Die Veränderungskurve

Sie haben Zeit und Geld in die neuesten Systeme und Verfahren investiert, Sie haben alle Mitarbeiter geschult und ihnen das Leben leichter gemacht (zumindest glauben Sie das). Dennoch verharren die Mitarbeiter in ihren alten Gewohnheiten. Wo sind die erwarteten geschäftlichen Verbesserungen? Und wann wird die Störung nachlassen?

Tatsache ist, dass sich Organisationen nicht nur aufgrund neuer Systeme, Prozesse oder Strukturen verändern. Sie verändern sich, weil sich auch die Menschen innerhalb der Organisation anpassen und verändern. Nur wenn die Menschen ihre eigenen persönlichen Veränderungen vollzogen haben, kann eine Organisation wirklich von den Vorteilen des Wandels profitieren.

In diesem Artikel und Video wird untersucht, warum persönliche und organisatorische Veränderungen so schwierig sein können und wie sie leichter zu bewerkstelligen sind.

Als jemand, der in Ihrer Organisation Veränderungen vornehmen muss, besteht die Herausforderung darin, den Menschen bei diesen individuellen Übergängen zu helfen und sie zu unterstützen, die manchmal sehr traumatisch sein können und mit dem Verlust von Macht und Prestige verbunden sind – und sogar mit dem Verlust des Arbeitsplatzes.

Je leichter Sie den Menschen diese Reise machen können, desto eher wird Ihre Organisation davon profitieren, und desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie erfolgreich sind. Wenn Sie es jedoch falsch anpacken, könnte Ihr Projekt – und Ihre Karriere – scheitern.

Die Veränderungskurve ist ein beliebtes und leistungsfähiges Modell, um die Phasen des persönlichen Übergangs und des organisatorischen Wandels zu verstehen. Es hilft Ihnen vorherzusagen, wie Menschen auf Veränderungen reagieren werden, so dass Sie ihnen helfen können, ihren eigenen persönlichen Übergang zu bewältigen, und sicherstellen können, dass sie alle Anleitung und Unterstützung erhalten, die sie brauchen.

Hier sehen wir uns zunächst die Theorie hinter der Veränderungskurve an. Dann sehen wir uns an, wie Sie sie nutzen können, um den Wandel zu beschleunigen – und die Erfolgschancen zu erhöhen.

Die Veränderungskurve

Das Modell der Veränderungskurve beschreibt die vier Phasen, die die meisten Menschen bei der Anpassung an Veränderungen durchlaufen. Diese sind in Abbildung 1 unten dargestellt.

Wenn eine Veränderung zum ersten Mal eingeführt wird, kann die erste Reaktion der Menschen ein Schock oder eine Ablehnung sein, da sie auf die Herausforderung des Status quo reagieren. Dies ist Stufe 1 der Veränderungskurve.

Wenn die Realität der Veränderung einsetzt, neigen die Menschen dazu, negativ zu reagieren und zur Stufe 2 der Veränderungskurve überzugehen. Sie fürchten die Auswirkungen, sind verärgert und leisten aktiven Widerstand oder protestieren gegen die Veränderungen.

Einige fürchten zu Unrecht die negativen Folgen des Wandels. Andere werden die realen Bedrohungen für ihre Positionen richtig einschätzen.

Das Ergebnis ist, dass die Organisation eine Störung erfährt, die, wenn sie nicht sorgfältig gehandhabt wird, schnell ins Chaos führen kann.

Solange sich die Menschen der Veränderung widersetzen und auf Stufe 2 der Veränderungskurve verharren, wird die Veränderung erfolglos bleiben – zumindest für die Menschen, die so reagieren. Dies ist eine stressige und unangenehme Phase. Für alle ist es viel gesünder, sich auf Stufe 3 der Veränderungskurve zu begeben, wo Pessimismus und Widerstand einem gewissen Optimismus und Akzeptanz weichen.

Auf Stufe 3 der Veränderungskurve hören die Menschen auf, sich auf das zu konzentrieren, was sie verloren haben. Sie beginnen, loszulassen und die Veränderungen zu akzeptieren. Sie beginnen zu testen und zu erforschen, was die Veränderungen bedeuten, und lernen so die Realität kennen, was gut und was weniger gut ist und wie sie sich anpassen müssen.

In Stufe 4 akzeptieren sie die Veränderungen nicht nur, sondern fangen an, sie anzunehmen: Sie bauen ihre Arbeitsweise neu auf. Erst wenn die Menschen diese Stufe erreicht haben, kann die Organisation wirklich die Früchte der Veränderung ernten.

Verwendung der Veränderungskurve

Mit dem Wissen über die Veränderungskurve können Sie planen, wie Sie die negativen Auswirkungen der Veränderung minimieren und den Menschen helfen, sich schneller an sie anzupassen. Ihr Ziel ist es, die Kurve flacher und schmaler zu machen, wie Sie in Abbildung 2 sehen können.

