Die meisten von uns haben von Zeit zu Zeit ein Drama am Arbeitsplatz erlebt oder sogar dazu beigetragen. Es kann viele verschiedene Formen annehmen: Menschen tratschen, verbreiten Gerüchte, beschweren sich, schlagen emotional um sich, schimpfen über ein vermeintliches Unrecht, schließen andere absichtlich aus, ergreifen in Konflikten Partei und so weiter. Unabhängig davon, wie sich das Drama äußert, kann es eine äußerst zerstörerische Kraft innerhalb eines Unternehmens sein, und Führungskräfte müssen eine Null-Toleranz-Haltung gegenüber dem Drama einnehmen.
Hier sind einige Tipps, wie Sie das Drama in Ihrer Organisation beenden können:
Vorbilden Sie das Verhalten, das Sie sehen wollen
Beteiligen Sie sich nicht selbst an dem Drama. Tratschen Sie nicht und reden Sie nicht schlecht über andere. Bemühe dich, immer korrekt, fair, respektvoll und positiv zu sein. Seien Sie selbst bei kleinen Dingen sehr vorsichtig: Kopieren Sie zum Beispiel jemanden, den Sie nicht kopieren müssen, in einer sensiblen E-Mail. Hören Sie nie auf, Ihre eigenen Motive zu hinterfragen, und stellen Sie an sich selbst die höchsten Anforderungen. Die Führungskraft gibt immer den Ton für das Verhalten am Arbeitsplatz an. Wenn es für Sie in Ordnung ist, gehen die Mitarbeiter davon aus, dass es auch für sie in Ordnung ist. Seien Sie sich der Botschaften bewusst, die Sie aussenden.
Schaffen Sie ein System für den Umgang mit Konflikten
Schulen Sie die Mitarbeiter darin, wie Situationen gelöst werden sollten, und geben Sie ihnen konkrete Schritte vor, um dies zu erreichen. In vielen Fällen sind sie sich vielleicht gar nicht bewusst, wie schädlich ihr Verhalten ist. Mit ein wenig Schulung und der Festlegung von Erwartungen können Sie viele Probleme beseitigen.
Sein Sie so transparent wie möglich
Drama gedeiht in einem geheimnisvollen Umfeld. Dies ist einer der vielen Gründe, warum es für Organisationen eine gute Idee ist, offen über alles zu sprechen, von den Finanzen über die Leistungskennzahlen bis hin zu den Veränderungen, die in der Zukunft anstehen könnten. Je weniger die Mitarbeiter zu spekulieren haben, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie tratschen und Hörensagen wiederholen. Auch die Führungskräfte müssen transparent sein. Je weniger Sie zu verbergen haben, desto weniger müssen Sie sich Gedanken darüber machen, wem Sie es erzählt haben und ob dieser es wiederholen wird.
Hören Sie auf, die Geschichte zu wiederholen
Wenn etwas passiert, das die Menschen aufregt, haben sie vielleicht das Bedürfnis, ihre Geschichte immer wieder zu erzählen, auch den Menschen, die nicht betroffen sind. Normalerweise tun sie das, weil sie Unterstützung oder Aufmerksamkeit wollen. Als Führungskräfte müssen wir darauf achten, dass wir dies nicht selbst tun, und wir müssen unsere Mitarbeiter darauf hinweisen, wie destruktiv dies sein kann. Wenn wir Geschichten immer und immer wieder wiederholen, werden sie überlebensgroß und sorgen dafür, dass sich die Negativität in der gesamten Organisation fortsetzt.
Führen Sie offene Gespräche über echte Probleme
Wenn es ein Problem gibt, ist es das Ziel, es zu beheben, anstatt sich hinter dem Rücken der Leute zu beschweren. Es ist viel besser, auf die Person zuzugehen und ein offenes Gespräch zu führen. Untermauern Sie Ihre Aussage mit Daten. Zum Beispiel: „Im letzten Monat haben Sie drei Termine nicht eingehalten. Können wir darüber sprechen, was das Problem sein könnte?“ Oft hilft es, das Problem offen anzusprechen, um die eigentliche Ursache herauszufinden. Sobald Sie den Faktor gefunden haben, der den Mitarbeiter daran hindert, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen, können Sie an einer Lösung arbeiten.
Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre eigenen Botschaften zu übermitteln
Wenn ein Mitarbeiter zu Ihnen kommt und sich über einen anderen Mitarbeiter beschwert, fragen Sie: „Haben Sie mit dieser Person direkt gesprochen?“ Ein wichtiger Teil der Schaffung einer Mentalität der Eigenverantwortung besteht darin, den Mitarbeitern beizubringen, ihre eigenen Konflikte zu lösen und für sich selbst einzutreten, anstatt andere zu „verpetzen“. Denken Sie daran, dass das Ziel immer erwachsene Beziehungen sind. Erwachsene lösen ihre Probleme selbst, anstatt ein Drama anzuzetteln.
Versuchen Sie, die Beweggründe der Menschen zu verstehen
Manchmal kann ein Mitarbeiter ungewollt ein Drama verursachen. Ihr Motiv könnte rein sein, aber ihre Lieferung oder ihr Prozess ist fehlerhaft. Vielleicht muss wirklich etwas in Ordnung gebracht werden, aber er weiß nicht, wie er den richtigen Weg einschlagen kann, um das zu erreichen. In der Regel können Sie durch ein Gespräch mit der betreffenden Person deren Motivation herausfinden. Sie können dies dann als lehrreichen Moment nutzen, indem Sie erklären, wie sie ähnliche Situationen in Zukunft besser bewältigen können.
Störenfriede sofort ausschalten
Wenn Sie sehen, dass jemand absichtlich schlechtes Verhalten an den Tag legt oder Ärger schürt, sollten Sie zweigleisig vorgehen. Erstens: Beteiligen Sie sich nicht an der Unterhaltung, die der Unruhestifter begonnen hat. Bleiben Sie professionell und anständig. Als Nächstes erklären Sie dem Unruhestifter (und allen anderen), dass ein Drama nicht akzeptabel ist. Wiederholen Sie die Art von Umgebung, die Sie in Ihrem Unternehmen zu schaffen versuchen. Manchmal brauchen wir alle eine sanfte Erinnerung.
Gnade lassen. Lassen Sie Menschen wieder in die Herde
Wenn jemand einen Fehler gemacht hat, geben Sie ihm eine weitere Chance. Hegen Sie keinen Groll oder, schlimmer noch, wenden Sie das Unternehmen gegen den Betreffenden. Wir sind alle Menschen und haben alle schlechte Momente und schlechte Tage. Generell sollten Sie von selbstgerechten oder „Ich bin hier fertig!“-Haltungen abraten, die das Schlimmste von Menschen annehmen und es für in Ordnung halten, sie aufzugeben. Erkennen Sie die Menschlichkeit und Fehlbarkeit anderer an. Zeigen Sie in Ihren Worten und Taten, dass es gut ist, Menschen ein wenig Gnade zu gewähren, wenn sie stolpern.
Belohnen und erkennen Sie Menschen an, die es richtig machen
Wir alle lernen durch Vorbilder. Wenn Sie zum Beispiel sehen, wie jemand einen Konflikt auf positive Weise löst, danken Sie ihm und erkennen Sie ihn öffentlich an. Geben Sie auch zu, wenn Sie etwas falsch machen. Wenn Sie etwas tun, das ein Drama verursacht oder aufrechterhält, geben Sie es zu und entschuldigen Sie sich. Die Menschen respektieren Führungskräfte, die verletzlich sind und ehrlich zu ihren Fehlern stehen.
Über den Autor:
Quint Studer ist der Autor des Wall Street Journal-Bestsellers The Busy Leader’s Handbook und ein Leben lang Geschäftsmann, Unternehmer und Student der Führung. Er lehrt es nicht nur, er hat es selbst erlebt. Er hat mit Menschen auf allen Ebenen und in einer Vielzahl von Branchen zusammengearbeitet, um ihnen zu helfen, bessere Führungskräfte zu werden und leistungsstarke Organisationen zu schaffen. Er ist stets bestrebt, das Verhalten und die Taktiken von Führungskräften mit großer Wirkung für andere zu vereinfachen.