How to Structure an Employee Bonus Plan

Bonussen worden gezien als een geweldig motiverend instrument voor werknemers. Werknemers werken om de compensatie die is onderhandeld voor het werk te verdienen, maar ze zullen geneigd zijn om het beter te doen – om verder te gaan dan wat van hen wordt verwacht bij de uitvoering van hun taken zoals uiteengezet in hun functiebeschrijvingen – als ze kunnen verwachten om er meer voor te krijgen, met name een bonus.

Je hoort vaak over bedrijven die bonussen geven, niet alleen voor hoger dan gemiddelde productiviteit en voorbeeldige prestaties van werknemers, maar ook tijdens specifieke perioden van het jaar.

Voorbeelden zijn specifieke vakantiebonussen en eindejaarsbonussen, die geleidelijk uitgroeien tot reguliere jaarlijkse bonussen.

Medewerkersbonussen worden echter ook gezien als een tweesnijdend zwaard. Ze zijn geweldige motivatoren, maar ze kunnen ook de-motivatoren worden, vooral wanneer werknemers eraan gewend raken, tot het punt dat ze ze als hun recht beschouwen, en iets dat ze kunnen eisen.

Afijn, als je kijkt naar verschillende definities van het woord “bonus”, zul je woorden vinden als “extra” en “seizoensgebonden” bijgevoegd.

Wat werknemers zal motiveren of demotiveren, zal afhangen van hoe het management deze hele kwestie over bonussen vanaf het begin benadert. Het begint allemaal met hoe ze een bonusplan voor werknemers opstellen en structureren.

In dit artikel leert u alles over 1) bonusplannen voor werknemers en 2) hoe u een bonusplan voor werknemers moet structureren.

BONUSPLANNEN VOOR WERKNEMERS

Met zoveel soorten bonussen die tegenwoordig aan werknemers worden gegeven, is er behoefte om ze allemaal bij te houden en eens in de zoveel tijd te evalueren of ze hebben bereikt wat ze hadden moeten doen. Daarvoor moet er een systeem of een plan zijn. Een bonusplan voor werknemers, dat ook vaak een incentiveplan voor werknemers wordt genoemd, is in wezen een document dat het plan van de onderneming bevat voor de betaling van bonussen aan haar werknemers op jaarbasis. Dit wordt sterk aangemoedigd voor bedrijven die regelmatig bonussen geven aan haar werknemers.

Het belang van bonus- of stimuleringsplannen kan worden gelijkgesteld aan dat van het belang van bonussen en stimulansen die aan werknemers worden gegeven. Laten we eens kijken naar een aantal van hen.

• Een bonusplan voor werknemers zal werknemers motiveren om hun werkprestaties te verbeteren en het bedrijf te helpen zijn doelen te bereiken.
• Een bedrijf heeft de neiging om aantrekkelijker te zijn voor potentiële sollicitanten of kandidaten voor een baan als ze weten dat het bedrijf bonusplannen voor zijn werknemers heeft. Als gevolg daarvan is de kans groter dat het meer bekwame individuen aantrekt die normaal gesproken de kans voorbij zouden hebben laten gaan.
• Werknemers moeten volledig worden geïnformeerd over hun rechten en privileges, inclusief hun compensatie en voordelen, en dat omvat ook de potentiële beloningen die ze kunnen krijgen. Dit zal hen van tevoren informeren wat ze moeten doen om deze beloningen of bonussen te verdienen.
• Als er een bonusplan is, zal het bedrijf beter in staat zijn om de bedragen te controleren die het aan bonussen aan zijn werknemers zal betalen. Het kan grenzen stellen en de nodige aanpassingen doen als en wanneer dat nodig is.
• Dit zal het management ook helpen als het gaat om budgettering en het voorspellen van de uitgaven. De financiële planning van de onderneming zal zeker verwijzen naar de bonus plan van tijd tot tijd.

Types van werknemer Bonus Plans

Laten we een paar van de meer voorkomende werknemer bonus programma’s die worden gebruikt door bedrijven. De bonusplannen zijn afhankelijk van het specifieke type bonus dat wordt gegeven.

