Op grond van de Family Medical Leave Act (FMLA) kunnen in aanmerking komende werknemers van gedekte werkgevers binnen een periode van een jaar tot twaalf weken medisch verlof aanvragen voor een ernstige medische aandoening van de werknemer of een gezinslid, evenals de geboorte of adoptie van het kind van de werknemer. Wanneer de werknemer FMLA-verlof aanvraagt voor een ernstige medische aandoening, kan de werkgever vragen om certificering van de medische aandoening.
Werkgevers kunnen informatie vragen over de medische aandoening, de noodzaak van verlof, contactinformatie voor de arts en andere feiten. Werkgevers kunnen de verklaring afwijzen of aanvullende informatie eisen in beperkte omstandigheden en via specifieke procedures. Wanneer werkgevers verder gaan dan wat FMLA toestaat, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor het belemmeren van de FMLA-rechten van de werknemer.
De post van vandaag bespreekt algemene regels wanneer een werkgever FMLA-certificering mag afwijzen en wanneer een werkgever aanvullende informatie mag vragen. We zullen bespreken een aantal manieren schenden FMLA rechten in Dallas en Fort Worth. FMLA regelgeving zijn zeer technische voorschriften en een claim kan ontstaan door het schenden van een van deze technische eisen. Als u van mening bent dat uw werkgever uw FMLA rechten geschonden dan moet je spreken met werkgelegenheid advocaten meteen.
Wanneer een werkgever een FMLA-certificering onvoorwaardelijk mag afwijzen
Werkgevers mogen een FMLA-certificering alleen onvoorwaardelijk afwijzen als:
- de werknemer niet in aanmerking komt voor FMLA-verlof;
- de werkgever bepaalt dat de certificering niet authentiek is (dat wil zeggen niet ingevuld en ondertekend door de behandelend arts van de werknemer); en / of
- de certificering van de werknemer vraagt niet om verlof voor een ernstige medische aandoening in de zin van FMLA.
Als de werkgever de certificering afwijst omdat hij van mening is dat de medische aandoening geen ernstige medische aandoening is in de zin van FMLA, dan kan de werkgever maar beter gelijk hebben. Een onjuiste vaststelling op dit punt is een surefire claim tegen de werkgever voor het schenden van de FMLA-rechten van de werknemer. In plaats van het af te wijzen, zullen veel werkgevers het terugsturen naar de werknemer en vragen om een gewijzigde certificering.
Wanneer een werkgever kan vragen om aanvullende informatie in een FMLA-certificering
Veel vaker wijzen werkgevers FMLA-certificeringen af omdat het onvolledig is en de werkgever aanvullende informatie nodig heeft. Werkgevers kunnen de certificering afwijzen met kennisgeving van de ontbrekende informatie. Hij moet de werknemer een redelijke kans geven om de gebreken te verhelpen en een volledige FMLA-certificering in te dienen. Als de werkgever van mening is dat de medische aandoening beschreven in de certificering niet voldoet aan de ernstige medische aandoening norm in FMLA dan kan het ervoor kiezen om de werknemer te vragen om een gewijzigde certificering met meer informatie te verstrekken, zodat het een betere vaststelling kan maken of de aandoening voldoet aan de FMLA-norm.
Uw werkgever kan niet rechtstreeks communiceren met uw arts, behalve voor specifieke doeleinden en via specifieke procedures. Er kan contact worden opgenomen met uw arts als de werkgever denkt dat het FMLA-verzoek mogelijk een handicap is volgens de ADA. In dat geval moet de werkgever de ADA-voorschriften voor communicatie met de arts volgen. Uw werkgever kan ook contact opnemen met uw arts voor opheldering (bijv. onleesbaar handschrift van de arts) of ter verificatie (d.w.z. geen vervalsing). Als een werkgever contact opneemt met uw arts, moet dat via het personeel van de sociale zekerheid of de personeelsdienst. Uw direct leidinggevende kan niet rechtstreeks contact opnemen met uw arts. Dit is om een niveau van privacy tussen u en uw supervisor te waarborgen.
Wanneer een werkgever een tweede of derde mening over uw FMLA-certificering kan vragen
Als een werkgever niet gelooft dat de certificering een adequate behoefte aan FMLA-verlof aangeeft of dat de medische aandoening niet voldoet aan de definitie volgens de wet, mag de werkgever een tweede mening van een andere arts vragen. De werkgever moet alle kosten betalen die aan het verkrijgen van de second opinion zijn verbonden. Als de second opinion overeenkomt met de mening van uw arts, dan mag uw werkgever geen aanvullend medisch onderzoek naar uw FMLA-verlofverzoek doen.
Als de second opinion het echter niet eens is met uw arts, dan mag de werkgever een derde opinie vragen. De werkgever moet opnieuw de kosten van het medisch onderzoek betalen. Het unieke van de derde opinie is dat de werkgever en de werknemer het samen eens moeten worden over de arts die de derde opinie zal geven. De partijen moeten te goeder trouw proberen tot overeenstemming te komen. Indien een van beide partijen te kwader trouw is en weigert tot overeenstemming te komen, is de mening van de arts van de andere partij het laatste woord over de certificering. Als een derde mening nodig is, is deze het laatste woord over de certificering.
