Wie man einen Mitarbeiter-Bonusplan aufstellt

Boni werden als ein großartiges Motivationsinstrument für Mitarbeiter angesehen. Mitarbeiter arbeiten, um die für ihre Arbeit ausgehandelte Vergütung zu verdienen, aber sie werden geneigt sein, mehr zu leisten – über das hinauszugehen, was von ihnen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben gemäß ihrer Stellenbeschreibung erwartet wird -, wenn sie erwarten können, dafür mehr zu bekommen, insbesondere einen Bonus.

Häufig hört man von Unternehmen, die Prämien nicht nur für überdurchschnittliche Produktivität und vorbildliche Leistungen von Mitarbeitern, sondern auch für bestimmte Zeiträume im Jahr gewähren.

Beispiele sind spezielle Urlaubsprämien und Jahresendprämien, die sich allmählich zu regelmäßigen Jahresprämien entwickeln.

Doch auch Mitarbeiterprämien werden als zweischneidiges Schwert gesehen. Sie sind großartige Motivatoren, können aber auch zu Demotivatoren werden, vor allem, wenn sich die Mitarbeiter so sehr daran gewöhnen, dass sie sie als ihr Recht betrachten und als etwas, das sie einfordern können.

Schaut man sich die verschiedenen Definitionen des Wortes „Bonus“ an, so findet man Wörter wie „zusätzlich“ und „saisonal“.

Ob die Mitarbeiter motiviert oder demotiviert werden, hängt davon ab, wie die Unternehmensleitung das Thema Boni von Anfang an angeht. Alles beginnt damit, wie sie einen Mitarbeiter-Bonusplan erstellen und strukturieren.

In diesem Artikel erfahren Sie alles über 1) Mitarbeiter-Bonuspläne und 2) wie man einen Mitarbeiter-Bonusplan strukturiert.

Mitarbeiter-Bonuspläne

Da es heutzutage so viele Arten von Boni gibt, die an Mitarbeiter vergeben werden, ist es notwendig, den Überblick über alle zu behalten und von Zeit zu Zeit zu bewerten, ob sie das erreicht haben, was sie sollten. Zu diesem Zweck sollte ein System oder ein Plan vorhanden sein. Ein Mitarbeiter-Bonusplan, der oft auch als Mitarbeiter-Incentive-Plan bezeichnet wird, ist im Wesentlichen ein Dokument, das den Plan des Unternehmens für die jährliche Zahlung von Boni an seine Mitarbeiter enthält. Dies ist für Unternehmen, die regelmäßig Boni an ihre Mitarbeiter auszahlen, sehr empfehlenswert.

Die Bedeutung von Bonus- oder Incentive-Plänen kann mit der Bedeutung von Boni und Anreizen für Mitarbeiter gleichgesetzt werden. Schauen wir uns einige davon an.

• Ein Bonusplan für Mitarbeiter motiviert die Mitarbeiter, ihre Arbeitsleistung zu verbessern und dem Unternehmen zu helfen, seine Ziele zu erreichen.
• Ein Unternehmen ist für potenzielle Bewerber oder Kandidaten für eine Stelle attraktiver, wenn sie wissen, dass das Unternehmen Bonuspläne für seine Mitarbeiter hat. Infolgedessen ist es wahrscheinlicher, dass es qualifiziertere Personen anzieht, die normalerweise auf die Gelegenheit verzichtet hätten.
• Die Arbeitnehmer müssen umfassend über ihre Rechte und Privilegien, einschließlich ihrer Vergütung und ihrer Leistungen, informiert werden, und dazu gehören auch die potenziellen Belohnungen, die sie erhalten können. Dadurch werden sie im Voraus darüber informiert, was sie tun müssen, um diese Belohnungen oder Prämien zu verdienen.
• Wenn es einen Prämienplan gibt, ist das Unternehmen besser in der Lage, die Beträge zu kontrollieren, die es als Prämien an seine Mitarbeiter zahlt. Es kann Grenzen setzen und bei Bedarf die notwendigen Anpassungen vornehmen.
• Dies hilft dem Management auch bei der Budgetierung und der Vorhersage von Ausgaben. Die Finanzplanung des Unternehmens wird sich mit Sicherheit von Zeit zu Zeit auf den Bonusplan beziehen.

