Nach dem Family Medical Leave Act (FMLA) können berechtigte Arbeitnehmer von Arbeitgebern, die unter das Gesetz fallen, innerhalb eines Jahres bis zu zwölf Wochen Urlaub wegen einer schweren Erkrankung des Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds sowie wegen der Geburt oder Adoption eines Kindes des Arbeitnehmers beantragen. Wenn der Arbeitnehmer FMLA-Urlaub wegen einer schweren Erkrankung beantragt, kann der Arbeitgeber eine Bescheinigung über die Erkrankung verlangen.
Der Arbeitgeber kann unter anderem Informationen über die Erkrankung, die Notwendigkeit des Urlaubs und die Kontaktdaten des Arztes verlangen. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung ablehnen oder unter bestimmten Umständen und im Rahmen spezifischer Verfahren zusätzliche Informationen verlangen. Wenn der Arbeitgeber über das hinausgeht, was FMLA erlaubt, kann er für die Verletzung der FMLA-Rechte des Arbeitnehmers haftbar gemacht werden.
Im heutigen Beitrag werden die allgemeinen Regeln erörtert, wann ein Arbeitgeber die FMLA-Bescheinigung ablehnen kann und wann ein Arbeitgeber zusätzliche Informationen verlangen darf. Wir werden einige Möglichkeiten diskutieren, FMLA-Rechte in Dallas und Fort Worth zu verletzen. Bei den FMLA-Vorschriften handelt es sich um sehr technische Vorschriften, und ein Anspruch kann durch die Verletzung einer dieser technischen Anforderungen entstehen. Wenn Sie glauben, dass Ihr Arbeitgeber Ihre FMLA-Rechte verletzt hat, sollten Sie sofort mit einem Anwalt für Arbeitsrecht sprechen.
Wann darf ein Arbeitgeber eine FMLA-Bescheinigung rundweg ablehnen
Arbeitgeber dürfen eine FMLA-Bescheinigung nur dann rundweg ablehnen, wenn:
- der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf FMLA-Urlaub hat;
- der Arbeitgeber feststellt, dass die Bescheinigung nicht authentisch ist (d.h. nicht vom behandelnden Arzt des Arbeitnehmers ausgefüllt und unterschrieben wurde); und/oder
- die Bescheinigung des Arbeitnehmers keinen Urlaub für einen schwerwiegenden medizinischen Zustand im Sinne von FMLA beantragt.
Wenn der Arbeitgeber die Bescheinigung ablehnt, weil er der Meinung ist, dass es sich bei der Erkrankung nicht um eine schwerwiegende Erkrankung im Sinne von FMLA handelt, sollte er besser Recht haben. Eine falsche Feststellung in diesem Punkt ist eine todsichere Klage gegen den Arbeitgeber wegen Verletzung der FMLA-Rechte des Arbeitnehmers. Anstatt die Bescheinigung zurückzuweisen, werden viele Arbeitgeber sie an den Arbeitnehmer zurückschicken und um eine geänderte Bescheinigung bitten.
Wann kann ein Arbeitgeber zusätzliche Informationen in einer FMLA-Bescheinigung verlangen
Viel häufiger lehnen Arbeitgeber FMLA-Bescheinigungen ab, weil sie unvollständig sind und der Arbeitgeber zusätzliche Informationen benötigt. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung mit Hinweis auf die fehlenden Angaben zurückweisen. Er muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Gelegenheit geben, die Mängel zu beheben und eine vollständige FMLA-Bescheinigung vorzulegen. Wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass die in der Bescheinigung beschriebene Erkrankung nicht den FMLA-Standard für schwere Erkrankungen erfüllt, kann er den Arbeitnehmer auffordern, eine geänderte Bescheinigung mit mehr Informationen einzureichen, damit er besser feststellen kann, ob die Erkrankung den FMLA-Standard erfüllt.
Ihr Arbeitgeber kann nicht direkt mit Ihrem Arzt kommunizieren, außer für bestimmte Zwecke und durch bestimmte Verfahren. Ihr Arzt kann kontaktiert werden, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der FMLA-Antrag eine Behinderung im Sinne des ADA darstellen könnte. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die ADA-Vorschriften für die Kommunikation mit dem Arzt befolgen. Ihr Arbeitgeber kann sich auch mit Ihrem Arzt in Verbindung setzen, um eine Klärung herbeizuführen (z. B. unleserliche Handschrift des Arztes) oder um die Echtheit des Dokuments zu überprüfen (d. h., dass es keine Fälschung ist). Wenn ein Arbeitgeber mit Ihrem Arzt Kontakt aufnimmt, muss dies über die Leistungsabteilung oder die Personalabteilung geschehen. Ihr direkter Vorgesetzter darf keinen direkten Kontakt mit Ihrem Arzt aufnehmen. Damit soll ein gewisses Maß an Vertraulichkeit zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten gewährleistet werden.
