- Criar programas de formação em diversidade e inclusão é uma óptima forma de lidar com preconceitos e preconceitos dentro de um local de trabalho.
- A melhor forma de garantir o sucesso da formação em diversidade é adequá-la à sua empresa e às suas necessidades.
- Se estiver interessado em tornar-se um formador em diversidade, há vários programas de certificação e mentoria disponíveis.
- Este artigo é para empresários que querem aprender mais sobre diversidade e programas de inclusão e como garantir o seu sucesso.
Embora empresas de todos os tamanhos tenham dado passos significativos para se tornarem mais inclusivas e diversificadas ao longo das últimas décadas, ainda é uma luta para muitos superar os preconceitos que limitam como alguns funcionários vêem aqueles que são diferentes deles.
Uma forma de criar locais de trabalho mais acolhedores que respeitem as diferenças e dêem voz às pessoas que muitas vezes estão sub-representadas é implementar programas de formação em diversidade e inclusão na empresa.
A formação em diversidade e inclusão tem o potencial de abordar positivamente os preconceitos e preconceitos dentro das organizações, segundo Katerina Bezrukova, co-autora de um estudo que examinou 40 anos de pesquisa sobre formação em diversidade e professora associada na Universidade da Escola de Gestão de Buffalo.
Estes benefícios podem levar a alguns ganhos financeiros reais também para as empresas, segundo pesquisa da McKinsey & Co. O estudo concluiu que organizações com diversas forças de trabalho têm 35% mais probabilidade de ter margens de lucro acima da média do que empresas com bases de funcionários mais homogêneas.
“Um programa de treinamento bem projetado pode elevar o moral dos funcionários, aumentar a satisfação do cliente e impulsionar o sucesso dos negócios”, disse Pamela Pujo, uma líder em pensamento de diversidade na Affirmity, que também atua no Conselho Consultivo da Greater Dallas para o Conselho de Diversidade do Texas. Um programa de treinamento sobre diversidade e inclusão “incentivará o aumento da colaboração, aprimorará as habilidades interpessoais e capacitará grupos sub-representados a se sentirem mais valorizados e respeitados no local de trabalho”, disse ela.
No entanto, para chegar a esses resultados bem-sucedidos, você deve realizar o treinamento de forma responsável.
“Na melhor das hipóteses, pode envolver e reter mulheres e pessoas de cor no local de trabalho, mas, na pior das hipóteses, pode sair o tiro pela culatra e reforçar os estereótipos”, disse Bezrukova numa declaração.
“Por vezes, o treino reforça as diferenças entre as pessoas em vez de proporcionar a percepção e instrução necessárias sobre como trabalhar eficazmente em conjunto”, acrescentou Pujo.
Key takeaway: O treinamento em diversidade e inclusão pode ajudar a lidar com preconceitos e preconceitos, assim como levar a ganhos financeiros para as empresas. Estabelecer um programa de formação em diversidade e inclusão para a sua organização começa com o desenvolvimento de uma definição clara e detalhada do que o programa deve implicar. Um programa abrangente de treinamento em diversidade e inclusão oferece formas concretas de se envolver em interações respeitosas e positivas no local de trabalho, ao mesmo tempo em que reduz a discriminação e o preconceito com base em fatores como gênero, etnia, raça, orientação sexual, idade, religião, capacidade física e mental e status socioeconômico. Os programas de treinamento em diversidade e inclusão devem visar todos os funcionários e abordar uma série de questões, incluindo preconceitos inconscientes, microagressões e comunicações interculturais. O treinamento eficaz vai além de simplesmente encorajar os funcionários a tolerar diferenças para ensinar os funcionários a trabalharem bem juntos, ao mesmo tempo em que abraça diversas perspectivas. Os programas de formação em diversidade e inclusão “devem ligar a diversidade e a inclusão à visão, missão, valores e objectivos da organização, e depois passar a valorizar todos os aspectos da diversidade com os colegas de trabalho, clientes, clientes e a comunidade em geral”, disse Stan Kimer, presidente da Total Engagement Consulting da Kimer. “Uma formação adequada e eficaz em diversidade e inclusão pode mitigar os riscos legais e reforçar as defesas afirmativas, apoiar os esforços contínuos de recrutamento e retenção e contribuir para um local de trabalho mais produtivo”, acrescentou Weldon Latham, diretor da Jackson Lewis e presidente do grupo de prática de consultoria em diversidade corporativa da empresa. Para que a formação em diversidade seja o mais bem sucedida