Arten von Mitarbeiter-Bonusplänen

Lassen Sie uns ein paar der gängigsten Mitarbeiter-Bonusprogramme nennen, die von Unternehmen verwendet werden. Die Bonuspläne hängen von der jeweiligen Art des Bonus ab.

1. Leistungsbonus: Das Unternehmen legt Ziele fest, die die Mitarbeiter erreichen oder übertreffen müssen. Wenn sie diese erreichen, haben sie Anspruch auf einen entsprechenden Bonus als Anerkennung für ihre sehr gute Leistung. Diese Art von Leistungsprämienplan soll den Mitarbeitern einen ständigen Anreiz bieten, bei ihrer Arbeit oder den zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen. Sie wird in der Regel regelmäßig oder fortlaufend, z. B. jährlich oder halbjährlich, gewährt. Ein weiterer Grund, warum Leistungsprämien gefördert werden, ist, dass die besten Talente und Fähigkeiten eines Unternehmens zufrieden gestellt werden sollen.
2. Ad-hoc-Bonus: Wenn das Unternehmen einen ungeplanten oder unerwarteten Bonus gewährt, um sich bei den Mitarbeitern für außergewöhnliche Leistungen bei einem einmaligen Projekt oder Auftrag zu bedanken, wird dies als Ad-hoc-Bonus bezeichnet. Dieser Bonusplan ist in Anbetracht der Tatsache, dass er weitgehend ungeplant ist, etwas flexibler. Das bedeutet, dass vom Unternehmen keine Vorabverpflichtung erwartet wird; schließlich kann die Zahlung dieser Art von Bonus an Ort und Stelle beschlossen werden – wenn die Ergebnisse vorliegen. Ein weiterer Vorteil dieses Plans ist, dass der Höhe des Betrags wenig Bedeutung beigemessen wird. Er muss nicht groß oder beträchtlich sein, um als wirksam zu gelten. Allein die Tatsache, dass ein Betrag – und sei er auch noch so gering – gewährt wird, ist bereits etwas, das die Mitarbeiter zu schätzen wissen.
3. Meilenstein-Bonus: Meilenstein- oder Projekt-Bonuspläne umfassen die Boni, die terminkritisch oder zeitgebunden sind. Diese sind in der Regel kurzfristig und reichen von ein paar bis zu mehreren Monaten. Außerdem sind sie oft sehr öffentlichkeitswirksam, so dass sie gut dokumentiert und allen Beteiligten mitgeteilt werden müssen.

Elemente eines wirksamen Mitarbeiter-Bonusplans

Ein perfektes Bonusprogramm gibt es nicht. Wenn es das gäbe, würden wir nicht von Streiks, Gehaltserhöhungen und unmotivierten Mitarbeitern hören.

Das Beste, was Unternehmen tun können, ist sicherzustellen, dass sie über ein wirksames Bonusprogramm für ihre Mitarbeiter verfügen. Ein wirksames Bonusprogramm sollte folgende Elemente aufweisen:

• Einfachheit. Der Bonusplan sollte einfach und unkompliziert sein, so dass er nicht nur für die Geschäftsleitung, sondern auch für die Mitarbeiter, die ihn erhalten, leicht zu verstehen ist.
• Gleichheit. Das Bonusprogramm sollte im gesamten Unternehmen gerecht sein. Es wäre nicht fair, wenn eine Abteilung ein Bonusprogramm hat und die anderen nicht. Wenn Sie ein Bonusprogramm haben, stellen Sie sicher, dass die Bedingungen für alle gelten und nicht nur für eine bestimmte Anzahl von Abteilungen oder Mitarbeitern.
• Rechtzeitigkeit. Dies bezieht sich auf die Freigabe oder Gewährung der Boni. Die Häufigkeit kann sich nach dem Erreichen bestimmter, vom Unternehmen festgelegter Meilensteine oder nach der Beschäftigungsstufe richten. Sie kann auch von der Abteilung abhängig sein. Achten Sie nur darauf, dass es keine unnötigen Verzögerungen gibt. Wenn die Prämie als Belohnung für gute Leistungen in einem bestimmten Zeitraum gewährt wird, sollten Sie die Prämien am Ende desselben Zeitraums oder im nächsten Zeitraum auszahlen. Es würde antiklimaktisch wirken, ganz zu schweigen von einer enttäuschenden Verzögerung, wenn Sie sie zwei oder drei Perioden später auszahlen.
• Relevanz. Sie sollte für alle von Bedeutung sein – für das Management und für die Mitarbeiter. Die Prämie sollte einen Sinn haben, so dass der Mitarbeiter ein höheres Gefühl der Erfüllung verspürt, weil er weiß, dass er die Prämie erhält, weil er sie verdient hat.
• Wesentlichkeit. Wenn die Prämie so gering ist, dass sie fast unbedeutend ist, werden die Mitarbeiter sie nicht zu schätzen wissen. Die meisten von ihnen könnten sich sogar beleidigt fühlen und ihre Motivation, ihre Arbeit zu erledigen, sinken lassen. Der Betrag der Prämie muss groß oder bedeutend genug sein, um für den Arbeitnehmer einen Unterschied zu machen. Andernfalls würde er nicht einmal als Bonus oder Belohnung angesehen werden.