manieren waarop werkgevers deze FMLA-certificeringsregels overtreden
Het is uw werkgever niet toegestaan veel verder te gaan dan deze procedures. Wanneer een werkgever deze beperkingen overschrijdt, is hij waarschijnlijk bezig uw FMLA-rechten te belemmeren en kunt u een vordering tegen hem instellen. Zelfs wanneer de werkgever uiteindelijk uw FMLA-verlof toekent, kunt u vorderingen tegen de werkgever hebben wegens inmenging in uw FMLA-rechten als een vorm van intimidatie wanneer de werkgever onnodige of verboden methoden gebruikt om te bepalen of de certificering u recht geeft op FMLA medisch verlof. Laten we het eens hebben over enkele manieren waarop werkgevers onrechtmatig uw FMLA-rechten schenden bij het beoordelen van uw FMLA-certificering:
Duurzaamheid bij het toekennen of afwijzen van uw FMLA-verlofverzoek
Werkgevers moeten uw FMLA-verlofverzoek binnen vijf werkdagen beoordelen en een beslissing nemen en u daarvan schriftelijk op de hoogte stellen. Als uw werkgever deze termijn overschrijdt, belemmert hij uw FMLA-rechten.
Eisen dat u naar een bedrijfsarts gaat voor de second opinion
Hoewel werkgevers de arts mogen kiezen die de second opinion zal geven, mag de werkgever geen arts gebruiken die regelmatig in dienst is van de werkgever. Dit is meestal alleen een probleem voor bedrijven die medische providers zijn die artsen in dienst hebben voor hun reguliere zakelijke doeleinden of bedrijven met een aanzienlijk aantal werknemerscompensatie- of arbeidsongeschiktheidsclaims waardoor het goedkoper is om een arts in dienst te houden in plaats van het werk uit te besteden dat deze claims beoordeelt. Als u zich echter in een situatie bevindt waarin de werkgever een bedrijfsarts heeft, dan is het een schending van uw FMLA-rechten voor de werkgever om van u te eisen dat u zich aan een onderzoek door die arts onderwerpt voordat u uw FMLA-verzoek goedkeurt of afwijst.
Ontwijkend zijn over waarom het een FMLA-verzoek heeft afgewezen
FMLA-regelgeving vereist dat uw werkgever de reden of redenen aangeeft waarom uw FMLA-verzoek of certificering op uw FMLA-verzoek is afgewezen. De reden of redenen moeten specifiek en duidelijk zijn. De werkgever kan uw verzoek niet zomaar afwijzen zonder specifieke informatie. Ook kan hij u niet mondeling op de hoogte stellen van de afwijzing om te voorkomen dat er een papieren spoor ontstaat van een onwettige afwijzing van uw FMLA-verlofaanvraag. Als de werkgever bepaalt dat de certificering onvolledig is, moet hij vermelden op welke gebieden de certificering onvolledig is, zodat de werknemer weet wat hij van zijn werkgever moet vragen.
Verzoeken om meer informatie over uw certificering zodra voldoende informatie is verstrekt
Werkgevers die werknemers willen frustreren om van hun FMLA-verzoek af te zien, gebruiken deze techniek vaak om te voorkomen dat het FMLA-verzoek wordt afgewezen, maar hetzelfde effect te hebben als het afwijzen van het FMLA-verzoek. Werkgevers kunnen een werknemer vragen om een verklaring met volledige informatie, zodat de werkgever het verlofverzoek kan beoordelen, maar zodra de FMLA-verklaring volledige informatie bevat, kan de werkgever niet om meer informatie of meer details blijven vragen om te voorkomen dat hij een beslissing neemt. Zodra een volledige verklaring is verstrekt, moet de werkgever het FMLA-verlofverzoek goedkeuren of afwijzen. De werkgever mag niet om extra details vragen. Noch kan het blijven komen met verschillende redenen waarom de certificering onvolledig is.
Of de certificering volledig is of dat de werkgever een legitieme behoefte aan aanvullende informatie heeft, is niet altijd duidelijk. Beide partijen kunnen het eerlijk oneens zijn over de vraag of de verklaring volledig is. Het laatste woord over deze kwestie kan pas komen wanneer de werknemer de werkgever voor de rechter daagt wegens inmenging in de FMLA-rechten. Hoe vaker de werkgever echter met verzoeken om aanvullende informatie komt of de redenen voor het onvolledig zijn van de verklaring wijzigt, des te waarschijnlijker het is dat de werkgever uw FMLA-rechten schendt. Uiteindelijk moet u misschien met een arbeidsrechtadvocaat in Fort Worth of Dallas praten.
Het niet eens zijn met de FMLA-certificering zonder een legitieme basis
Een werkgever kan uw FMLA-certificering niet afwijzen alleen omdat hij vindt dat verlof echt niet nodig is voor de medische aandoening. Het verschil tussen een legitieme vaststelling van uw FMLA-certificering en een onwettige afwijzing van de certificering is genuanceerd. De werkgever moet bepalen of de medische aandoening voldoet aan de FMLA-definitie van een ernstige medische aandoening; en of de verklaring de noodzakelijke informatie voor FMLA-verlof bevat. Als de certificering voldoet aan de FMLA-eisen (en de werknemer komt in aanmerking) dan kan FMLA-verlof niet worden geweigerd.
De werkgever mag niet zijn mening in de plaats stellen om te besluiten dat hij niet gelooft dat de medische aandoening bestaat. Evenmin mag hij met alternatieven voor FMLA-verlof komen omdat hij het gevraagde verlof niet wil verlenen. Als de werkgever het er niet mee eens is, kan hij een second opinion of een third opinion vragen, indien van toepassing. Een werkgever mag zijn mening niet in de plaats stellen van de mening van artsen.