De Veranderingscurve

Je hebt tijd en geld geïnvesteerd in de nieuwste systemen en processen, je hebt iedereen getraind, en je hebt hun leven gemakkelijker gemaakt (althans dat denk je). Toch blijven mensen op hun oude manier doorgaan. Waar zijn de verwachte bedrijfsverbeteringen? En wanneer zal de verstoring afnemen?

Feit is dat organisaties niet alleen veranderen door nieuwe systemen, processen of structuren. Zij veranderen omdat de mensen binnen de organisatie zich ook aanpassen en veranderen. Pas als mensen hun eigen persoonlijke transitie hebben gemaakt, kan een organisatie echt de vruchten van verandering plukken.

In dit artikel en deze video bekijken we waarom persoonlijke en organisatorische verandering zo moeilijk kunnen zijn, en hoe we het gemakkelijker kunnen maken.

Als iemand die veranderingen binnen uw organisatie moet doorvoeren, is het de uitdaging om mensen te helpen en te ondersteunen bij deze individuele overgangen, die soms intens traumatisch kunnen zijn, en verlies van macht en prestige met zich meebrengen… en zelfs werkgelegenheid.

Hoe gemakkelijker u deze reis voor mensen kunt maken, hoe sneller uw organisatie ervan zal profiteren, en hoe groter de kans dat u succesvol zult zijn. Als u dit echter verkeerd aanpakt, kunt u op een mislukking van uw project – en carrière – afstevenen.

De Veranderingscurve is een populair en krachtig model dat wordt gebruikt om de stadia van persoonlijke overgang en organisatorische verandering te begrijpen. Het helpt u te voorspellen hoe mensen op verandering zullen reageren, zodat u hen kunt helpen hun eigen persoonlijke transities te maken, en ervoor te zorgen dat ze alle begeleiding en ondersteuning krijgen die ze nodig hebben.

Hier kijken we eerst naar de theorie achter de Change Curve. Daarna bekijken we hoe u deze kunt gebruiken om verandering te versnellen – en de kans op succes ervan te vergroten.

The Change Curve

The Change Curve model beschrijft de vier stadia die de meeste mensen doorlopen als ze zich aanpassen aan verandering. U kunt deze zien in figuur 1, hieronder.

Wanneer een verandering voor het eerst wordt geïntroduceerd, kan de eerste reactie van mensen schok of ontkenning zijn, omdat zij reageren op de uitdaging van de status quo. Dit is stadium 1 van de Veranderingscurve.

Als de realiteit van de verandering eenmaal begint door te dringen, hebben mensen de neiging negatief te reageren en over te gaan naar fase 2 van de Change Curve. Zij kunnen bang zijn voor de gevolgen, zich boos voelen, en zich actief verzetten tegen of protesteren tegen de veranderingen.

Sommigen zullen ten onrechte bang zijn voor de negatieve gevolgen van verandering. Anderen zullen reële bedreigingen voor hun posities correct identificeren.

Het resultaat is dat de organisatie ontwrichting ervaart die, indien niet zorgvuldig gemanaged, snel in chaos kan ontaarden.

Zolang mensen zich tegen de verandering verzetten en in stadium 2 van de Veranderingscurve blijven, zal de verandering niet succesvol zijn – althans voor de mensen die op deze manier reageren. Dit is een stressvol en onaangenaam stadium. Voor iedereen is het veel gezonder om naar stadium 3 van de Change Curve te gaan, waar pessimisme en weerstand plaatsmaken voor enig optimisme en acceptatie.

In stadium 3 van de Change Curve, stoppen mensen met zich te concentreren op wat ze hebben verloren. Zij beginnen los te laten, en accepteren de veranderingen. Ze beginnen te testen en te onderzoeken wat de veranderingen betekenen, en leren zo de realiteit kennen van wat goed en minder goed is, en hoe ze zich moeten aanpassen.

In stadium 4 accepteren ze niet alleen de veranderingen, maar beginnen ze die ook te omarmen: ze bouwen hun manier van werken opnieuw op. Pas als de mensen dit stadium hebben bereikt, kan de organisatie echt de vruchten van de verandering gaan plukken.

Gebruik van de Veranderingscurve

Met kennis van de Veranderingscurve kunt u plannen hoe u de negatieve gevolgen van de verandering zult minimaliseren en mensen zult helpen zich er sneller aan aan te passen. Uw doel is om de curve ondieper en smaller te maken, zoals u kunt zien in figuur 2.