1. Prestatiebonus: Het bedrijf stelt doelen die werknemers moeten bereiken of overtreffen. Zodra zij dat doen, hebben zij recht op een overeenkomstige bonus, als erkenning voor hun zeer goede prestaties. Dit type prestatiebonusplan is bedoeld om werknemers voortdurend te stimuleren om beter dan gemiddeld te presteren in hun functie of toegewezen taken en verantwoordelijkheden. Het wordt meestal op regelmatige of doorlopende basis gegeven, zoals jaarlijks of halfjaarlijks. Een andere reden waarom prestatiebonus wordt aangemoedigd, is om de toptalenten en vaardigheden van een bedrijf tevreden te houden.
2. Ad Hoc Bonus: Wanneer het bedrijf een ongeplande of onverwachte bonus geeft als een manier om zijn dankbaarheid te tonen aan werknemers voor uitzonderlijke prestaties in een eenmalig project of opdracht, wordt dit een Ad Hoc bonus genoemd. Dit bonusplan is iets flexibeler, gezien het feit dat het grotendeels ongepland is. Er wordt dus niet verwacht dat de onderneming zich er vooraf op vastlegt; de uitbetaling van dit type bonus kan immers ter plaatse worden beslist – wanneer de resultaten binnenkomen. Een ander voordeel van dit plan is dat er weinig nadruk of belang wordt gehecht aan het bedrag. Het hoeft niet groot of substantieel te zijn om als effectief te worden beschouwd. Alleen al het feit dat een bedrag – hoe klein ook – wordt gegeven, is al iets dat de werknemers zullen waarderen.
3. Mijlpaalbonus: Mijlpaal- of projectbonusplannen hebben betrekking op de bonussen die deadline-kritisch of tijdgebonden zijn. Deze zijn meestal op korte termijn van aard, meestal variërend van een paar tot enkele maanden. Zij zijn ook vaak high profile in aard, wat vereist dat zij goed worden gedocumenteerd en aan alle betrokken partijen worden gecommuniceerd.

Elementen van een Efficiënt Werknemers Bonus Plan

Er is niet zoiets als een perfect bonusprogramma. Als er is, dan zouden we niet horen van kwesties met betrekking tot werknemer stakingen, loonsverhogingen, en ongemotiveerde werknemers.

Het beste dat bedrijven kunnen doen is om ervoor te zorgen dat ze een effectieve werknemer bonus programma op zijn plaats hebben. Een effectief bonusprogramma moet de volgende elementen bevatten:

• Eenvoud. Het bonusplan moet eenvoudig en ongecompliceerd zijn, zodat het gemakkelijk te begrijpen is, niet alleen door het management, maar ook door de werknemers, die het gaan ontvangen.
• Billijkheid. Het bonusprogramma moet billijk zijn voor het hele bedrijf. Het zou niet eerlijk zijn als de ene afdeling wel een bonusprogramma heeft, en de andere niet. Als u een bonusprogramma hebt, zorg er dan voor dat de voorwaarden voor iedereen gelden en niet alleen voor een select aantal divisies of afdelingen of, erger nog, werknemers.
• Tijdigheid. Dit heeft betrekking op het vrijgeven of toekennen van de bonussen. De frequentie kan variëren naar gelang van het bereiken van specifieke mijlpalen die door het bedrijf zijn vastgesteld, of naar gelang van het functieniveau. Het kan ook per afdeling zijn. Zorg ervoor dat er geen onnodige vertragingen zijn. Als de bonus wordt gegeven als beloning voor goede prestaties gedurende een bepaalde periode, geef de bonussen dan aan het eind van diezelfde periode of tijdens de volgende periode. Het zou anticlimax lijken, om niet te zeggen teleurstellend vertraagd, als u het twee of drie perioden later betaalt.
• Relevantie. Het moet zinvol zijn voor iedereen – het management en de werknemers. Er moet betekenis aan de bonus verbonden zijn, zodat de werknemer een hoger gevoel van voldoening zal voelen, wetende dat ze de bonussen ontvangen omdat ze het verdiend hebben.
• Materialiteit. Als de bonus zo klein is dat hij bijna onbeduidend is, zullen de werknemers hem niet waarderen. In feite kunnen de meesten van hen zich er zelfs door beledigd voelen, waardoor hun motivatie om hun werk te doen afneemt. Het bedrag van de bonus moet groot of significant genoeg zijn om een verschil te maken voor de werknemer. Anders zou het zelfs niet als bonus of beloning worden beschouwd.

STRUCTURING AN EMPLOYEE BONUS PLAN

Vele bedrijven hebben ervaren dat bonusplannen mislukten, en deze mislukking wordt toegeschreven aan één van twee dingen (of allebei): het bonusplan was slecht ontworpen of het werd niet behoorlijk uitgevoerd.

