Op 21 januari 2020 ondertekende gouverneur Phil Murphy van New Jersey vijf werknemersvriendelijke wetsvoorstellen in de wet, waaronder wettelijk verplichte vereisten die de straffen verhogen voor werkgevers die werknemers verkeerd indelen en werkgevers verplichten om ontslagvergoedingen te betalen aan werknemers die worden getroffen door massaontslagen. Ook ondertekende de gouverneur op 19 december 2019 de “Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act” (“CROWN Act”), die verduidelijkt dat discriminatie op basis van haartexturen en -stijlen in strijd is met de New Jersey Law Against Discrimination (“LAD”).
In lijn met staten als Californië en New York, plaatst de vaststelling van deze nieuwe wetten New Jersey onder een handvol staten die duidelijk verhoogde bescherming voor werknemers bieden. De samenvoeging van deze nieuwe wetten breidt de rechten van werknemers op de werkplek drastisch uit.
Verhoogde werkgeversboetes voor onjuiste classificatie
Met onmiddellijke ingang machtigt A.B. 5839 het Department of Labor and Workforce Development van de staat om boetes op te leggen aan werkgevers voor het onjuist classificeren van werknemers. Volgens de nieuwe wet kunnen werkgevers of uitzendbureaus in New Jersey die werknemers verkeerd indelen een boete krijgen van maximaal $ 250 per werknemer voor de eerste overtreding en maximaal $ 1.000 per werknemer voor volgende overtredingen. De hoogte van de boete hangt af van factoren als de voorgeschiedenis van eerdere overtredingen, de ernst van de overtreding, de omvang van het bedrijf van de werkgever en de goede trouw van de werkgever. Bovendien kan een werkgever die een werknemer verkeerd heeft ingedeeld, een boete aan de verkeerd ingedeelde werknemer moeten betalen van maximaal 5% van zijn brutoloon in het voorgaande jaar.
Nieuwe verplichting voor werkgevers om berichten te plaatsen
Met ingang van 1 maart 2020 vereist A.B. 5843 dat werkgevers een opvallende kennisgeving over verkeerde indeling van werknemers plaatsen. Het New Jersey Department of Labor and Workforce Development zal een formulier uitgeven met een verbod op misclassificatie, een beschrijving van wat misclassificatie van werknemers inhoudt, werknemersrechten en rechtsmiddelen, en de procedure voor het melden van misclassificaties door de werkgever.
Daarnaast verbiedt de nieuw uitgevaardigde wet werkgeversvergelding tegen werknemers die klachten indienen over mogelijk onwettige misclassificaties van werknemers. Werkgeversvergelding kan worden bestraft met een boete van $ 100 tot $ 1.000 per overtreding, en werknemers van wie is vastgesteld dat ze zijn ontslagen als vergelding voor dergelijk beschermd gedrag hebben recht op herplaatsing in aanvulling op achterstallig loon en juridische kosten.
Managers Potentieel op de Hook
Met onmiddellijke ingang, A.B. 5840 wijzigt de onlangs aangenomen loondiefstalwet van New Jersey en bepaalt dat werkgevers en aannemers hoofdelijk aansprakelijk zijn voor overtredingen van de staatswetgeving inzake lonen en werktijden en van de belastingwetgeving, ook met betrekking tot verkeerde indeling van werknemers. De wet bepaalt in het algemeen dat eenieder die handelt “namens een werkgever”, met inbegrip van een eigenaar, directeur, functionaris of manager van de werkgever, aansprakelijk kan worden gesteld als de werkgever.
Bedrijfssluitingen wegens overtredingen
Met onmiddellijke ingang staat A.B. 5838 staat regelgevende instanties van de staat toe om “stop-work orders” uit te vaardigen na een voorafgaande kennisgeving van zeven dagen aan locaties waar werkgevers worden geacht de staatsloon-, uitkerings- of belastingwetten te hebben overtreden, waarbij werkgevers worden onderworpen aan een steile boete van $ 5.000 per dag tegen een werkgever voor elke dag dat het bedrijfsactiviteiten uitvoert die in strijd zijn met het stop-work order.
De wet geeft de Commissioner of Labor and Workforce Development van de staat de bevoegdheid om stop-werkorders uit te vaardigen die de stopzetting vereisen van alle bedrijfsactiviteiten op de specifieke plaats van vestiging waar een overtreding van de loon-, uitkerings- of arbeidsbelastingwetgeving is geconstateerd. Werkgevers tegen wie een bevel tot stopzetting van de werkzaamheden is uitgevaardigd, hebben 72 uur na ontvangst van het bevel de tijd om schriftelijk in beroep te gaan tegen het bevel tot stopzetting van de werkzaamheden. Belangrijk is dat, hoewel werkgevers tegen de bevinding in beroep kunnen gaan, dat proces weken in beslag kan nemen, met het risico van potentieel grote verliezen voor het betrokken bedrijf.
Vergoeding voor massaontslagen
Met ingang van 19 juli 2020 wijzigt S.B. 3170 de WARN Act van de staat New Jersey in verschillende belangrijke opzichten drastisch. In het geval van een gedekte massaontslag of beëindiging of overdracht van activiteiten, verhoogt de wijziging de vereiste voorafgaande kennisgeving aan getroffen werknemers van 60 dagen tot 90 dagen. New Jersey was voorheen afgestemd op de federale WARN Act, die voor bepaalde massaontslagen of fabriekssluitingen een voorafgaande kennisgeving van 60 dagen voorschrijft. Wat betreft de lengte van de kennisgeving die nu in New Jersey vereist is, komt de nieuwe voorafgaande kennisgevingstermijn van 90 dagen overeen met de voorafgaande kennisgeving die in de staat New York vereist is, hoewel de drempelnormen die bepalen wanneer kennisgeving volgens deze statuten moet worden gedaan, verschillen. Op de datum van inwerkingtreding zullen de werkgevers van New Jersey nu twee verschillende wettelijke regelingen moeten overwegen om te bepalen in welke mate voorafgaande kennisgeving vereist is.
