Pracowałem z liderami, menedżerami i przełożonymi w całym kraju. Jedną z najczęstszych wad, którymi się dzielą, jest niezdolność do rozliczania swoich bezpośrednich podwładnych. Co szokujące, w mojej karierze pracowałem dla kilku menedżerów, którzy nigdy nie pociągali mnie do odpowiedzialności. Nigdy.
Dlaczego liderzy nie rozliczają innych? W programach, które prowadzę, menedżerowie i przełożeni mówią:
„Nie chcę konfliktów.”
„Chcę, żeby mnie lubili.”
„Wykonają dobrą pracę, jeśli zatrudnię właściwą osobę.”
„Nie wiem jak.”
Jeśli pełnisz rolę lidera, praca musi być wykonana przez innych ludzi. Jedynym sposobem, aby inni ludzie wykonali swoją pracę, jest określenie oczekiwań i rozliczanie ich z wyników. Jest to ciężka praca wymagająca skupienia i jasności. Nie jest to zbyt komfortowe w przypadku trudnych ludzi, ale odpowiedzialność jest niezbędną kompetencją przywódczą. Oto sześć działań, dzięki którym można rozliczać ludzi.
Wypełniaj oczekiwania, kiedy mówisz, że to zrobisz.
Zbyt wielu liderów mówi o tym, ale tego nie robi. Po zakończeniu spotkania z kimś powinieneś natychmiast wpisać do swojego kalendarza datę jego kontynuacji i poprosić tę osobę o zrobienie tego samego. Jeśli nie zastosujesz się do tego, wysyła to złą wiadomość, wygląda na to, że to, nad czym pracują, nie jest ważne.
Powiązane: The Art of the Follow-Up
2. Bądź konsekwentny w kwestii odpowiedzialności.
Odpowiedzialność wymaga konsekwencji – nie egzekwuj jednego czasu, a potem nie egzekwuj innego. Jeśli ktoś spóźnia się 10 razy z rzędu i nic nie mówi, a potem kilka tygodni później spóźnia się, a ty coś mówisz, jest zdezorientowany. Za co będą odpowiedzialni i kiedy?
Powiązane: 4 Ways to Teach Personal Accountability to Your Employees
3. Trzymaj ludzi odpowiedzialnych zarówno za działania, jak i wyniki.
Ta koncepcja jest czasami myląca dla menedżerów. W świecie biznesu liczą się wyniki. Jeśli sprzedawca wykonuje wiele telefonów sprzedażowych i ciężko pracuje, to jest to działanie. Jeśli nie sprzedaje, to znaczy, że zawiódł na wynikach. Niektórzy liderzy nie potrafią odróżnić działań od rezultatów. Musisz rozliczać ludzi z obu tych rzeczy.
Powiązane: 5 Ways to Become a Better Manager
4. Oczekiwania nie podlegają negocjacji.
Performance slips as soon as standards slip. Jako lider musisz pociągnąć ich do odpowiedzialności. Najlepszy lider, do którego kiedykolwiek się zgłosiłem, zwykł mówić do pracownika: „Przykro mi, ale to jest nie do przyjęcia”. Dał im znać, że istnieją standardy, a standardy nie podlegały negocjacjom.
Related: 5 Strategies for Managing Unmanageable Employees
5. rozliczaj ludzi na piśmie.
Przy ustalaniu odpowiedzialności upewnij się, że mówisz ludziom, jakie są oczekiwania, ale także dokumentujesz je na piśmie. Dokumentacja eliminuje wszelkie nieporozumienia i sprawia, że wszystko jest bardziej jednoznaczne. Trudno jest komuś zaprzeczyć oczekiwaniom, jeśli powiedziano mu o nich ustnie i na piśmie.
Powiązane: 4 Strategies for Reducing Workplace Conflict
Jeśli ktoś konsekwentnie zawodzi, zwolnij go.
W większości przypadków menedżerowie czekają zbyt długo, aby pozwolić komuś odejść. Jeśli zastosowałeś wszystkie kroki, od coachingu, przez doradztwo, po pisemne ostrzeżenia, zwolnij go. Wypowiedzenie stanowi silny sygnał odpowiedzialności dla reszty zespołu.
Wypowiedzenie jest ostatecznym aktem odpowiedzialności. Jeśli nie będziemy zwalniać ludzi, którzy nie osiągają wyników, będzie to niesprawiedliwe wobec tych, którzy osiągają je konsekwentnie. Jak powiedział kiedyś Colin Powell: „Jeśli nie zwalniasz ludzi, którzy nie wykonują swojej pracy, po uprzednim doradzeniu im i po wprowadzeniu ich w życie, to szkodzisz całej organizacji.”
Aby było jasne, nie sugeruję, aby być trudnym, złośliwym lub niemiłym. Bądź stanowczy, przyjazny i sprawiedliwy, ale nalegaj, aby ludzie byli odpowiedzialni. Zdobędziesz szacunek, nagrodzisz odpowiedzialnych członków zespołu, a przede wszystkim osiągniesz wyniki.
.