Wann kann ein Arbeitgeber eine zweite oder dritte Meinung zu Ihrer FMLA-Bescheinigung einholen
Wenn ein Arbeitgeber nicht der Meinung ist, dass die Bescheinigung einen ausreichenden Bedarf an FMLA-Urlaub begründet oder dass der medizinische Zustand nicht der Definition des Gesetzes entspricht, kann der Arbeitgeber eine zweite Meinung von einem anderen Arzt einholen. Der Arbeitgeber muss alle mit der Einholung der Zweitmeinung verbundenen Kosten tragen. Stimmt das Zweitgutachten mit Ihrem Arzt überein, darf Ihr Arbeitgeber keine weiteren medizinischen Untersuchungen zu Ihrem FMLA-Urlaubsantrag durchführen.
Stimmt das Zweitgutachten jedoch nicht mit Ihrem Arzt überein, darf der Arbeitgeber ein Drittgutachten einholen. Auch hier muss der Arbeitgeber die Kosten für die ärztliche Untersuchung tragen. Die Besonderheit des dritten Gutachtens besteht darin, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam auf den Arzt einigen müssen, der das dritte Gutachten erstellen soll. Die Parteien müssen versuchen, in gutem Glauben eine Einigung zu erzielen. Weigert sich eine der Parteien in böser Absicht, eine Einigung zu erzielen, so ist das Gutachten des Arztes der anderen Partei das letzte Wort über die Bescheinigung. Ist ein drittes Gutachten erforderlich, so ist dies das letzte Wort über die Bescheinigung.
Wie Arbeitgeber gegen diese FMLA-Bescheinigungsregeln verstoßen
Ihr Arbeitgeber darf nicht weit über diese Verfahren hinausgehen. Wenn ein Arbeitgeber diese Grenzen überschreitet, beeinträchtigt er wahrscheinlich Ihre FMLA-Rechte und unterliegt Ihren Regressansprüchen gegen ihn. Selbst wenn der Arbeitgeber Ihnen schließlich Ihren FMLA-Urlaub gewährt, können Sie Ansprüche gegen den Arbeitgeber wegen Beeinträchtigung Ihrer FMLA-Rechte als eine Form der Belästigung geltend machen, wenn der Arbeitgeber unnötige oder verbotene Methoden anwendet, um festzustellen, ob die Bescheinigung Sie zu FMLA-Krankenurlaub berechtigt. Lassen Sie uns über einige Möglichkeiten sprechen, wie Arbeitgeber rechtswidrig Ihre FMLA-Rechte verletzen, wenn sie Ihre FMLA-Bescheinigung prüfen:
Zu lange brauchen, um Ihren FMLA-Antrag zu bewilligen oder abzulehnen
Arbeitgeber müssen Ihren FMLA-Antrag innerhalb von fünf Arbeitstagen prüfen und eine Entscheidung darüber treffen und Sie schriftlich darüber informieren. Wenn Ihr Arbeitgeber diesen Zeitrahmen überschreitet, dann beeinträchtigt er Ihre FMLA-Rechte.
Die Aufforderung an Sie, für die Zweitmeinung einen Betriebsarzt aufzusuchen
Obwohl der Arbeitgeber den Arzt auswählen kann, der die Zweitmeinung abgibt, darf er nicht auf einen Arzt zurückgreifen, der regelmäßig beim Arbeitgeber beschäftigt ist. Dies ist in der Regel nur ein Problem für Unternehmen, die medizinische Dienstleistungen erbringen und für ihre regulären Geschäftszwecke Ärzte beschäftigen, oder für Unternehmen mit einer großen Zahl von Entschädigungs- oder Invaliditätsansprüchen, bei denen es billiger ist, einen Arzt zu beschäftigen, als die Prüfung dieser Ansprüche auszulagern. Wenn Sie sich jedoch in einer Situation befinden, in der der Arbeitgeber einen Betriebsarzt beschäftigt, dann ist es eine Verletzung Ihrer FMLA-Rechte, wenn der Arbeitgeber von Ihnen verlangt, dass Sie sich einer Untersuchung durch diesen Arzt unterziehen, bevor er Ihren FMLA-Antrag genehmigt oder ablehnt.
