Od czasu do czasu, większość z nas doświadcza lub nawet przyczynia się do dramatu w miejscu pracy. Może on przybierać wiele różnych form: Ludzie plotkują, rozprzestrzeniają plotki, narzekają, wyładowują się emocjonalnie, ganią za dostrzeżone zło, celowo wykluczają innych, stają po stronie konfliktu i tak dalej. Bez względu na to, jak przejawia się drama, może być wysoce destrukcyjną siłą wewnątrz firmy, a liderzy muszą przyjąć postawę zerowej tolerancji wobec dramatu.
Oto kilka wskazówek, jak wyłączyć dramatyzm w organizacji:
Wzoruj zachowanie, które chcesz zobaczyć
Nie bierz udziału w dramacie. Nie plotkuj i nie obmawiaj nikogo. Staraj się zawsze być ponad podziałami, uczciwy, pełen szacunku i pozytywny. Bądź naprawdę ostrożny nawet w drobnych sprawach: na przykład, kopiując kogoś, kogo nie trzeba kopiować w delikatnym e-mailu. Nigdy nie przestawaj badać własnych motywów i wymagaj od siebie najwyższych standardów. Lider zawsze nadaje ton zachowaniu w miejscu pracy. Jeśli Ty robisz to dobrze, pracownicy zakładają, że jest to dobre dla nich. Bądź świadomy komunikatów, które wysyłasz.
Posiadaj system zarządzania konfliktami
Przeszkol pracowników, jak należy rozwiązywać sytuacje i podaj im konkretne kroki, jak to osiągnąć. W wielu przypadkach mogą oni nie zdawać sobie sprawy z tego, jak szkodliwe są ich działania. Dzięki niewielkiemu szkoleniu i ustaleniu oczekiwań możesz wyeliminować wiele problemów.
Bądź tak przejrzysty, jak to tylko możliwe
Dramat kwitnie w tajnych środowiskach. Jest to jeden z wielu powodów, dla których dobrym pomysłem jest, aby organizacje były otwarte na wszystko, od finansów, poprzez wskaźniki wydajności, aż po zmiany, które mogą nastąpić w przyszłości. Im mniej ludzie będą mieli do czynienia ze spekulacjami, tym mniej prawdopodobne będzie, że będą plotkować i powtarzać pogłoski. Liderzy również muszą być transparentni. Im mniej masz do ukrycia, tym mniej będziesz musiał się martwić o to, komu powiedziałeś i czy oni to powtórzą.
Zaprzestań powtarzania historii
Gdy dzieje się coś, co denerwuje ludzi, mogą oni odczuwać potrzebę opowiadania swojej historii w kółko, nawet ludziom, których to nie dotyczy. Zwykle dzieje się tak dlatego, że chcą uzyskać wsparcie lub uwagę. Jako liderzy musimy uważać, aby nie robić tego sami, a pracownikom musimy uświadomić, jak destrukcyjne może to być. Kiedy powtarzamy historie w kółko, stają się one większe niż życie i utrwalają negatywne nastawienie w całej organizacji.
Prowadź otwarte rozmowy o prawdziwych problemach
Gdy istnieje jakiś problem, celem jest jego naprawienie, a nie chodzenie za plecami ludzi i narzekanie. O wiele lepiej jest podejść do danej osoby i przeprowadzić otwartą rozmowę. Poprzyj swoje stwierdzenie danymi. Na przykład: „W ciągu ostatniego miesiąca nie dotrzymałeś trzech terminów. Czy możemy porozmawiać o tym, w czym może tkwić problem?”. Często otwarte zajęcie się problemem pomoże Ci odkryć pierwotną przyczynę. Kiedy już wyzerujesz czynnik powstrzymujący pracownika przed właściwym wykonywaniem pracy, możesz pracować nad znalezieniem rozwiązania.
Zachęcaj ludzi do przekazywania własnych wiadomości
Jeśli pracownik przychodzi do ciebie, skarżąc się na innego pracownika, zapytaj: „Czy rozmawiałeś z tą osobą bezpośrednio?”. Dużą częścią tworzenia mentalności własnościowej jest nauczenie pracowników, aby sami rozwiązywali swoje konflikty i bronili siebie, zamiast „donosić” na ludzi. Pamiętaj, że celem są zawsze relacje między dorosłymi. Dorośli rozwiązują swoje własne problemy, zamiast wzniecać dramaty.
Postaraj się zrozumieć motywacje ludzi
Czasami pracownik może tworzyć dramaty nieumyślnie. Ich motywy mogą być czyste, ale ich dostawa lub proces jest uszkodzony. Może naprawdę potrzebują czegoś naprawić, ale nie wiedzą, jak przejść przez odpowiednie kanały, aby to zrobić. Zazwyczaj poprzez rozmowę z tą osobą, będziesz w stanie poznać jej motywację. Możesz wtedy wykorzystać to jako moment nauczania, wyjaśniając, jak lepiej radzić sobie z podobnymi sytuacjami w przyszłości.
Bezzwłocznie ucisz awanturników
Jeśli widzisz, że ktoś celowo angażuje się w złe zachowanie lub wznieca kłopoty, podejdź do tego dwutorowo. Po pierwsze, nie włączaj się do rozmowy, którą rozpoczął wichrzyciel. Zachowaj profesjonalizm i dyskrecję. Następnie poinformuj osobę sprawiającą kłopoty (i wszystkich innych), że dramatyzowanie jest niedopuszczalne. Powtórz, jakie środowisko starasz się stworzyć w swojej firmie. Czasami wszyscy potrzebujemy delikatnego przypomnienia.
Wyciągnij łaskę. Pozwól ludziom wrócić do zespołu
Jeśli ktoś popełnił błąd, daj mu kolejną szansę. Nie chowaj urazy ani, co gorsza, nie nastawiaj firmy przeciwko nim. Wszyscy jesteśmy ludźmi i wszyscy miewamy złe chwile i złe dni. Ogólnie rzecz biorąc, zniechęcaj do postawy zadufania w sobie lub „ja już tu skończyłem!”, która zakłada, że ludzie są najgorsi i nie ma nic przeciwko temu, aby z nich zrezygnować. Uznaj człowieczeństwo i omylność innych. W swoich słowach i działaniach zademonstruj, że rozszerzenie odrobiny łaski na ludzi, kiedy się potkną, jest dobrą rzeczą.
Nagradzaj i doceniaj ludzi, którzy mają rację
Wszyscy uczymy się przez przykład. Na przykład, gdy widzisz, że ktoś radzi sobie z konfliktem w pozytywny sposób, podziękuj mu i uznaj go publicznie. Podobnie, przyznaj się, gdy popełniasz błąd. Jeśli zrobisz coś, co tworzy lub utrwala dramat, przyznaj się do tego i przeproś. Ludzie szanują liderów, którzy są wrażliwi i uczciwi w kwestii swoich wad.
O autorze:
Quint Studer jest autorem bestsellera Wall Street Journal The Busy Leader’s Handbook oraz żyjącym przez całe życie biznesmenem, przedsiębiorcą i studentem przywództwa. Nie tylko naucza o przywództwie; on sam je realizował. Pracował z ludźmi na wszystkich szczeblach i w różnych branżach, pomagając im stać się lepszymi liderami i tworzyć wydajne organizacje. Zawsze stara się upraszczać zachowania i taktyki przywódcze dla innych.