In Ländern wie Island, den USA und dem Vereinigten Königreich, das in diesem Jahr sein 50-jähriges Bestehen feiert, gibt es bereits seit Jahrzehnten Gesetze zur Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern. Dennoch halten sich Missverständnisse hartnäckig und führen zu Mythen, die immer wieder entlarvt werden müssen.
1 Was ist der Unterschied zwischen dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle und der ungleichen Entlohnung?
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist der Unterschied zwischen den durchschnittlichen Stundenlöhnen von Frauen und Männern. Er kann als Median oder Mittelwert und auf der Basis von Vollzeit- oder Teilzeitstundenlöhnen berechnet werden. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle spiegelt die Tatsache wider, dass Frauen in höheren, besser bezahlten Positionen unterrepräsentiert und in niedrig bezahlten Tätigkeiten überrepräsentiert sind; dass sie den Großteil der unbezahlten Betreuungsarbeit leisten und daher während eines Teils ihrer beruflichen Laufbahn tendenziell weniger Stunden arbeiten, was das berufliche Fortkommen untergräbt; dass sie in geringer bezahlten Sektoren konzentriert sind, während Männer in höher bezahlten Sektoren dominieren; und dass sie in einigen Fällen für die gleiche oder ähnliche Arbeit wie ein Mann weniger bezahlt werden.
Da es sich bei dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle um einen Durchschnittswert handelt, lässt sich daraus nicht ableiten, ob es eine Lohndiskriminierung zwischen einzelnen Personen gibt. Eine solche – ungleiche Entlohnung – liegt vor, wenn Frauen und Männer unterschiedlich bezahlt werden, obwohl sie die gleiche Arbeit („gleiche Arbeit“), eine als gleichwertig eingestufte Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.
Eine Organisation kann ein geringes geschlechtsspezifisches Lohngefälle haben, aber das kann die Lohndiskriminierung zwischen einigen Frauen und Männern verschleiern, die ähnliche Arbeit verrichten.
2 Heutzutage werden Frauen und Männer doch sicher für die gleiche Arbeit gleich bezahlt?
Wir wissen von Dutzenden von Frauen, die den Beratungsdienst der Fawcett Society für Lohngleichheit in Anspruch genommen haben, und von öffentlichkeitswirksamen Siegen in Sachen Lohngleichheit, wie dem der Moderatorin Samira Ahmed gegen die BBC, dass Lohndiskriminierung viel häufiger vorkommt, als man vielleicht denkt.
Die meisten Fälle, die der Fawcett-Dienst bearbeitet, betreffen den Typ „gleiche Arbeit“. Frauen wissen oft nicht, was ihre männlichen Kollegen verdienen, und sind nicht in der Lage, Lohndiskriminierung anzufechten. Über die Bezahlung am Arbeitsplatz zu sprechen, ist immer noch ein Tabu oder wird in Arbeitsverträgen (die im Vereinigten Königreich nicht einklagbar sind) untersagt. Deshalb fordert Fawcett das „Recht auf Wissen“, um dem Einzelnen ein einklagbares Recht zu geben, zu erfahren, was ein Kollege verdient, wenn er eine ungleiche Bezahlung vermutet.
Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass unterschiedliche Gehälter nicht immer auf Diskriminierung zurückzuführen sind. Nach britischem Recht ist es beispielsweise möglich, Frauen und Männer unterschiedlich zu entlohnen, aber es muss eine objektive Rechtfertigung geben, z. B. das Maß an Verantwortung oder die erforderlichen besonderen Fähigkeiten oder Fachkenntnisse.
3 Wie können zwei völlig unterschiedliche Tätigkeiten gleich bewertet werden?
Wenn wir einer Funktion ein Gehalt zuordnen, machen wir eine Aussage über den Wert. Manchmal wird dieser Wert dadurch bestimmt, was wir als den üblichen Satz ansehen, durch historische Faktoren oder dadurch, wo eine Rolle innerhalb einer Gehaltsspanne oder an einem bestimmten Punkt auf einer Gehaltsskala liegt.
Aber wir versäumen es oft zu hinterfragen, warum eine Rolle, die von Frauen dominiert wird, schlechter bezahlt werden sollte als eine andere, die von Männern dominiert wird. Wenn man sie dann in Frage stellt, halten sie einer Überprüfung nicht stand. Aus diesem Grund haben im letzten Jahr im Fall der Lohngleichheit im Stadtrat von Glasgow Pflegekräfte und Kindergärtnerinnen erfolgreich die gleiche Entlohnung wie Müllmänner eingefordert.
4 Frauen werden nicht unterbewertet, sie entscheiden sich nur für schlechter bezahlte Arbeitsplätze
Forschungen zeigen, dass die Entlohnung sinkt, wenn Frauen in männerdominierte Bereiche wechseln. Dies deutet darauf hin, dass es die Frauen selbst sind, die unterbewertet sind, und nicht die Rolle.
Außerdem werden unbezahlte Pflege- und Hausarbeit immer noch überwiegend von Frauen geleistet, so dass bezahlte Tätigkeiten, die diesen Rollen ähneln, ebenfalls unterbewertet sind. Frauen reduzieren oft ihre Arbeitszeit, um bezahlte Arbeit mit der Betreuung von Kindern oder Erwachsenen zu verbinden.
Da Teilzeitarbeit oft schlechter bezahlt wird, handeln Frauen ihre Verdienstmöglichkeiten herunter und arbeiten oft unter ihrem Qualifikationsniveau – was sich auf ihre berufliche Entwicklung auswirkt.
5 Das Lohngefälle ist ein Mythos: Es geht nur um die Entscheidungen der Frauen
Das Lohngefälle ist real und das Ergebnis struktureller Ungleichheit. Es stellt ein Produktivitätsgefälle dar, weil es die unzureichende Nutzung der Fähigkeiten und des Fachwissens von Frauen widerspiegelt. Mädchen schneiden in der Ausbildung besser ab als Jungen, aber das schlägt sich auf dem Arbeitsmarkt weder in der Verdienstmöglichkeit in frauendominierten Rollen noch in der Ausschöpfung ihres Potenzials durch beruflichen Aufstieg nieder.
6 Das Problem ist, dass Frauen einfach nicht nach mehr Geld fragen
Es gibt Hinweise darauf, dass Frauen, insbesondere jüngere Frauen, genauso häufig wie Männer nach mehr Gehalt fragen, aber eher abgelehnt werden. Er ist drängend und ehrgeizig, sie ist aufdringlich und nervig. Alles hängt mit den Geschlechterstereotypen zusammen, denen wir unser ganzes Leben lang ausgesetzt sind, und mit den Rollen, auf die wir alle konditioniert sind.
Die Autorin ist Geschäftsführerin der britischen Fawcett Society