possível, precisa ser ministrada durante um período de tempo prolongado. No estudo de Bezrukova, a formação em diversidade teve efeitos positivos nos conhecimentos, atitudes e comportamentos dos empregados em relação aos diversos grupos, mas com o tempo, as suas atitudes regressaram ao que eram antes da formação. “As atitudes que esta formação tenta mudar são geralmente fortes, motivadas pelas emoções e ligadas às nossas identidades pessoais, e encontrámos poucas provas de que os efeitos a longo prazo para eles sejam sustentáveis”, disse Bezrukova. “Contudo, quando as pessoas são lembradas de cenários cobertos pela formação dos seus colegas ou mesmo dos meios de comunicação, são capazes de reter ou expandir a informação que aprenderam” Para ser mais útil, a formação de enviesamento e diversidade não pode ser um evento que se realiza uma vez por ano e que verifica a conformidade da empresa. “A consciência e o foco na diversidade devem fazer parte da cultura de uma empresa em todos os aspectos … Para que o treinamento seja eficaz, a mensagem deve ser reforçada regularmente, e os gerentes devem treinar seus funcionários quando vêem comportamentos e atitudes que contradizem um ambiente inclusivo”, disse Shane Green, coach de cultura organizacional e corporativa e autor de Culture Hacker (Wiley, 2017). Em vez de planejar workshops únicos ou um dia anual de treinamento, implantar uma série de programas, eventos, celebrações, oportunidades de tutoria e outras experiências para o aprendizado contínuo”. Ingrain diversidade e inclusão no tecido do seu negócio para que se torne a norma. Desta forma, torna-se mais um reforço do comportamento positivo do que uma palestra anual de todas as regras proibitivas. “As empresas mais bem sucedidas não vêem os workshops como um evento único, mas como uma oportunidade para reforçar e construir um compromisso cultural maior”, disse Jonathan Coffin, vice-presidente sênior da VOX Global e co-líder do seu grupo de prática de diversidade e inclusão. “O programa é importante, mas a mensagem e o mensageiro também são importantes” Diversity and inclusion training should be tailored tailored for the organization conducting it. “Os programas de treinamento em diversidade corporativa devem ser baseados em uma compreensão fundamental dos objetivos e desafios únicos da diversidade e da inclusão de cada organização”, disse Latham. Para conseguir isso, as empresas não podem adotar uma abordagem de tamanho único para seu programa de treinamento. Cada empresa deve dedicar tempo para olhar para dentro, conduzir algumas iniciativas de coleta de fatos, avaliar a cultura atual da empresa e identificar quaisquer conflitos não resolvidos e questões que os funcionários enfrentam. Pesquisas, grupos de foco e outras auditorias de funcionários são algumas formas de coletar informações. Latham recomendou trazer alguma ajuda externa objetiva para guiá-lo através da coleta e análise de dados. “Antes que um treinamento eficaz possa ser desenvolvido e implementado, a empresa deve conduzir uma auto-avaliação completa”, disse ele. “As avaliações mais úteis são conduzidas por especialistas externos que trazem uma nova perspectiva, objetividade e compromisso para identificar as principais barreiras de diversidade e inclusão, sem considerar ‘vacas sagradas’ ou ‘mas é assim que sempre fizemos'” Após você ter feito sua pesquisa, analisado os dados e desenvolvido objetivos e metas, você pode projetar um programa para as necessidades únicas, história e cultura de sua empresa. O conteúdo do seu programa deve aproveitar dados e exemplos específicos da sua organização, disse Coffin. “Parte da criação de um espaço de entendimento é colocar as implicações do viés em um contexto que todos os seus funcionários possam entender”, disse ele. “Por exemplo, ao invés de falar sobre viés ou microagressões no resumo, você pode se basear em dados ou trechos da sua própria pesquisa com funcionários para usar exemplos da vida real com os quais seus funcionários possam se relacionar. Se estas questões se tornarem sobre os seus colegas, sobre as pessoas com quem se preocupam, o impacto a longo prazo será muito mais forte” Bezrukova e os seus colegas descobriram que os funcionários responderam mais favoravelmente ao treino de diversidade quando este utilizava vários métodos de instrução, incluindo palestras, discussões e exercícios. Em outras palavras, os empregadores devem variar a forma como apresentam o treinamento, adotando uma abordagem mista ou híbrida. Bezrukova disse que os programas de diversidade têm o maior impacto quando são ministrados como parte de uma série de