STRUKTURIERUNG EINES MITARBEITERBONUSPLANS

Viele Unternehmen haben die Erfahrung gemacht, dass Bonuspläne gescheitert sind, und dieses Scheitern wird auf eines von zwei Dingen (oder beides) zurückgeführt: Der Bonusplan war schlecht konzipiert oder wurde nicht richtig umgesetzt.

Faktoren, die bei der Gestaltung eines Mitarbeiter-Bonusplans zu berücksichtigen sind

• Geschäftsziele: Was sind die Ziele, die das Unternehmen letztendlich erreichen will? Wenn diese Ziele bekannt sind, kann die Unternehmensleitung die Schritte festlegen, die zur Erreichung dieser Ziele unternommen werden müssen. Wenn das Unternehmen beabsichtigt, rentabel zu werden und weltweit zu expandieren, dann wird es zweifellos die Bedeutung seiner Humanressourcen erkennen. Investitionen in seine Humanressourcen, wie z. B. die Anwerbung von brillanten Köpfen und Spitzentalenten sowie deren Ausbildung, werden ganz oben auf der Prioritätenliste des Managements stehen. Die Bedeutung der Mitarbeiter wird mit Sicherheit hervorgehoben werden.
• Wirtschaftliche und finanzielle Zwänge: Hätten die Unternehmen ein Fass ohne Boden, aus dem sie ihre Ressourcen schöpfen könnten, dann gäbe es überhaupt keine Probleme zu berücksichtigen. Dies ist jedoch nicht der Fall. Kleine Unternehmen, insbesondere solche, die gerade erst anfangen, können es sich nicht leisten, ihren Mitarbeitern zu großzügige Prämien zu zahlen. Manche Unternehmen sind zwar größer und verfügen über mehr Vermögenswerte, haben aber nur wenig Geld, das sie als Prämien an ihre Mitarbeiter auszahlen können. Es ist möglich, dass die Bargeldreserven eines Unternehmens in einem Projekt gebunden sind, so dass es keine sofortige oder verfügbare Quelle für Bonuszahlungen gibt. Dies sind nur einige der Einschränkungen, die ein Unternehmen bei der Gestaltung seines Bonusplans für seine Mitarbeiter berücksichtigen muss.
• Markt- und Branchentrends: Natürlich sollte das Unternehmen auch das Gesamtbild im Auge behalten. Möglicherweise gibt es Industriestandards, an denen sich das Unternehmen bei der Gestaltung seiner Bonuspolitik orientieren kann. In vielen Fällen werden diese Standards als Minimum verwendet. Einige Unternehmen können auch motiviert sein, ihren Mitarbeitern höhere Prämien zu zahlen, damit sie nicht in Versuchung geraten, das Schiff zu verlassen und sich anderswo, z. B. bei einem Konkurrenten, eine Beschäftigung zu suchen.
• Demografische Merkmale und Vorlieben der Mitarbeiter: Es sind die Mitarbeiter, die die Prämien erhalten werden, und es sind auch die Mitarbeiter, die Sie belohnen und motivieren wollen. Daher sollten auch sie berücksichtigt werden, insbesondere ihre Präferenzen. Ihre demografischen Daten sollten ebenfalls berücksichtigt werden.
• Erwünschte Ergebnisse und Verhaltensweisen der Mitarbeiter: Dies steht im Einklang mit dem Grund, warum Unternehmen ihren Mitarbeitern überhaupt Prämien gewähren: um sie für eine gut geleistete Arbeit zu belohnen und sie zu noch besseren Leistungen zu motivieren. Bei der Strukturierung eines Bonusplans sollte das Unternehmen genau wissen, was es erreichen will bzw. welche Ergebnisse es erwartet, sobald der Bonusplan umgesetzt ist. Dies erleichtert die spätere Bewertung, wenn das Unternehmen beurteilen muss, ob die Boni die Mitarbeiter wirklich motivieren und die Leistung der Mitarbeiter verbessern.