Ausweichende Angaben über die Gründe für die Ablehnung eines FMLA-Antrags
Die FMLA-Bestimmungen verlangen von Ihrem Arbeitgeber, dass er Ihnen den Grund oder die Gründe für die Ablehnung Ihres FMLA-Antrags oder der Bescheinigung über Ihren FMLA-Antrag mitteilt. Der Grund oder die Gründe müssen spezifisch und klar sein. Der Arbeitgeber kann Ihren Antrag nicht einfach ohne spezifische Informationen ablehnen. Er kann Sie auch nicht mündlich über die Ablehnung informieren, um zu vermeiden, dass eine unrechtmäßige Ablehnung Ihres FMLA-Antrags auf dem Papier festgehalten wird. Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass die Bescheinigung unvollständig ist, muss er die Bereiche angeben, in denen die Bescheinigung unvollständig ist, damit der Arbeitnehmer weiß, was er von seinem Arbeitgeber verlangen kann.
Nachdem ausreichende Informationen zur Verfügung gestellt wurden, kann er weitere Informationen zu Ihrer Bescheinigung verlangen
Arbeitgeber, die Arbeitnehmer dazu bringen wollen, ihre FMLA-Anträge aufzugeben, wenden diese Technik häufig an, um zu vermeiden, dass der FMLA-Antrag abgelehnt wird, was jedoch die gleiche Wirkung hat wie die Ablehnung des FMLA-Antrags. Sobald die FMLA-Bescheinigung jedoch vollständige Informationen enthält, kann der Arbeitgeber nicht mehr weitere Informationen oder Details verlangen, um eine Entscheidung zu vermeiden. Sobald eine vollständige Bescheinigung vorliegt, muss der Arbeitgeber den FMLA-Antrag genehmigen oder ablehnen. Der Arbeitgeber darf nicht nach weiteren Details fragen. Er kann auch nicht immer wieder andere Gründe anführen, warum die Bescheinigung unvollständig ist.
Ob die Bescheinigung vollständig ist oder ob der Arbeitgeber einen berechtigten Bedarf an zusätzlichen Informationen hat, ist nicht immer klar. Jede Seite kann ehrliche Meinungsverschiedenheiten darüber haben, ob die Bescheinigung vollständig ist. Das letzte Wort in dieser Frage wird möglicherweise erst gesprochen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wegen Verletzung der FMLA-Rechte verklagt. Je mehr der Arbeitgeber jedoch zusätzliche Informationen anfordert oder die Gründe für die Unvollständigkeit der Bescheinigung ändert, desto wahrscheinlicher ist es, dass er in Ihre FMLA-Rechte eingreift. Letztendlich müssen Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Fort Worth oder Dallas wenden.
Ablehnung der FMLA-Bescheinigung ohne legitime Grundlage
Ein Arbeitgeber kann Ihre FMLA-Bescheinigung nicht einfach deshalb ablehnen, weil er der Meinung ist, dass der Urlaub aufgrund der Erkrankung nicht wirklich notwendig ist. Der Unterschied zwischen einer rechtmäßigen Feststellung Ihrer FMLA-Bescheinigung und einer unrechtmäßigen Ablehnung der Bescheinigung ist nuanciert. Der Arbeitgeber muss feststellen, ob die Erkrankung der FMLA-Definition einer schwerwiegenden Erkrankung entspricht und ob die Bescheinigung die notwendigen Informationen für einen FMLA-Urlaub enthält. Erfüllt die Bescheinigung die FMLA-Anforderungen (und ist der Arbeitnehmer anspruchsberechtigt), dann kann Ihnen der FMLA-Urlaub nicht verweigert werden.
Der Arbeitgeber darf seine Meinung nicht an die Stelle seiner eigenen setzen, um zu entscheiden, dass er nicht glaubt, dass die medizinische Erkrankung vorliegt. Er kann auch nicht mit Alternativen zum FMLA-Urlaub aufwarten, weil er den beantragten Urlaub nicht gewähren will. Wenn der Arbeitgeber anderer Meinung ist, kann er eine zweite oder gegebenenfalls eine dritte Meinung einholen. Ein Arbeitgeber darf seine Meinung nicht an die Stelle der Meinung von Ärzten setzen.