Als iemand die verandering introduceert, kunt u uw kennis van de veranderingscurve gebruiken om mensen de informatie en hulp te geven die ze nodig hebben, afhankelijk van waar ze zich op de curve bevinden. Dit zal u helpen de verandering te versnellen en de kans op succes te vergroten.

Acties in elk stadium zijn:

Fase 1

In dit stadium kunnen mensen in shock zijn of in ontkenning. Dit is het moment waarop de realiteit van de verandering toeslaat, zelfs als de verandering goed gepland is en u begrijpt wat er gebeurt. Ze hebben tijd nodig om zich aan te passen. Hier hebben mensen informatie nodig, moeten ze begrijpen wat er gebeurt, en moeten ze weten hoe ze hulp kunnen krijgen.

Dit is een kritieke fase voor de communicatie. Zorg ervoor dat je vaak communiceert, maar zorg er ook voor dat je de mensen niet overweldigt. Ze kunnen maar een beperkte hoeveelheid informatie tegelijk opnemen. Maar zorg ervoor dat mensen weten waar ze terecht kunnen voor meer informatie als ze die nodig hebben, en zorg ervoor dat u de tijd neemt om eventuele vragen te beantwoorden.

Fase 2

Als mensen beginnen te reageren op de verandering, kunnen ze zich zorgen gaan maken, boos worden, wrok gaan koesteren, of bang worden. Zij kunnen zich actief of passief tegen de verandering verzetten. Zij kunnen de behoefte voelen om hun gevoelens en zorgen te uiten, en hun woede te uiten.

Voor de organisatie is deze fase de “gevarenzone”. Als fase 2 slecht wordt beheerd, kan de organisatie afzakken naar een crisis of chaos.

Om dat te voorkomen, vereist deze fase zorgvuldige planning en voorbereiding. Als iemand die verantwoordelijk is voor verandering, moet u zich voorbereiden op fase 2 door na te denken over de gevolgen en bezwaren die mensen kunnen hebben.

Zorg ervoor dat u deze vroegtijdig aanpakt met duidelijke communicatie en ondersteuning, en door actie te ondernemen om de problemen die mensen waarschijnlijk zullen ervaren, te minimaliseren en te verzachten. Omdat de reactie op verandering zeer persoonlijk is en emotioneel kan zijn, is het vaak onmogelijk om alles voor te zijn. Zorg ervoor dat u in deze fase goed luistert en oplet (of dat u mechanismen hebt om u daarbij te helpen), zodat u kunt reageren op het onverwachte.

Fase 3

Dit is het keerpunt voor individuen en voor de organisatie. Zodra u de hoek omgaat naar stadium 3, begint de organisatie uit de gevarenzone te komen, en is zij op weg om van de veranderingen een succes te maken.

Individueel, naarmate de acceptatie van de mensen groeit, zullen zij willen testen en onderzoeken wat de verandering betekent. Zij zullen dit gemakkelijker doen als zij daarbij worden geholpen en ondersteund, al is het maar door hen de tijd te geven die zij nodig hebben.

Als degene die de veranderingen leidt, kunt u een goede basis leggen voor deze fase door ervoor te zorgen dat de mensen goed worden opgeleid en in een vroeg stadium de gelegenheid krijgen om te ervaren wat de veranderingen zullen brengen. Wees u ervan bewust dat deze fase van vitaal belang is voor het leerproces en de acceptatie, en dat het tijd kost: verwacht niet dat mensen in fase 3 100 procent productief zijn! Bouw tijd in voor onvoorziene omstandigheden, zodat mensen zonder al te veel druk kunnen leren en ontdekken.

Fase 4

Deze fase is de fase waar u op hebt gewacht! Hier beginnen de veranderingen een tweede natuur te worden, en de mensen omarmen de verbeteringen in hun manier van werken.

Als degene die de verandering leidt, begint u eindelijk de voordelen te zien waar u zo hard voor gewerkt heeft. Uw team of organisatie begint productief en efficiënt te worden, en de positieve effecten van de verandering worden duidelijk.

Terwijl u druk bezig bent met het tellen van de voordelen, moet u niet vergeten om het succes te vieren! De reis kan hobbelig zijn geweest. Zeker, het zal op zijn minst een beetje ongemakkelijk zijn geweest voor sommige van de betrokken mensen. Maar iedereen verdient het om in het succes te delen. Bovendien, door de prestatie te vieren, legt u een track record van succes vast, en dat zal de zaken gemakkelijker maken de volgende keer dat verandering nodig is.