De wijziging vereist dat de gedekte werkgevers een ontslagvergoeding aan de werknemers verstrekken wanneer er een massaontslag of een beëindiging/overplaatsing of activiteiten is die ten minste 50 voltijdse werknemers treft die in een periode van 30 dagen worden ontslagen. Volgens de wet wordt de ontslagvergoeding berekend op één weekloon voor elk vol jaar dat de werknemer in dienst is geweest en is deze ook vereist wanneer de vereiste kennisgeving is gedaan. Wanneer een werkgever zijn verplichting tot voorafgaande kennisgeving niet nakomt, verplicht de nieuwe wet de betrokken werknemers bovendien vier weken extra ontslagvergoeding te betalen. Daarentegen is een ontslagvergoeding momenteel een sanctie voor niet-naleving van de WARN Act van New Jersey.
Daarnaast moet de vereiste ontslagvergoeding aan de getroffen werknemer worden betaald op hetzelfde moment als het laatste loonstrookje. De ontslagvergoeding kan niet worden gebruikt als overweging om te onderhandelen over een algemene vrijwaring van vorderingen van de beëindigde werknemer. Werkgevers kunnen echter een vrijwaring van claims verkrijgen wanneer extra tegenprestatie wordt aangeboden aan de getroffen werknemer voor dat specifieke doel.
The Crown Act
S.B. 3945 wijzigt de LAD om te verduidelijken dat rassendiscriminatie discriminatie omvat op basis van “kenmerken die historisch geassocieerd worden met ras, waaronder, maar niet beperkt tot, haartextuur, haartype en beschermende kapsels.” Gouverneur Murphy vaardigde de CROWN Act precies een jaar na een incident met een Afro-Amerikaanse worstelaar op de middelbare school uit, die gedwongen werd zijn lokken af te knippen om mee te kunnen doen aan een wedstrijd. Het incident met de worstelaar was de aanleiding voor de invoering van S.B. 3945 en heeft veel media-aandacht getrokken. We hebben uitgebreid over de CROWN Act bericht in onze waarschuwing van oktober 2019. Met onmiddellijke ingang codificeert de CROWN Act richtlijnen uitgegeven door de New Jersey’s Division on Civil Rights (DCR) waarin staat dat de DCR “haarstijlen die nauw geassocieerd worden met zwarte mensen,” zoals “twists, vlechten, cornrows, Afros, locks, Bantu knots, en fades” beschouwt als opgenomen in de definitie van raciale kenmerken beschermd door de LAD.
New Jersey is de derde staat geworden die discriminatie op basis van natuurlijk haar en haarstijlen verbiedt, na New York (van kracht op 12 juli 2019) en Californië (van kracht op 1 januari 2020). De New York City Commission on Human Rights heeft in februari 2019 vergelijkbare richtlijnen uitgebracht die verduidelijken dat de New York City Human Rights Law discriminatie op basis van natuurlijk haar en kapsels omvat als een vorm van rassendiscriminatie. Verschillende andere staten en gemeenten hebben soortgelijke wetgeving in behandeling. Ook introduceerde senator Cory Booker op 5 december 2019 federale wetgeving die discriminatie zou verbieden op basis van haartexturen en kapsels die gewoonlijk worden geassocieerd met een bepaald ras of een bepaalde nationale afkomst, en vertegenwoordiger Cedric Richmond introduceerde begeleidende wetgeving in het Huis van Afgevaardigden.
Takeaways:
New Jersey blijft stappen ondernemen om de rechten van werknemers op de werkplek drastisch te vergroten. Werkgevers in New Jersey moeten nu passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat (i) eigenaren, directeuren, functionarissen, managers en anderen die betrokken zijn bij het proces van het classificeren van werknemers zich bewust zijn van de nieuwe vereisten voor werknemersclassificatie voor bedrijven en hun mogelijke blootstelling op basis van individuele aansprakelijkheid voor misclassificaties, (ii) hun bedrijven voldoen aan de nieuwe publicatievereisten met betrekking tot de onlangs aangenomen wetten van New Jersey inzake misclassificatie van werknemers, en (iii) managers en supervisors worden opgeleid over de nieuwe bescherming tegen vergelding die werknemers wordt geboden die vermeende schendingen met betrekking tot misclassificatie van werknemers melden.
werkgevers in New Jersey moeten ook hun verzorgingsbeleid herzien om te bepalen of ze natuurlijke kapsels en haartexturen ontmoedigen, en bepalen of enig beleid met betrekking tot uiterlijk of esthetiek een andere indicatie voor ras impliceert. Met soortgelijke wetten in andere staten, zoals New York, en hangende elders, moeten werkgevers in de hele natie hun beleid met betrekking tot verzorging, uiterlijk en esthetiek herzien.
Ten slotte zullen de wijzigingen in de WARN Act van New Jersey een zorgvuldige analyse vereisen om de verplichtingen van een werkgever te bepalen en de risico’s te minimaliseren in verband met een massaontslag of overdracht/beëindiging van activiteiten. De nieuwe ontslagverplichtingen zullen ongetwijfeld aanzienlijke financiële lasten met zich meebrengen voor werkgevers die het besluit hebben genomen om kosten en/of activiteiten te verminderen.