Factoren om te overwegen wanneer het ontwerpen van een Werknemers Bonus Plan

• Bedrijfsdoeleinden: Wat zijn de uiteindelijke doelen die het bedrijf wil bereiken? Door deze doelstellingen te identificeren, kan het management dan overgaan tot het identificeren van de stappen die moeten worden ondernomen om ze te bereiken. Als het bedrijf winstgevend wil worden en wereldwijd wil uitbreiden, dan zal het ongetwijfeld het belang van zijn menselijke hulpbronnen erkennen. Investeren in zijn menselijke hulpbronnen, zoals het aanwerven van briljante geesten en toptalenten, en hen opleiden, zal hoog op de prioriteitenlijst van het management staan. Het belang van de werknemers zal zeker worden onderstreept.
• Bedrijfsmatige en financiële beperkingen: Als bedrijven een bodemloze put van contant geld hadden om hun middelen uit te halen, dan zouden er helemaal geen problemen zijn om te overwegen. Dit is echter niet het geval. Kleine bedrijven, vooral die welke net beginnen, kunnen het zich misschien niet veroorloven al te royale bonussen aan hun werknemers te geven. Sommige bedrijven zijn groter en hebben meer activa, maar zitten krap bij kas voor de bonussen die aan werknemers worden uitbetaald. Het is mogelijk dat de kasreserve van een bedrijf vastzit in een project, zodat er geen kant-en-klare of beschikbare bron voor bonusbetalingen is. Dit zijn slechts een paar van de beperkingen waarmee bedrijven rekening moeten houden bij het ontwerpen van hun bonusplan voor werknemers.
• Markt- en industrietrends: Natuurlijk, het bedrijf moet ook nota nemen van het grotere plaatje. Er kunnen industriële normen zijn waarop zij hun bonusbeleid voor werknemers kunnen baseren. In veel gevallen worden deze normen als minimum gehanteerd. Sommige bedrijven kunnen ook gemotiveerd zijn om hun werknemers hogere bonussen te geven, zodat ze niet in de verleiding zouden komen om het schip te verlaten en elders werk te zoeken, bijvoorbeeld bij een van hun concurrenten.
• Demografische gegevens en voorkeuren van de werknemers: Het zijn de werknemers die de bonussen zullen ontvangen, en het zijn ook de werknemers die u beoogt te belonen en te motiveren. Daarom moet ook met hen rekening worden gehouden, met name met hun voorkeuren. Ook met hun demografische gegevens moet rekening worden gehouden.
• Gewenste resultaten en gedrag van werknemers: Dit is in lijn met de reden waarom bedrijven in de eerste plaats bonussen geven aan hun werknemers: om hen te belonen voor goed verricht werk, en om hen te motiveren het nog beter te doen. Bij het structureren van een bonusplan moet het bedrijf precies weten wat het wil bereiken, of welke resultaten het verwacht te zien zodra het bonusplan is ingevoerd. Dit zal de evaluatie later veel gemakkelijker maken, wanneer het tijd is voor het bedrijf om te beoordelen of de bonussen hun werknemers echt motiveren en de prestaties van de werknemers verbeteren.

Hoe het bonusplan voor werknemers te structureren

Nu zijn we bij het deel gekomen waar we het bonusplan gaan structureren. We hebben al de belangrijkste elementen doorgenomen die een effectief bonusprogramma voor werknemers moet hebben. Van deze elementen, kan het management al een idee over hoe om te gaan over het ontwerpen van hun programma’s.

Enkele eerste ideeën over hoe u uw werknemer bonus plan te structureren kan worden gevonden in deze korte video.

Voordat u kunt beginnen met structureren, is het echter noodzakelijk dat u duidelijk over waarom u het bonusplan voor werknemers te creëren, om mee te beginnen.

Misschien wilt u uw medewerkers te belonen en hen aan te moedigen om beter te presteren. Misschien wilt u ook hun moreel opkrikken en hun loyaliteit aan het bedrijf verstevigen. Of het is uw manier om te reageren op de manier waarop uw concurrenten hun eigen werknemers behandelen, zodat u uw eigen reputatie hoog kunt houden. Uw redenen zullen dicteren hoe u het plan zult structureren.

