Under the Family Medical Leave Act (FMLA), uprawnieni pracownicy objętych pracodawców mogą żądać do dwunastu tygodni urlopu medycznego w okresie jednego roku dla poważnego stanu zdrowia pracownika lub członka rodziny, jak również narodzin lub adopcji dziecka pracownika. Kiedy pracownik prosi o urlop FMLA z powodu poważnego stanu zdrowia, pracodawca może zażądać zaświadczenia o stanie zdrowia.
Pracodawcy mogą zażądać informacji o stanie zdrowia, potrzebie urlopu, informacji kontaktowych do lekarza i innych faktów. Pracodawcy mogą odrzucić zaświadczenie lub wymagać dodatkowych informacji w ograniczonych okolicznościach i poprzez określone procedury. Kiedy pracodawca przekracza to, na co pozwala FMLA, może być odpowiedzialny za ingerencję w prawa pracownika FMLA.
Dzisiejszy post omawia ogólne zasady, kiedy pracodawca może odrzucić zaświadczenie FMLA i kiedy pracodawca może zażądać dodatkowych informacji. Omówimy niektóre sposoby naruszania praw FMLA w Dallas i Fort Worth. Przepisy FMLA są bardzo techniczne i roszczenie może powstać poprzez naruszenie jednego z tych technicznych wymagań. Jeśli uważasz, że twój pracodawca naruszył twoje prawa FMLA, powinieneś natychmiast porozmawiać z prawnikami ds. zatrudnienia.
Kiedy pracodawca może całkowicie odrzucić zaświadczenie FMLA
Pracodawcy mogą całkowicie odrzucić zaświadczenie FMLA tylko wtedy, gdy:
- pracownik nie kwalifikuje się do urlopu FMLA;
- pracodawca stwierdzi, że zaświadczenie nie jest autentyczne (co oznacza, że nie zostało wypełnione i podpisane przez lekarza leczącego pracownika); i/lub
- zaświadczenie pracownika nie wymaga urlopu na poważny stan medyczny w rozumieniu FMLA.
Jeśli pracodawca odrzuca zaświadczenie, ponieważ uważa, że stan medyczny nie jest poważnym stanem medycznym w rozumieniu FMLA, to lepiej, żeby miał rację. Błędne określenie tego punktu jest pewną podstawą do roszczeń przeciwko pracodawcy za naruszenie praw FMLA pracownika. Zamiast odrzucać zaświadczenie, wielu pracodawców zwróci je pracownikowi i poprosi o poprawione zaświadczenie.
Kiedy pracodawca może zażądać dodatkowych informacji w zaświadczeniu FMLA
Dużo częściej, pracodawcy odrzucają zaświadczenia FMLA ponieważ są one niekompletne i pracodawca potrzebuje dodatkowych informacji. Pracodawca może odrzucić zaświadczenie z powiadomieniem o brakujących informacjach. Musi dać pracownikowi rozsądną szansę na uzupełnienie braków i dostarczenie kompletnego zaświadczenia FMLA. Jeśli pracodawca uważa, że stan medyczny opisany w zaświadczeniu nie spełnia standardów FMLA, może poprosić pracownika o dostarczenie poprawionego zaświadczenia z większą ilością informacji, aby móc lepiej określić, czy stan spełnia standardy FMLA.
Pracodawca nie może bezpośrednio komunikować się z twoim lekarzem, z wyjątkiem określonych celów i poprzez określone procedury. Z lekarzem można się skontaktować, jeśli pracodawca uważa, że prośba FMLA może być niepełnosprawna zgodnie z ADA. W takim przypadku pracodawca musi postępować zgodnie z przepisami ADA dotyczącymi komunikacji z lekarzem. Pracodawca może również skontaktować się z lekarzem w celu uzyskania wyjaśnień (np. nieczytelne pismo lekarza) lub uwierzytelnienia (np. czy dokument nie jest sfałszowany). Kiedy pracodawca kontaktuje się z lekarzem, musi to być za pośrednictwem działu świadczeń lub działu kadr. Twój bezpośredni przełożony nie może kontaktować się bezpośrednio z Twoim lekarzem. Ma to na celu zapewnienie poziomu prywatności pomiędzy tobą a twoim przełożonym.
