikom do ich wiadomości. Program premiowy nie będzie użyteczny i nie przyniesie pożądanych rezultatów, jeśli pozostanie w rękach kierownictwa, a pracownicy nie będą wiedzieli, co zawiera. Ma to również na celu uniknięcie wszelkich nieporozumień dotyczących polityki firmy w zakresie przyznawania premii i zachęt dla pracowników.
2. Oprzyj premię na wynikach, które są mierzalne lub policzalne. Nagrody muszą być bezpośrednio powiązane z mierzalnymi standardami wydajności. Opinie, które są w większości subiektywne, nie są akceptowalne. Standardy wydajności muszą być nie tylko identyfikowalne, ale również policzalne. Powinny być konkretne, aby pracownikom i kierownictwu łatwiej było natychmiast rozpoznać, w jaki sposób premie są uzależnione od osiągnięcia tych standardów.
3. Dawaj pracownikom zachęty do osiągania celów. Zachęty powinny być wystarczająco przekonujące dla pracowników, aby pomogli firmie w osiągnięciu jej celów. Jest faktem, że niektórzy pracownicy pracują tylko dla własnych interesów. Mają swoje własne cele finansowe (np. kupno domu, samochodu, zbudowanie funduszu emerytalnego) i prawdopodobnie na tym się skupią. Jeśli można w jakiś sposób sprawić, że plan premiowy dla pracowników będzie zbieżny z ich indywidualnymi celami finansowymi, to z pewnością przyniesie to dobre rezultaty, ponieważ jest to sytuacja korzystna dla obu stron. Będą one rozpoznać, że po pomóc firmie rozwijać i zarobić zysk, będą one również zarobić więcej pieniędzy dla siebie w formie tych premii.
4. Bądź jasny na CO, DLACZEGO, i JAK. W szczególności, trzeba być z przodu o tym, co premia jest podana, dlaczego jest podana, i jak pracownicy mogą je dostać, lub co pracownicy powinni zrobić, aby być uprawnione do premii. Określ, czego dotyczy premia. Jeśli nie ustalisz jasno, dlaczego te premie są przyznawane, pracownicy mogą mieć błędne wyobrażenie. Owszem, będą zmotywowani do lepszej pracy, ale może się skończyć na tym, że skoncentrują swoje wysiłki w złym kierunku.
5. Upewnij się, że każdy coś dostanie. W duchu sprawiedliwości i zapewnienia sprawiedliwych premii, premia powinna być skonstruowana w taki sposób, aby najniższe poziomy były łatwe do osiągnięcia. Ustawienie najniższych poziomów bardzo wysoko oznacza, że istnieje szansa, że niektórzy pracownicy, którzy nie osiągają tak dobrych wyników jak inni, mogą nie dostać nic. W ten sposób każdy przynajmniej dostanie coś, nawet jeśli będzie to minimalna kwota. Co ważniejsze, będzie to motywować tych mniej wydajnych do kroku w górę i zrobić lepiej, aby uzyskać więcej premii w przyszłości.
6. Spraw, aby nagroda finansowa wystarczająco silny bodziec. Jeśli jest to bardzo minimalna kwota, wtedy pracownicy nie czują się tak zmotywowani, jak powinni. Zazwyczaj pracownicy doceniają premie, które stanowią pewien procent ich podstawowego wynagrodzenia lub rekompensaty, zamiast otrzymywać jednorazową kwotę.

To jest część, w której program premii może być źródłem wielkiej frustracji wśród pracowników. Stają się bardzo rozczarowani, gdy zdają sobie sprawę, że po włożeniu tak wiele pracy w osiągnięcie doskonałych wyników, otrzymują jedynie skromną kwotę za swoje wysiłki.

Jeśli prowadzisz zespół sprzedaży i myślisz o wprowadzeniu dla niego planu premiowania pracowników, dowiedz się z tej prezentacji.

Istnieją dwa podejścia, które są powszechnie stosowane przez firmy przy konstruowaniu planów premiowania pracowników. Podejścia te są oparte na osiągnięciu celów każdego indywidualnego pracownika, zespołu lub działu.

• Na pracownika – W tym podejściu, plan obraca się wokół osiągnięcia konkretnych celów każdego pracownika. Premia jest oparta na indywidualnej wydajności pracownika, więc to prawie całkowicie zależy od pracownika, czy będzie on uprawniony do premii, czy nie. Jeśli nie wykona do standardów, wtedy nie będzie uprawniony do premii, lub może być uprawniony do mniejszej kwoty niż tych, którym udało się osiągnąć swoje indywidualne cele.
• Na zespół lub dział – Każdy zespół lub dział ma swoje własne cele, a pracownicy, którzy są członkami zespołu lub działu będą pracować razem w celu osiągnięcia tych celów. Plan premii może być skonstruowany tak, że otrzymają zachęty po osiągnięciu tych celów.

To jest w najlepszym interesie każdej firmy, aby mieć dobrze zaprojektowane i dobrze skonstruowane planu premii pracowniczych w miejscu. Właściciele firm i kierownictwo mogą myśleć, że te plany są tylko dla dobra pracowników, ale w dłuższej perspektywie, nawet administracji i ogólnej wydajności firmy będą miały wpływ na to, jak te programy premii są zaprojektowane, a następnie wdrożone.

.