iniciativas relacionadas, tais como mentores ou grupos de trabalho em rede para profissionais de minorias. “Quando as organizações demonstram um compromisso com a diversidade, os funcionários estão mais motivados para aprender e compreender estas questões sociais e aplicá-las nas suas interacções diárias”, disse ela. É possível integrar a formação em diversidade e inclusão com sessões que discutam a cultura da empresa, a satisfação e retenção dos funcionários, ou o desenvolvimento da carreira, disse Jeremy Greenberg, fundador do Grupo Avenue. Além disso, esse treinamento deve ser infundido na cultura da empresa de forma que se torne parte do processo de integração de novos funcionários. Existem muitas formas tradicionais de atingir o público a que se destina – como pessoalmente, por webinar ou por vídeo – assim como métodos de entrega mais contemporâneos, como a gamificação e a aprendizagem móvel. Independentemente da sua abordagem, o objetivo deve ser sempre envolver os participantes o máximo possível. “Qualidade, conteúdo interativo pode ajudar os funcionários a entender melhor as questões”, disse Pujo. “As sessões devem incorporar cenários baseados na realidade e dramatizações (quando facilitadas pessoalmente) para que os participantes possam entender melhor os conceitos apresentados”. Os exercícios interactivos também ajudam a manter os participantes envolvidos durante a formação” Outro método para ministrar formação sobre diversidade e inclusão é o e-learning ou cursos de micro-aprendizagem. “Estes são cursos mais curtos que podem ser apresentados ao longo do ano e servem como reforço para uma versão mais longa do treinamento”, disse Pujo. O treinamento não deve ser obrigatório apenas para trabalhadores de nível inferior. Todos os funcionários, independentemente do seu status na empresa, podem e devem se beneficiar das sessões. “Todos os funcionários devem participar, incluindo os executivos seniores”, disse Greenberg. “A diversidade do local de trabalho é mais fraca no nível de liderança. Líderes de todas as raças, gêneros e orientações sexuais devem participar de qualquer programa de treinamento para seu benefício e para deixar claro que a organização está comprometida”. Pois, se você é o CEO do seu negócio, você precisa participar do treinamento de diversidade como todos os outros. Ao fazer isso, você não só mostra aos outros o quanto é sério sobre o assunto, mas também reconhece que todos podem melhorar a si mesmos com o treinamento. “Todos nós somos tendenciosos de alguma forma, então comece com esse entendimento, e depois faça com que as pessoas trabalhem sobre quais são seus enviesamentos – alguns simples, enquanto outros mais controversos”, disse Green. “O objetivo do treinamento em diversidade é menos concordar com a perspectiva ou orientação de outra pessoa sobre aceitar que somos todos diferentes, e essas diferenças não devem nos impedir de minimizar as habilidades, oportunidades ou fazer parte da equipe dessa pessoa.” Para proporcionar qualidade, treinamento profissional para seus trabalhadores, procure um especialista para executar o programa. “Designar um membro da equipe, como o HRO ou CFO, para liderar a sessão é tentador, mas muitas vezes não é a melhor abordagem”, disse Greenberg. “Em vez disso, traga alguém que seja independente, que tenha experiência em liderar essas sessões específicas, que sirva como uma figura de autoridade baseada em conhecimentos e que não traga nenhuma ‘bagagem’ institucional porque não é um funcionário” Key takeaway”: Para ajudar a garantir o sucesso do seu treinamento em diversidade, você deve personalizá-lo para sua empresa, ter uma abordagem integrada e continuar seu treinamento por um longo período. Embora a formação em diversidade tenha sido apontada como uma forte solução para muitas questões relacionadas com a raça e a diversidade no local de trabalho, há algumas especulações sobre se a formação em diversidade funciona realmente como pretendido. A maioria das empresas com programas de formação em diversidade não mediram oficialmente a sua eficácia, havendo provas de que a formação em diversidade pode ter um efeito contrário, colocando as pessoas na defensiva. Eis algumas razões pelas quais um programa de formação em diversidade pode falhar: Para investigar a eficácia dos treinamentos sobre diversidade, escritores da Harvard Business Review conduziram seu próprio estudo, no qual criaram um programa de treinamento sobre diversidade e testaram os resultados. Eis algumas das suas conclusões: Os resultados do estudo sugerem que não há um treinamento de diversidade de tamanho único e que é preciso muita