Kiedy pracodawca może poprosić o drugą lub trzecią opinię na temat twojego zaświadczenia FMLA
Jeśli pracodawca nie wierzy, że zaświadczenie stwierdza potrzebę urlopu FMLA lub że stan medyczny nie spełnia definicji zgodnie ze statutem, pracodawca ma prawo do uzyskania drugiej opinii od innego lekarza. Pracodawca musi pokryć wszystkie koszty związane z uzyskaniem drugiej opinii. Jeśli druga opinia zgadza się z twoim lekarzem, pracodawca nie może przeprowadzić dodatkowych badań medycznych na twojej prośbie o urlop FMLA.
Jeśli jednak druga opinia nie zgadza się z twoim lekarzem, pracodawca może poprosić o trzecią opinię. Pracodawca musi ponownie pokryć koszty badania lekarskiego. To co jest wyjątkowe w trzeciej opinii to fakt, że pracodawca i pracownik muszą wspólnie uzgodnić lekarza, który wyda trzecią opinię. Strony muszą starać się osiągnąć porozumienie w dobrej wierze. Jeśli któraś ze stron działa w złej wierze odmawiając osiągnięcia porozumienia, wtedy opinia lekarza drugiej strony jest ostatecznym słowem w sprawie certyfikacji. Jeśli trzecia opinia jest konieczna, jest to ostateczne słowo w sprawie certyfikacji.
Sposoby w jakie pracodawcy naruszają te zasady certyfikacji FMLA
Twój pracodawca nie może wykraczać daleko poza te procedury. Kiedy pracodawca przekracza te ograniczenia, prawdopodobnie ingeruje w twoje prawa FMLA i podlega twoim roszczeniom, aby odzyskać je przeciwko niemu. Nawet jeśli pracodawca ostatecznie przyzna ci urlop FMLA, możesz mieć roszczenia wobec pracodawcy za ingerencję w twoje prawa FMLA jako formę molestowania, kiedy pracodawca używa niepotrzebnych lub zabronionych metod w celu określenia czy zaświadczenie uprawnia cię do urlopu medycznego FMLA. Porozmawiajmy o niektórych sposobach, w jakie pracodawcy bezprawnie naruszają twoje prawa FMLA podczas sprawdzania zaświadczeń FMLA:
Podejmowanie zbyt długich działań w celu przyznania lub odrzucenia twojego wniosku o urlop FMLA
Pracodawcy muszą sprawdzić i podjąć decyzję w sprawie twojego wniosku FMLA w ciągu pięciu dni roboczych i dać pisemne powiadomienie. Jeśli pracodawca przekroczy ten termin, to znaczy, że ingeruje w twoje prawa FMLA.
Wymaganie, abyś udał się do lekarza firmowego po drugą opinię
Mimo, że pracodawca może wybrać lekarza, który dostarczy drugą opinię, pracodawca nie może użyć lekarza regularnie zatrudnionego przez pracodawcę. Zwykle jest to problem tylko dla firm, które są dostawcami usług medycznych, które mają lekarzy na etacie dla swoich regularnych celów biznesowych lub firm z dużą liczbą roszczeń workers’s compensation lub inwalidzkich, które sprawiają, że taniej jest utrzymać lekarza na etacie zamiast outsourcować pracę przeglądania tych roszczeń. Jednakże, jeżeli jesteś w sytuacji, w której pracodawca posiada lekarza zakładowego, to jest to naruszenie praw FMLA, jeżeli pracodawca wymaga od ciebie poddania się badaniu przez tego lekarza przed zatwierdzeniem lub odrzuceniem twojej prośby FMLA.