Als jemand, der Veränderungen einführt, können Sie Ihr Wissen über die Veränderungskurve nutzen, um den Menschen die Informationen und die Hilfe zu geben, die sie brauchen, je nachdem, wo sie sich auf der Kurve befinden. Auf diese Weise können Sie den Wandel beschleunigen und die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöhen.

Die Maßnahmen in den einzelnen Phasen sind:

Phase 1

In dieser Phase stehen die Menschen möglicherweise unter Schock oder leugnen die Veränderung. Das ist der Moment, in dem die Realität der Veränderung eintritt, auch wenn die Veränderung gut geplant war und man versteht, was passiert. Sie brauchen Zeit, um sich anzupassen. Hier brauchen die Menschen Informationen, sie müssen verstehen, was passiert, und sie müssen wissen, wie sie Hilfe bekommen können.

Dies ist eine kritische Phase für die Kommunikation. Stellen Sie sicher, dass Sie oft kommunizieren, aber auch, dass Sie die Menschen nicht überfordern. Sie werden nur eine begrenzte Menge an Informationen auf einmal aufnehmen können. Stellen Sie aber sicher, dass die Menschen wissen, wo sie bei Bedarf weitere Informationen erhalten können, und dass Sie sich die Zeit nehmen, alle aufkommenden Fragen zu beantworten.

Phase 2

Wenn die Menschen beginnen, auf die Veränderung zu reagieren, können sie Besorgnis, Ärger, Unmut oder Angst empfinden. Sie können sich aktiv oder passiv gegen die Veränderung wehren. Sie können das Bedürfnis verspüren, ihre Gefühle und Bedenken auszudrücken und ihrem Ärger Luft zu machen.

Für die Organisation ist diese Phase die „Gefahrenzone“. Wenn Stufe 2 schlecht gemanagt wird, kann die Organisation in eine Krise oder ins Chaos stürzen.

Um das zu vermeiden, muss diese Phase sorgfältig geplant und vorbereitet werden. Als Verantwortlicher für den Wandel sollten Sie sich auf Phase 2 vorbereiten, indem Sie die Auswirkungen und Einwände der Mitarbeiter berücksichtigen.

Stellen Sie sicher, dass Sie diese frühzeitig mit klarer Kommunikation und Unterstützung angehen und Maßnahmen ergreifen, um die Probleme, die die Mitarbeiter wahrscheinlich erleben werden, zu minimieren und abzumildern. Da die Reaktion auf Veränderungen sehr persönlich und emotional sein kann, ist es oft unmöglich, alles im Voraus zu wissen. Stellen Sie sicher, dass Sie in dieser Phase aufmerksam zuhören und beobachten (oder über Mechanismen verfügen, die Ihnen dabei helfen), damit Sie auf das Unerwartete reagieren können.

Phase 3

Dies ist der Wendepunkt für Einzelpersonen und für die Organisation. Sobald man die Ecke zu Stufe 3 erreicht hat, beginnt die Organisation, aus der Gefahrenzone herauszukommen, und ist auf dem Weg, die Veränderungen zum Erfolg zu führen.

Individuell werden die Menschen mit zunehmender Akzeptanz testen und erkunden wollen, was die Veränderung bedeutet. Sie werden dies leichter tun, wenn man ihnen dabei hilft und sie unterstützt, selbst wenn es nur darum geht, ihnen die nötige Zeit zu geben.

Als Verantwortlicher für die Veränderungen können Sie eine gute Grundlage für diese Phase schaffen, indem Sie dafür sorgen, dass die Mitarbeiter gut geschult werden und frühzeitig Gelegenheit erhalten, die Auswirkungen der Veränderungen zu erleben. Seien Sie sich bewusst, dass diese Phase für das Lernen und die Akzeptanz von entscheidender Bedeutung ist und Zeit braucht: Erwarten Sie nicht, dass die Mitarbeiter in Phase 3 zu 100 Prozent produktiv sind! Planen Sie genügend Zeit ein, damit die Mitarbeiter ohne großen Druck lernen und experimentieren können.

Phase 4

Diese Phase ist die, auf die Sie gewartet haben! In dieser Phase beginnen die Veränderungen zur „zweiten Natur“ zu werden, und die Mitarbeiter nehmen die Verbesserungen ihrer Arbeitsweise an.

Als Verantwortlicher für die Veränderungen sehen Sie endlich die Vorteile, für die Sie so hart gearbeitet haben. Ihr Team oder Ihre Organisation wird produktiver und effizienter, und die positiven Auswirkungen des Wandels werden deutlich.

Während Sie damit beschäftigt sind, die Vorteile zu zählen, sollten Sie nicht vergessen, den Erfolg zu feiern! Der Weg mag steinig gewesen sein. Sicherlich wird er für einige der Beteiligten zumindest ein wenig unangenehm gewesen sein. Aber jeder hat es verdient, den Erfolg zu teilen. Außerdem können Sie durch das Feiern des Erreichten eine Erfolgsbilanz aufstellen, und das wird es einfacher machen, wenn das nächste Mal eine Veränderung ansteht.