1. Zet het bonusplan voor werknemers op papier. We hebben al vastgesteld dat het bonusplan voor werknemers een document is met de details van het bonusprogramma. De details moeten op schrift worden gesteld en vervolgens ter informatie aan alle werknemers worden medegedeeld. Het bonusprogramma heeft geen nut en zal niet de gewenste resultaten opleveren als het in handen blijft van de directie en de werknemers niet op de hoogte zijn van de inhoud ervan. Dit is ook om misverstanden te voorkomen over het beleid van de onderneming inzake het geven van bonussen en incentives aan werknemers.
2. Baseer de bonus op resultaten die meetbaar of kwantificeerbaar zijn. De beloningen moeten direct herleidbaar zijn tot meetbare prestatienormen. Meningen, die meestal subjectief zijn, zijn niet aanvaardbaar. De prestatienormen moeten niet alleen identificeerbaar, maar ook kwantificeerbaar zijn. Ze moeten specifiek zijn, zodat het voor werknemers en management gemakkelijker is onmiddellijk te herkennen hoe de bonussen afhankelijk zijn van het bereiken van deze normen.
3. Geef werknemers stimulansen om doelen te bereiken. De stimulansen moeten voor de werknemers overtuigend genoeg zijn om de onderneming te helpen haar doelen te bereiken. Het is een realiteit dat sommige werknemers alleen voor hun eigen belang werken. Zij hebben hun eigen financiële doelen (bijv. een huis kopen, een auto kopen, een pensioenfonds opbouwen) en zullen zich daar waarschijnlijk op richten. Als u het bonusplan voor werknemers op de een of andere manier kunt laten samenvallen met hun individuele financiële doelen, dan zou dat zeker goede resultaten opleveren, aangezien het een win-win situatie is voor de werknemer. Zij zullen inzien dat, zodra zij het bedrijf helpen groeien en winst maken, zij ook meer geld voor zichzelf zullen verdienen in de vorm van deze bonussen.
4. Wees duidelijk over het WAT, het WAAROM, en het HOE. Concreet moet je duidelijk zijn over welke bonus wordt gegeven, waarom die wordt gegeven, en hoe de werknemers die kunnen krijgen, of wat de werknemers moeten doen om recht te hebben op de bonussen. Stel vast waar de bonus over gaat. Als u niet duidelijk vaststelt waarom deze bonussen worden gegeven, kunnen de werknemers een verkeerd idee krijgen. Ze zullen gemotiveerd zijn om het beter te doen, ja, maar ze kunnen uiteindelijk hun inspanningen in de verkeerde richting richten.
5. Zorg ervoor dat iedereen iets krijgt. In de geest van eerlijkheid en het verstrekken van billijke bonussen, moet de bonus zo worden gestructureerd dat de laagste niveaus gemakkelijk te bereiken zijn. Door de laagste niveaus zeer hoog in te stellen, bestaat de kans dat sommige werknemers die niet zo goed presteren als de anderen, niets krijgen. Dit zal ervoor zorgen dat iedereen tenminste iets krijgt, ook al is het een minimaal bedrag. Belangrijker nog, het zal de minder presterenden motiveren om een tandje bij te zetten en het beter te doen om in de toekomst meer bonussen te krijgen.
6. Maak van de financiële beloning een stimulans die sterk genoeg is. Als het een zeer minimaal bedrag is, dan zouden werknemers zich niet zo gemotiveerd voelen als ze zouden moeten. Meestal waarderen werknemers bonussen die een bepaald percentage van hun basissalaris of compensatie zijn, in plaats van een eenmalig bedrag te krijgen.

Dit is het deel waar een bonusprogramma een bron van grote frustratie onder werknemers kan zijn. Ze raken zeer teleurgesteld wanneer ze zich realiseren dat ze, na zoveel werk te hebben verzet om superieure resultaten te behalen, slechts een mager of bescheiden bedrag krijgen voor hun inspanningen.

Als u een verkoopteam leidt en erover denkt om een bonusplan voor werknemers voor hen in te voeren, leer dan van deze presentatie.

Er zijn twee benaderingen die vaak worden gebruikt door bedrijven bij het structureren van hun bonusplannen voor werknemers. Deze benaderingen zijn gebaseerd op het bereiken van doelen van elke individuele werknemer, of van een team of afdeling.

• Per werknemer – In deze benadering draait het plan om het bereiken van specifieke doelen van elke werknemer. De bonus is gebaseerd op de individuele prestaties van de werknemer, zodat het bijna volledig aan de werknemer is of hij al dan niet recht heeft op de bonus. Presteert hij niet volgens de normen, dan zal hij geen recht hebben op een bonus, of hij kan recht hebben op een kleiner bedrag dan degenen die erin geslaagd zijn hun individuele doelen te bereiken.
• Per team of afdeling – Elk team of afdeling heeft zijn eigen doelen, en de werknemers die deel uitmaken van het team of de afdeling zullen samenwerken aan het bereiken van deze doelen. Het bonusplan kan zodanig worden gestructureerd dat zij stimulansen ontvangen bij het bereiken van deze doelen.

Het is in het beste belang van elke onderneming om een goed ontworpen en goed gestructureerde bonusplan voor werknemers op zijn plaats te hebben. Bedrijfseigenaren en management denken misschien dat deze plannen alleen de werknemers ten goede komen, maar op de lange termijn zullen zelfs de administratie en de algemene prestaties van het bedrijf worden beïnvloed door de manier waarop deze bonusprogramma’s zijn ontworpen en vervolgens worden uitgevoerd.