Unikanie odpowiedzi na pytanie dlaczego odrzucił prośbę FMLA
Regulacje FMLA wymagają, aby twój pracodawca dostarczył zawiadomienie z powodem lub powodami, dla których twoja prośba FMLA lub zaświadczenie o prośbie FMLA zostało odrzucone. Powód lub powody muszą być konkretne i jasne. Pracodawca nie może po prostu odrzucić twojej prośby bez konkretnej informacji. Nie może również powiadomić cię ustnie o odrzuceniu wniosku, aby uniknąć tworzenia papierowej ścieżki bezprawnego odrzucenia twojego wniosku o urlop FMLA. Jeśli pracodawca stwierdzi, że zaświadczenie jest niekompletne, musi określić obszary, w których zaświadczenie jest niekompletne, aby pracownik wiedział, czego może zażądać od pracodawcy.
Żądanie więcej informacji na zaświadczeniu, gdy wystarczające informacje zostały dostarczone
Pracodawcy, którzy chcą sfrustrować pracowników, aby zrezygnowali ze swoich próśb FMLA, często używają tej techniki, aby uniknąć odrzucenia prośby FMLA, ale mają taki sam efekt jak odrzucenie prośby FMLA. Pracodawca może zażądać od pracownika zaświadczenia zawierającego kompletne informacje, które pozwolą mu ocenić prośbę o urlop, ale kiedy zaświadczenie FMLA dostarczy kompletnych informacji, pracodawca nie może dalej żądać dodatkowych informacji lub szczegółów, aby uniknąć podjęcia decyzji. Po dostarczeniu kompletnego zaświadczenia, pracodawca musi zatwierdzić lub odrzucić prośbę o urlop FMLA. Pracodawca nie może pytać o zbędne szczegóły. Nie może też ciągle wymyślać różnych powodów, dlaczego zaświadczenie jest niekompletne.
To czy zaświadczenie jest kompletne lub czy pracodawca ma uzasadnioną potrzebę dodatkowych informacji nie zawsze jest jasne. Każda ze stron może szczerze nie zgadzać się co do tego, czy zaświadczenie jest kompletne. Ostateczne słowo w tej sprawie może dopiero nadejść, kiedy pracownik pozwie pracodawcę za ingerencję w prawa FMLA. Jednak im więcej pracodawca wysyła próśb o dodatkowe informacje lub zmienia powody, dla których zaświadczenie jest niekompletne, tym bardziej prawdopodobne jest, że ingeruje w twoje prawa FMLA. Ostatecznie możesz być zmuszony do rozmowy z prawnikiem w Fort Worth lub Dallas.
Zgadzanie się z zaświadczeniem FMLA bez uzasadnionej podstawy
Pracodawca nie może odrzucić twojego zaświadczenia FMLA tylko dlatego, że uważa, że urlop naprawdę nie jest konieczny ze względu na stan medyczny. Różnica pomiędzy prawomocnym określeniem twojego zaświadczenia FMLA a bezprawnym odrzuceniem zaświadczenia jest bardzo subtelna. Pracodawca musi określić czy stan medyczny spełnia definicję FMLA jako poważny stan medyczny; oraz czy zaświadczenie zawiera informacje niezbędne do uzyskania urlopu FMLA. Jeśli zaświadczenie spełnia wymagania FMLA (a pracownik się kwalifikuje), nie można odmówić mu urlopu FMLA.
Pracodawca nie może zastąpić swojej opinii, aby zdecydować, że nie wierzy, że stan medyczny istnieje. Nie może również wymyślić alternatywy dla urlopu FMLA, ponieważ nie chce przyznać żądanego urlopu. Jeżeli pracodawca nie zgadza się z opinią, może poprosić o drugą lub trzecią opinię, jeżeli jest to właściwe. Pracodawca nie może zastąpić swojej opinii opinią lekarzy.