Schwangerschaft gilt nicht als Behinderung im Sinne des Americans with Disabilities Act (ADA), des Bundesgesetzes, das die Diskriminierung von Behinderten am Arbeitsplatz verbietet. Die Diskriminierung wegen Schwangerschaft ist jedoch an sich illegal. Arbeitgeber dürfen Arbeitsplatzentscheidungen nicht auf der Grundlage der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin treffen und müssen Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwangerschaft vorübergehend arbeitsunfähig sind, genauso behandeln wie Mitarbeiter, die aus anderen Gründen vorübergehend behindert sind. Schwangere Arbeitnehmerinnen haben unter Umständen auch Anspruch auf Freistellung von der Arbeit im Rahmen des Family and Medical Leave Act (FMLA) und der staatlichen Urlaubsgesetze.
Schwangerschaftsdiskriminierung ist illegal
Das Bundesgesetz zur Schwangerschaftsdiskriminierung (Pregnancy Discrimination Act, PDA) änderte Titel VII, das wichtigste Antidiskriminierungsgesetz des Bundes, um klarzustellen, dass Schwangerschaftsdiskriminierung eine Form der illegalen Geschlechterdiskriminierung ist. Der PDA verbietet Arbeitgebern die Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern aufgrund von Schwangerschaft, Geburt und damit verbundenen medizinischen Bedingungen. So darf ein Arbeitgeber beispielsweise die Einstellung einer Bewerberin nicht ablehnen, weil sie schwanger ist; er darf von einer Arbeitnehmerin nicht verlangen, dass sie vor der Entbindung Urlaub nimmt, wenn die Arbeitnehmerin in der Lage ist zu arbeiten und dies auch weiterhin tun möchte; oder er darf eine Arbeitnehmerin für eine Entlassung auswählen, weil sie schwanger ist und der Arbeitgeber davon ausgeht, dass sie nach der Geburt des Kindes nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren will.
Wie Titel VII gilt auch der PDA für private Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten. Alle staatlichen Arbeitgeber, ob auf Bundes-, Landes- oder kommunaler Ebene, müssen sich ebenfalls an die PDA halten.
Schwangerschaft als vorübergehende Behinderung
Wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft vorübergehend arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber sie genauso behandeln wie andere Arbeitnehmer mit vorübergehenden Behinderungen, nicht besser und nicht schlechter. Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel vorübergehende Arbeitsplatzänderungen, Arbeitsunfähigkeitsurlaub oder unbezahlten Urlaub für Arbeitnehmer mit Herzinfarkten, gebrochenen Gliedmaßen oder anderen vorübergehenden Behinderungen anbietet, muss er schwangeren Arbeitnehmerinnen die gleichen Möglichkeiten bieten.
Die Regeln für die Anrechnung von Leistungen, Betriebszugehörigkeit, Urlaubsberechnung, Gehaltserhöhungen usw. müssen auf schwangerschaftsbedingt beurlaubte Arbeitnehmerinnen in gleicher Weise angewandt werden wie auf Arbeitnehmerinnen, die wegen einer anderen Behinderung beurlaubt sind. Wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder einer damit zusammenhängenden Erkrankung der Arbeit fernbleiben muss, muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin für die gleiche Zeitspanne freihalten, wie er es bei einem Arbeitnehmer tun würde, der wegen Krankheit oder Behinderung beurlaubt ist. Der Arbeitgeber kann jedoch verpflichtet sein, Schwangerschaftsurlaub nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA) oder nach staatlichem Recht zu gewähren, wie unten erläutert.
Schwangerschaftsurlaub
Zusätzlich zu dem Urlaub, den Arbeitgeber anderen vorübergehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmern gewähren, können schwangere Arbeitnehmerinnen auch Anspruch auf Schwangerschaftsurlaub nach dem Bundesgesetz über Familien- und Krankenurlaub (Family and Medical Leave Act, FMLA) oder nach dem Recht ihres Bundesstaates haben.
Nach dem FMLA können Arbeitnehmerinnen, die die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen, bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub für ihren eigenen schweren Gesundheitszustand nehmen. Eine Schwangerschaft gilt als ernsthafter Gesundheitszustand im Sinne des Gesetzes. Eine Arbeitnehmerin kann FMLA-Urlaub in Anspruch nehmen, um sich freistellen zu lassen, wenn sie durch eine Schwangerschaft arbeitsunfähig ist. Zum Beispiel kann eine Frau, die unter starker morgendlicher Übelkeit leidet oder von ihrem Arzt angewiesen wird, den letzten Monat ihrer Schwangerschaft in Bettruhe zu verbringen, FMLA-Urlaub in Anspruch nehmen. Auch Arztbesuche zur Schwangerschaftsvorsorge sind abgedeckt, sogar Routineuntersuchungen. Der FMLA gilt nur für bestimmte Arbeitgeber und Arbeitnehmer; weitere Informationen finden Sie unter Who Is Covered Under the Family and Medical Leave Act (FMLA)?
In einigen Bundesstaaten gibt es Gesetze, die dem FMLA ähneln und die es Arbeitnehmern ermöglichen, sich aus medizinischen Gründen, einschließlich Schwangerschaft, freistellen zu lassen. In einer Reihe von Staaten gibt es auch Gesetze zum Schwangerschaftsurlaub, nach denen Arbeitgeber verpflichtet sind, eine Frau für die Dauer einer vorübergehenden Behinderung durch Schwangerschaft und Geburt freizustellen. In diesen Gesetzen ist häufig keine bestimmte Dauer der Freistellung vorgesehen; stattdessen müssen die Arbeitgeber entweder eine „angemessene“ Freistellung oder eine Freistellung für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit gewähren, wobei häufig eine zeitliche Obergrenze gilt.
Rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen
Wenn Sie glauben, dass Sie wegen Ihrer Schwangerschaft diskriminiert wurden oder Ihnen der Schwangerschaftsurlaub zu Unrecht verweigert wurde, sollten Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Ein Anwalt wird den Sachverhalt Ihres Falles prüfen und beurteilen, ob Ihre gesetzlichen Rechte verletzt wurden. Wenn Ihr Arbeitgeber rechtswidrig gehandelt hat, kann ein Anwalt Ihnen helfen, einen Vergleich auszuhandeln oder eine Anzeige wegen Diskriminierung einzureichen – und gegebenenfalls eine Klage zu erheben.