Vaak hoor je de termen reference check en employment verification door elkaar gebruiken, alsof het om hetzelfde gaat.
Maar dat is een grote misvatting.
Zowel een reference check als een employment verification check kunnen worden gebruikt om het arbeidsverleden te bevestigen, maar een reference check kan voor veel meer zaken worden gebruikt.
Wat is een referentiecheck?
Een referentiecheck maakt deel uit van het wervingsproces waarbij uw kandidaat (of sollicitant) het wervingsbedrijf in contact brengt met professionele (en soms persoonlijke) baanreferenties om meer details over zichzelf te verzamelen: hun werkgeschiedenis, functieverantwoordelijkheden en prestaties. Professionele referenties kunnen collega’s, directe managers of andere werknemers zijn die nauw met de kandidaat hebben samengewerkt.
Tijdens een gesprek over een jobreferentiecheck stelt de recruiter meestal vragen met betrekking tot productiviteit, communicatie- en luistervaardigheden, successen, mislukkingen, aanwezigheid, cultuurfit, sterke punten en zwakke punten.
Hoewel tijdens referentiegesprekken meer waardevolle informatie zou moeten worden verkregen door de juiste dingen op de juiste manier te vragen, zijn recruiters en wervingsmanagers vaak beperkt tot het verkrijgen van kennis over slechts basisfeiten tijdens deze controles vanwege de tijdslimiet van gesprekken en het gebrek aan openhartige antwoorden van referenten.
En simpelweg omdat het tijdrovend kan zijn om uit te voeren, vinden traditionele referentiecontroles vaak laat in het interviewproces plaats, nadat een bedrijf een definitieve kandidaat heeft gekozen. Dit is een groot nadeel vanwege de vooringenomenheid. De controles zijn op dat moment eerder oppervlakkig dan dat ze daadwerkelijk nuttige informatie opleveren om de aanwervingsbeslissingen beter te onderbouwen, en zelfs negatieve feedback zal de beslissing van de aanwervende manager in zo’n laat stadium van het proces waarschijnlijk niet veranderen.
Wanneer daarentegen een digitaal referentiecontroleproces of een referentiecontroledienst wordt gebruikt, kunnen de referentiechecks snel en automatisch eerder in het proces worden uitgevoerd, waardoor vanaf het begin waardevolle inzichten in kandidaten worden geboden, voordat ze al te ver gevorderd zijn.
Hoe werken referentiechecks?
Traditioneel wordt een referentiecheck vaak uitgevoerd via een langdurig telefonisch interview. Tijdens dit proces is het niet ongebruikelijk dat recruiters of wervingsmanagers urenlang bezig zijn met het opsporen van referenties en het verifiëren van gegevens.
Heden ten dage hebben we de digitale referentiechecks van Checkster, waarmee sollicitanten referentieverzoeken online kunnen indienen, rechtstreeks bij hun contactpersonen. Omdat het proces zo eenvoudig is, verzamelen Checkster-checks gemiddeld feedback van 6+ referenties, waardoor gegevensrijke, bruikbare rapporten worden gegenereerd van openhartige referentiefeedback voor recruiters en aanwervende managers om hun aanwervingsbeslissingen te verbeteren.
Naast tijdsbesparing is de kans groter dat contactpersonen die worden uitgenodigd om online feedback over kandidaten te geven, eerlijke input geven, wat leidt tot kwalitatief betere inzichten over kandidaten, evenals snellere reactietijden.
Strategieën voor het benutten van referentiechecks
Wanneer u referentiechecks uitvoert, denk dan na over hoe u deze zult gebruiken om strategische aanwervingsbeslissingen te nemen.
Sommige van de beste referentiecheckvragen stellen de veronderstellingen ter discussie die u aanvankelijk tijdens de interviews hebt gemaakt over de culturele fit van de kandidaat of leggen beperkingen bloot in de interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden van de kandidaat die u anders misschien niet zou ontdekken.
Het gebruik van verschillende referentiecheckvragen kan ook zwakke punten blootleggen die niet tijdens het interviewproces zijn ontdekt.
Een eenvoudige vraag als deze kan een schat aan informatie verzamelen:
Hoe goed communiceerde de kandidaat of werkte hij of zij samen met de rest van het team?
Een vraag als deze geeft u feedback over hoe goed de kandidaat met teamleden werkte of dat hij of zij liever zelfstandig werkte. Op basis van fit, dit soort feedback kan maken of breken een aanwerving beslissing.
Check References Early and Often
Een verouderde praktijk nog steeds gebruikelijk in veel organisaties, is de methode van het controleren van referenties aan het einde van het aanwervingsproces. Men denkt ten onrechte dat het natrekken van referenties weinig waardevolle informatie oplevert en dat dit aan het eind van het proces moet gebeuren, alleen maar om te bevestigen dat er geen opvallende rode vlaggen zijn in het arbeidsverleden van de kandidaat.