reflexão e desenho cuidadoso para fazer o programa funcionar. Concentre-se em adaptar o treinamento à sua própria empresa, abordando os problemas únicos de sua empresa, e pense em como seus funcionários podem responder às diferentes variáveis de um treinamento (como torná-lo obrigatório versus voluntário, ou online versus pessoalmente). Levar tempo para personalizar o treinamento pode contribuir muito para o sucesso do programa. Key takeaway: O treinamento em diversidade pode funcionar, mas somente se o programa for adaptado à sua equipe e organização. Se você estiver comprometido em investir em uma pessoa interna para entregar o programa de diversidade e inclusão, certifique-se de que o candidato tenha o conjunto de conhecimentos e habilidades, bem como o nível de paixão e conforto, para lidar com as dinâmicas muitas vezes complicadas que surgem com essas questões. “Para se tornar um instrutor de diversidade, um indivíduo deve obter experiência em programas multiculturais e diversificados, tornar-se bem versado em terminologia e definições de diversidade e inclusão e aprender sobre vários projetos de instrução e entrega”, disse Pujo. Você ou seu potencial instrutor interno também pode buscar programas de tutoria através de associações e oportunidades de networking. Para construir o seu kit de ferramentas e aumentar a sua experiência, você deve considerar completar o treinamento de credenciais profissionais para obter uma certificação de diversidade. Existem vários programas de formação profissional em diversidade, bem como diferentes designações que pode ganhar, incluindo formador de diversidade certificado (CDT), profissional de diversidade certificado (CDP) e executivo de diversidade certificado (CDE). No entanto, como Latham salientou, não existem certificações perfeitas que qualifiquem uma pessoa para oferecer formação em diversidade. Às vezes, trata-se das habilidades que não são tão fáceis de medir. “Para ser um bom treinador de diversidade, a pessoa deve ter um amplo e profundo conhecimento das questões de diversidade que as corporações enfrentam, deve ter o compromisso de abordar os elefantes na sala e deve ser um bom comunicador”, disse Latham. “Além disso, um treinador de diversidade eficaz deve fornecer conselhos práticos que os formandos possam utilizar para melhorar a diversidade e a inclusão no seu próprio local de trabalho” Key takeaway: Para se tornar um instrutor de diversidade, você pode explorar mentores e completar o treinamento de credenciais profissionais. No entanto, não existe uma certificação perfeita; tudo se resume ao desenvolvimento de competências. Existem muitos programas de treinamento que podem ensinar funcionários e gerentes sobre diversidade, boas práticas de contratação e promoção de diversidade, e como construir uma equipe verdadeiramente inclusiva. Aqui estão alguns programas de treinamento populares sobre diversidade disponíveis em 2020: HRDQ oferece um programa de treinamento chamado “Diversity Works”, que consiste em um workshop de três horas e um jogo interativo. O programa pode receber até 25 participantes e é projetado para promover uma comunicação significativa entre os funcionários, ajudando-os a entender a si mesmos e aos outros. O custo do “Diversity Works” começa em $999, que é cerca de $40 por funcionário, se você tiver 25 funcionários participantes. As recargas de treinamento (que são materiais de oficina e atividade reabastecidos) estão disponíveis por $500, Compliance Training Group oferece treinamento aos funcionários sobre diversos tópicos, incluindo assédio sexual, violência no local de trabalho e ética. A empresa também oferece treinamento sobre diversidade e sensibilidade que é projetado especificamente para funcionários e gerentes. Os programas podem ser acessados e completados 24 horas por dia e são amigáveis ao orçamento, a $30 por funcionário. eCornell é uma plataforma de aprendizagem on-line da Universidade de Cornell que oferece um programa de diversidade e inclusão no local de trabalho projetado para proprietários de empresas, gerentes e profissionais de RH. O programa está completamente online e leva cerca de dois meses para ser concluído. O curso pode ser adquirido por uma taxa única de $3.600 ou quatro pagamentos mensais de $950. Key takeaway: Há vários programas de treinamento de diversidade que custam desde $30 por funcionário até vários milhares de dólares para toda a sua organização.Desenvolver uma compreensão da formação em diversidade e inclusão.
Prorrogar e manter a formação em diversidade e inclusão ao longo do tempo.
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