Wie man den Bonusplan für die Mitarbeiter strukturiert

Jetzt kommen wir zu dem Teil, in dem wir den Bonusplan strukturieren werden. Wir haben bereits die Schlüsselelemente durchgesprochen, die ein effektives Bonusprogramm für Mitarbeiter haben sollte. Anhand dieser Elemente kann die Geschäftsleitung bereits eine Vorstellung davon bekommen, wie sie ihr Programm gestalten sollte.

Ein paar erste Ideen zur Strukturierung Ihres Mitarbeiter-Bonusplans finden Sie in diesem kurzen Video.

Bevor Sie jedoch mit der Strukturierung beginnen können, müssen Sie sich unbedingt darüber im Klaren sein, warum Sie den Mitarbeiter-Bonusplan erstellen.

Vielleicht möchten Sie Ihre Mitarbeiter belohnen und sie zu besseren Leistungen ermutigen. Vielleicht wollen Sie auch ihre Moral steigern und ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen festigen. Oder Sie reagieren damit auf die Art und Weise, wie Ihre Konkurrenten ihre Mitarbeiter behandeln, damit Sie Ihr eigenes Ansehen wahren können. Ihre Gründe werden bestimmen, wie Sie den Plan gestalten werden.

1. Halten Sie den Bonusplan für Ihre Mitarbeiter schriftlich fest. Wir haben bereits festgestellt, dass der Mitarbeiter-Bonusplan ein Dokument ist, das die Einzelheiten des Bonusprogramms enthält. Die Einzelheiten müssen schriftlich festgehalten und anschließend allen Mitarbeitern zur Kenntnisnahme mitgeteilt werden. Das Bonusprogramm wird keinen Nutzen haben und nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen, wenn es in den Händen der Geschäftsleitung bleibt und die Mitarbeiter nicht wissen, was es enthält. Dies dient auch dazu, Missverständnisse über die Politik des Unternehmens in Bezug auf die Gewährung von Prämien und Anreizen für die Mitarbeiter zu vermeiden.
2. Die Prämie muss auf messbaren oder quantifizierbaren Ergebnissen beruhen. Die Belohnungen müssen direkt auf messbare Leistungsstandards zurückgeführt werden können. Meinungen, die meist subjektiv sind, sind nicht akzeptabel. Die Leistungsstandards müssen nicht nur identifizierbar, sondern auch quantifizierbar sein. Sie sollten spezifisch sein, so dass es für Mitarbeiter und Management einfacher ist, sofort zu erkennen, wie die Prämien von der Erreichung dieser Standards abhängen.
3. Geben Sie den Mitarbeitern Anreize, um Ziele zu erreichen. Die Anreize sollten für die Mitarbeiter so überzeugend sein, dass sie dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen. Es ist eine Realität, dass einige Mitarbeiter nur für ihre eigenen Interessen arbeiten. Sie haben ihre eigenen finanziellen Ziele (z. B. ein Haus kaufen, ein Auto kaufen, eine Altersvorsorge aufbauen) und werden sich wahrscheinlich darauf konzentrieren. Wenn Sie es irgendwie schaffen, den Bonusplan für die Mitarbeiter mit ihren individuellen finanziellen Zielen in Einklang zu bringen, dann würde das definitiv zu guten Ergebnissen führen, da es eine Win-Win-Situation für die Mitarbeiter darstellt. Sie werden erkennen, dass sie, wenn sie dem Unternehmen zu Wachstum und Gewinn verhelfen, auch mehr Geld für sich selbst in Form dieser Prämien verdienen werden.
4. Seien Sie sich über das WAS, das WARUM und das WIE im Klaren. Insbesondere müssen Sie klar und deutlich sagen, welche Prämie gewährt wird, warum sie gewährt wird und wie die Mitarbeiter sie erhalten können bzw. was die Mitarbeiter tun sollten, um Anspruch auf die Prämie zu haben. Legen Sie fest, worum es bei der Prämie geht. Wenn Sie nicht klar festlegen, warum diese Prämien vergeben werden, könnten die Mitarbeiter einen falschen Eindruck bekommen. Sie werden zwar motiviert, bessere Leistungen zu erbringen, aber sie könnten ihre Bemühungen in die falsche Richtung lenken.
5. Stellen Sie sicher, dass jeder etwas bekommt. Im Sinne von Fairness und gerechten Prämien sollte die Prämie so gestaltet sein, dass die niedrigsten Stufen leicht zu erreichen sind. Wenn Sie die niedrigsten Stufen sehr hoch ansetzen, besteht die Möglichkeit, dass einige Mitarbeiter, die nicht so gute Leistungen erbringen wie die anderen, nichts bekommen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass jeder zumindest etwas bekommt, auch wenn es nur ein minimaler Betrag ist. Noch wichtiger ist, dass es die weniger leistungsstarken Mitarbeiter motiviert, sich zu steigern und bessere Leistungen zu erbringen, um in Zukunft mehr Prämien zu erhalten.
6. Die finanzielle Belohnung muss einen ausreichenden Anreiz bieten. Wenn es sich um einen sehr geringen Betrag handelt, fühlen sich die Mitarbeiter nicht so motiviert, wie sie sollten. In der Regel schätzen Mitarbeiter Prämien, die einen bestimmten Prozentsatz ihres Grundgehalts oder ihrer Vergütung ausmachen, anstatt einen einmaligen Betrag zu erhalten.