Het beste moment om referenties na te trekken is echter direct na de eerste of tweede ronde van persoonlijke interviews en niet later in het proces. Voordat u te veel tijd investeert in verdere interviews, is het op dit kritieke punt dat het verzamelen van de juiste referentiegegevens kan helpen bevestigen of een kandidaat waarschijnlijk een goede aanwerving zal zijn, en of het de moeite waard zal zijn om door te gaan met het interviewen van hen, waarbij veel tijd van managers, directeuren en leidinggevenden wordt gebruikt.
Referencechecks kunnen, als ze goed worden uitgevoerd, zeer waardevolle informatie opleveren die direct van invloed kan zijn op de volgende stappen in het wervingsproces. Een digitale referentiecheck kan bijvoorbeeld aan het licht brengen dat de kandidaat fraudeert bij het verzamelen van referenties, er zelf een vervalst, of dat de kandidaat onlangs in een vergelijkbare functie slecht heeft gepresteerd.
Dit soort informatie ontvangen aan het einde van het beslissingsproces van de kandidaat verspilt ieders tijd. Als deze informatie in plaats daarvan vroeg in het proces wordt ontdekt, zoals mogelijk is met digitale referentiechecks, kan een bedrijf tijd en geld besparen door de kandidaten te beperken en alleen verder te gaan met degenen die goede referentiebeoordelingen krijgen.
Reference Checks: Going Digital
De telefonische referentiecheck behoort tot het verleden. Door digitaal te gaan met uw referentiechecks besparen teams tijd, bieden ze betere feedback, zorgen ze voor compliance en is het veel handiger voor alle betrokken partijen.
Digitale referentiechecks van Checkster verminderen de tijd die het kost om referenties te controleren tot 2 minuten per kandidaat, en nemen de noodzaak weg om telefoontikkertje te spelen. Bovendien identificeert Checkster frauduleuze referenties tijdens het referentiecontroleproces, waarbij het gemiddelde fraudepercentage in de sector kan oplopen tot 4% van de sollicitanten.
Om te leren hoe u meer bruikbare wervingsgegevens van Checkster kunt krijgen, meldt u zich hier aan voor een gratis demo.
Wat is arbeidsverificatie?
Wat houdt arbeidsverificatie in? Verificatie van de werkgelegenheid is het proces waarbij een potentiële of toekomstige werkgever de werkervaring van een kandidaat bij een vorige werkgever bevestigt.
Typisch zal het bedrijf contact opnemen met vorige werkgevers om functiespecifieke feiten te bevestigen: functietitels, begin- en einddata voor elke baan, en redenen voor vertrek / beëindiging (indien van toepassing).
Gelijk aan referentiechecks kan het uitvoeren van verificaties van eerdere dienstverbanden via de telefoon tijdrovend zijn en soms twijfelachtige of beperkte resultaten opleveren.
Hoe wordt verificatie van dienstverbanden gedaan?
Verificaties van dienstverbanden worden op vergelijkbare wijze uitgevoerd als referentiechecks. Recruiters of wervingsmanagers moeten telefonisch contact opnemen met vorige werkgevers om informatie te verifiëren.
Dit gebeurt meestal tegen het einde van het wervingsproces, omdat het te tijdrovend is om dit voor alle eerste kandidaten te doen.
Door het proces van het controleren van eerdere dienstverbanden te automatiseren, kan het echter sneller worden gedaan en dus eerder in de wervingstijdlijn. Recruiters zijn in staat om rode vlaggen over het verleden van een kandidaat in een vroeg stadium te ontdekken, waardoor tijd wordt bespaard en slechte aanwervingen worden voorkomen. Bovendien helpt Checkster bedrijven om 100% compliant te blijven door gedetailleerde rapporten te verzamelen van de werkgevers van de kandidaat en alle documentatie op één centrale plaats op te slaan. Dit soort rapporten bijhouden is bijna onmogelijk met behulp van telefonische verificaties.
Referentiecontrole of arbeidsverificatie?
Verificaties van vorige werkgevers zijn geweldig, maar alleen voor het valideren dat een werknemer bij een eerder bedrijf in een specifieke rol heeft gewerkt en gedurende een specifieke periode heeft gewerkt.
Als u echter op zoek bent naar meer feedback en beoordelingen over hoe sollicitanten daadwerkelijk op de baan hebben gepresteerd en of ze goed bij uw bedrijf zullen passen, dan is een referentiecontrole de manier om te gaan.
U zult het referentiecontroleproces zo willen structureren dat de vragen voor alle sollicitanten worden gestandaardiseerd om een onbevooroordeelde basislijn vast te stellen. Hier volgt een korte lijst met items die u volgens ons het beste kunt standaardiseren:
- Vragen voor referentiegesprekken
Vragen die aan alle referenties kunnen worden gesteld en die waardevolle informatie over kandidaten zullen onthullen.
- Criteria voor referenties
Criteria voor aanvaardbare, onaanvaardbare, fenomenale, ondermaatse, enz. referenties.
- Doorlichtingsproces
Hoe de geloofwaardigheid en integriteit van referenties worden geverifieerd.
- Tijd per referentie
De hoeveelheid tijd die aan elke referentiecontrole moet worden besteed.