Dies ist der Teil, in dem ein Prämienprogramm eine Quelle großer Frustration unter den Mitarbeitern sein kann. Sie sind sehr enttäuscht, wenn sie feststellen, dass sie, nachdem sie so viel Arbeit investiert haben, um hervorragende Ergebnisse zu erzielen, nur einen mageren oder bescheidenen Betrag für ihre Bemühungen erhalten.

Wenn Sie ein Verkaufsteam leiten und darüber nachdenken, einen Bonusplan für die Mitarbeiter einzuführen, dann lernen Sie aus dieser Präsentation.

Es gibt zwei Ansätze, die von Unternehmen bei der Strukturierung ihrer Bonuspläne für die Mitarbeiter häufig verwendet werden. Diese Ansätze basieren auf der Zielerreichung jedes einzelnen Mitarbeiters, eines Teams oder einer Abteilung.

• Pro Mitarbeiter – Bei diesem Ansatz dreht sich der Plan um die Erreichung spezifischer Ziele jedes Mitarbeiters. Der Bonus basiert auf der individuellen Leistung des Mitarbeiters, so dass es fast ausschließlich vom Mitarbeiter abhängt, ob er Anspruch auf den Bonus hat oder nicht. Erfüllt er die Anforderungen nicht, hat er keinen Anspruch auf eine Prämie, oder er kann einen geringeren Betrag erhalten als diejenigen, die ihre individuellen Ziele erreicht haben.
• Pro Team oder Abteilung – Jedes Team oder jede Abteilung hat seine/ihre eigenen Ziele, und die Mitarbeiter, die dem Team oder der Abteilung angehören, arbeiten gemeinsam an der Verwirklichung dieser Ziele. Der Bonusplan kann so strukturiert sein, dass sie bei Erreichen dieser Ziele Anreize erhalten.

Es ist im besten Interesse eines jeden Unternehmens, einen gut konzipierten und gut strukturierten Bonusplan für die Mitarbeiter zu haben. Geschäftsinhaber und Management mögen denken, dass diese Pläne nur den Mitarbeitern zugute kommen, aber auf lange Sicht werden auch die Verwaltung und die Gesamtleistung des Unternehmens davon beeinflusst, wie diese Bonusprogramme konzipiert und anschließend umgesetzt werden.